Anställning och arbetsvillkor för de mest utsatta arbetstagarna: Att hantera en pågående politisk utmaning

Under de senaste två decennierna har arbetsmarknaderna inom Europeiska unionen (EU) genomgått en betydande omvandling, markerad av en ökning av icke-standardiserad anställning och flexibla arbetsarrangemang. Även om heltidsanställningar fortfarande är den dominerande anställningsformen, har icke-standardiserade arrangemang, såsom deltids- och tillfälliga kontrakt, blivit allt vanligare.

Icke-standardanställning innebär inte automatiskt sårbarhet hos arbetstagaren. Det kan erbjuda fördelar för både arbetsgivare och arbetstagare, inklusive högre produktivitet och bättre balans mellan arbete och privatliv. Sårbarhet uppstår dock när icke-standardanställning är ofrivillig eller när flera icke-standardiserade egenskaper korsar varandra, såsom ofrivilligt deltidsarbete och tillfällig status.

Denna rapport undersöker sårbarhet ur ett jobbbaserat perspektiv. Anställningssårbarhet definieras som ett mångdimensionellt fenomen som omfattar inkomstbristande inkomster, osäkerhet i anställning och brist på rättigheter på arbetsplatsen. Det skiljer sig från det bredare begreppet arbetskvalitet, som omfattar dimensioner som inkomst men även dimensioner som arbetsintensitet, fysisk miljö och andra aspekter av arbetslivet.

Rapporten analyserar trender i förekomsten av sårbarhet i arbetslivet i EU-27 mellan 2009 och 2021 och undersöker hur sårbarhet relaterar till olika aspekter av arbetslivet. Dessutom bedömer den relevanta policy- och lagstiftningsutvecklingar som syftar till att minska sårbarhet och stödja övergången till säkrare och mer hållbara anställningsformer.

EU hanterar icke-standardiserade och osäkra anställningar genom policy- och lagstiftningsakter.

Princip 5 i den europeiska pelaren för sociala rättigheter understryker arbetstagares rätt till rättvis och lika behandling vad gäller arbetsvillkor, tillgång till socialt skydd och utbildning, oavsett typ och längd på anställningsförhållande. Den förespråkar att förhindra missbruk av atypiska kontrakt och uppmuntrar till att främja övergång till öppna anställningsformer.

I december 2025 utfärdade Europeiska kommissionen en färdplan för kvalitetsjobb. Färdplanen betonar vikten av att företag i EU förblir konkurrenskraftiga samtidigt som höga arbetsstandarder upprätthålls; För att uppnå detta behövs en tydlig, proportionerlig och innovationsvänlig regleringsram, där sociala parter spelar en nyckelroll i att identifiera praktiska lösningar.

När det gäller befintliga EU-lagstiftningsåtgärder är det viktigaste rättsliga instrumentet, som antogs 2019, direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor. Av betydelse är också plattformsdirektivet och direktivet om utplacerade arbetstagare, även om dessa arbetsformer och relevanta politiska åtgärder inte uttryckligen behandlas i denna rapport. Många år före antagandet av direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor syftade Deltidsarbetsdirektivet, direktivet om tidsbegränsade kontrakt och direktivet om tillfälliga arbetsvillkor till att minska riskerna för osäkerhet genom att säkerställa att deltids-, tillfälliga och bemanningsarbetare hade samma rättigheter och likabehandling som arbetstagare på heltids- och tidsbegränsade kontrakt.

• Sårbarheten i arbetslivet ökade i hela EU efter finanskrisen 2007–2008, drivet av en ökning av tvångs- och deltidsarbete, men har minskat sedan 2016 och ligger nu under nivån före krisen.

• År 2021 visade Spanien och Nederländerna de högsta nivåerna av sårbarhet, medan medlemsstaterna i Central- och Östeuropa rapporterade de lägsta. Sårbarheten i sysselsättningen skiljer sig avsevärt mellan medlemsstaterna. Inkomstbrister är den dominerande dimensionen i kontinentala medlemsstater samt i central- och östeuropeiska medlemsstater, medan arbetslöshet är mer utbrett i medelhavs- och nordiska medlemsstater. Brist på arbetsplatsrättigheter bidrog med den minsta andelen till sårbarheten i arbetslivet i majoriteten av medlemsstaterna, med den högsta andelen i Grekland.

