Индустриални действия и спорове в Холандия

Синдикатите (и отделните служители) имат право на стачка. Това право не е предвидено в нидерландското право, но Върховният съд постанови, че член 6 от Европейската социална харта на Съвета на Европа (която признава правото на работниците и работодателите на колективни действия в случаи на конфликт на интереси, включително правото на стачка) има пряко действие в Нидерландия. Съдебната практика обаче е установила, че правото на стачка не е без ограничения. Интересите на трети страни не следва да бъдат непропорционално накърнени (например чрез провеждане на транспортни стачки в час пик). Често срещаната форма е спиране на работата, или за много кратък период, или за по-дълъг период, последвано от щафетни стачки (кратки последователни стачки в различни фирми) в сектор и поддържащи стачки (които исторически са били по-рядко срещани в Холандия).

Много колективни трудови договори съдържат клаузи, ограничаващи използването на колективни действия както от работодателите, така и от служителите по време на съществуването на колективния трудов договор по въпроси, уредени в споразумението. Те са известни като мирни клаузи. Съдебната практика установи, че мирна клауза се подразбира дори когато такава разпоредба не е изрично договорена. Служителите обаче могат да предприемат действия по други въпроси – например, ако работодателят им наруши споразумението. Няма законово изискване бюлетините да се провеждат преди свикване на стачка. Мирното пикетиране се счита за обхванато от правото на стачка.

Няма законова система за медиация, помирение или арбитраж при трудови спорове, въпреки че някои колективни трудови договори предвиждат съвместни процедури за разрешаване на спорове.

Развитие на стачните действия, 2017—2022 г.

Забележка: n.a., не е налична.

Източник: CBS StatLine, 2022b.

Статистическата служба на Нидерландия съобщава, че 2017 г. е отбелязала пик на стачната активност в Холандия с 32 стачки, най-високият брой от 1989 г. насам и най-голям брой участващи лица. Тези стачки доведоха до едно от най-високите регистрирани нива на работни дни, загубени поради стачки, общо 306 300 загубени дни и засягащи 146 900 работници (CBS, 2018a). Въпреки по-малкото стачки през следващите години, броят на загубените работни дни продължи да нараства, особено поради мащабните стачки в ключови сектори като здравеопазването. До 2019 г. 26 стачки доведоха до още по-голяма загуба от 391 000 работни дни, включващи 318 700 работници.

През 2020 г., въпреки че броят на стачките е намалял значително до едва 9, броят на загубените работни дни на стачка достигна нов рекорд. Средно 23 444 дни са загубени на стачка, с общо 211 000 загубени работни дни и 105 300 работници. Това направи 2020 г. забележителна с голямото въздействие спрямо малкия брой стачки.

След 2020 г. стачната активност започна да се възстановява, като през 2021 г. бяха регистрирани 22 стачки. Въпреки това, 2021 г. имаше най-ниските общи цифри през последните пет години, със само 59 300 загубени работни дни и 28 200 работници (CBS StatLine, 2022b). Въпреки колебанията в броя на стачките, въздействието на стачките по отношение на загубените работни дни и участващите работници достигна своя връх през 2019 г. и 2020 г., което подчертава как по-малкото, но по-големи стачки в ключови сектори могат да имат значителен ефект.

Механизми за колективно разрешаване на спорове

Няма официален механизъм за разрешаване на спорове и няма борд. Много рядко правителството назначава посредници при продължителни конфликти, но само при изключителни обстоятелства.

Индивидуални механизми за разрешаване на спорове

Някои колективни трудови договори създават съвети за разглеждане на конфликти, възникнали във връзка със съществуващото споразумение. Няма специални органи с постоянни задачи като наблюдение и прилагане на колективни трудови договори или улесняване на услугите по медиация. Първата стъпка, препоръчана от правителството и от съдебните органи, е да се привлече помощта на медиатор. Когато отделните спорове ескалират, те могат да бъдат отнесени до съда. Този процес обикновено започва на регионално равнище, в районен съд (kantonrechter). UWV може също да участва в разглеждането на искания от работодатели за съкращаване на служители. Обикновено се включва в случаите, когато работодателят иска да съкрати служител; UWV разглежда искането и основанието за съкращаване на лицето и оценява правната валидност на искането. Когато обаче не може да се постигне споразумение, районният съд е първата стъпка в официалните съдебни процедури.

Използване на алтернативни механизми за разрешаване на спорове

Медиацията може да се използва за разрешаване на спорове, но това зависи от страните в конфликта. Съществува система за сертифициране на частни медиатори. Няма количествена информация, но медиацията се прилага рядко. Както е посочено по-горе, случаите, в които работодателите и служителите не могат да се споразумеят (като например колективни действия и стачки), както и индивидуални спорове, могат да бъдат отнесени до съда за съдебно разрешаване на спорове. Няма трудови съдилища, но има общи районни съдилища.

Няма много статистически данни за разрешаване на спорове. Националната статистическа служба поддържа данни за това колко хора са уволнени или съкратени чрез UWV и чрез окръжен съдия. Не изглежда да има актуални данни за използването на медиатори в Нидерландия.

Използване на механизми за разрешаване на спорове, 2012—2022 г.

Забележки: * Тези данни вече не се актуализират поради загуба на финансиране (CBS, 2018b). n.a., не са налични.

Източник: CBS, 2017 г.