• Kvinnor, unga arbetare, migranter, romer, personer med funktionsnedsättningar och HBTQ+-personer (lesbiska, homosexuella, bisexuella och transpersoner samt andra sexuella och könsminoriteter) löper större risk att uppleva utsatta anställningar. Bevisen tyder på att dessa grupper möter hinder, inklusive stereotyper eller fördomar, svårigheter att kombinera arbetsliv och familjeansvar (särskilt kvinnor) samt svårigheter med rättsliga regler och med erkännande av kvalifikationer och färdigheter (särskilt migrantarbetare).

• Sårbarhet i anställning leder inte automatiskt till dåliga arbetsvillkor. Anställda som upplever sårbarhet i en enda dimension har blandade resultat i sina arbetsliv, där de presterar bättre än icke-utsatta anställda inom vissa områden medan de möter nackdelar i andra. Det är ackumuleringen av flera sårbarheter som konsekvent leder till negativa utfall, såsom sämre jobbmöjligheter, begränsad tillgång till utbildning och utvecklingsmöjligheter, minskad beslutsfattandeautonomi, lägre nivå av organisatoriskt deltagande, mindre gynnsamma arbetstidsarrangemang, oförutsägbara inkomster och mer begränsad tillgång till olika lönekomponenter.

• De flesta indikatorer på fysisk hälsa visade inga signifikanta skillnader mellan utsatta och icke-utsatta anställda. Arbetstagare som upplever multidimensionell sårbarhet uppvisar högre nivåer av ångest och depression än icke-sårbara anställda men rapporterar mindre sannolikt arbetsrelaterad stress.

• EU:s och nationell politik och lagstiftning syftar till att erbjuda både flexibilitet och skydd. Å ena sidan stödjer de den flexibilitet som arbetsgivare och arbetstagare behöver för att anpassa sysselsättningen till ekonomiska svängningar och personliga behov. Å andra sidan har de infört åtgärder för att säkerställa lika behandling mellan arbetstagare på standard- och icke-standardiserade kontrakt, för att främja skapandet av – och övergången till – jobb av högre kvalitet och för att förhindra användning av icke-standardiserade anställningar på sätt som kan undergräva arbetstagares rättigheter eller anställningstrygghet.

• Policyåtgärder har fokuserat på (1) att säkerställa större kontraktsmässig säkerhet kring arbetstider och arbetsvillkor för arbetstagare på icke-standardiserade kontrakt, (2) att uppmuntra övergångar från tidsbegränsad till obegränsad anställning och förhindra missbruk av tillfälliga kontrakt, (3) reglera nolltimmarskontrakt och minska användningen av andra osäkra kontrakt samt (4) att uppmuntra och möjliggöra för arbetstagare i ofrivilligt deltidsarbete att arbeta ytterligare timmar. Många av initiativen inom dessa områden har uppstått ur eller stärkts som ett resultat av EU-lagstiftning. Eftersom många ändringar har införts nyligen saknas utvärdering av deras påverkan på balansen mellan flexibilitet och skydd på arbetsmarknaden.

• Sårbarhet är ett mångdimensionellt fenomen och kräver integrerade policyåtgärder som tar itu med de jobbrelaterade, individuella och intersektionella faktorer som bidrar till en arbetstagares sårbarhet.

• Icke-standardanställning innebär inte automatiskt sårbarhet. Policyer måste erbjuda flexibilitet och skydd samtidigt som de förhindrar missbruk av atypiskt arbete, vilket undergräver anställningsnormen.

• EU-lagstiftning har stärkt arbetstagares rättigheter på icke-standardiserade kontrakt, men lagstiftning kan ensam inte lösa frågor som ojämlik tillgång till utbildning, vilket ytterligare kan förvärra sårbarheten.

• Effektiv reglering bygger på robust tillsyn, inklusive tillräcklig inspektionskapacitet, tillgängliga klagomålsrutiner och regelbunden övervakning av efterlevnad.

• Digitalisering och AI omformar arbetet och kräver kontinuerlig översyn av regelverk för att skydda arbetskvalitet samtidigt som innovation möjliggörs. Färdplanen för kvalitetsjobb och samrådet om lagen om kvalitetsjobb syftar bland annat till att bidra till denna process, vilket kommer att kräva aktivt deltagande från sociala partners.

• Även om det inte tas upp direkt i denna rapport måste diskriminering och misssättning kopplad till personliga egenskaper hanteras genom lagstiftning, policy och medvetandegörande för att säkerställa lika tillgång till kvalitativa jobb.