Minimální mzda v Rakousku
Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.
Tento profil popisuje, jak jsou minimální mzdy regulovány a stanoveny v Rakousku. Lze jej číst jako podkladové informace pro každoroční přehled stanovování minimální mzdy od Eurofoundu. Rakousko nemá zákonnou minimální mzdu; Minimální mzdy jsou stanoveny kolektivními smlouchami, téměř výhradně na sektorové úrovni.
Zákon o pracovní ústavě (Arbeitsverfassungsgesetz §2 odst. 2)/2) stanoví, že kolektivní smlouvy mohou upravovat "vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců vyplývající z pracovněprávního vztahu". To zahrnuje povinnost zaměstnance pracovat a povinnost zaměstnavatele vyplácet mzdy a poskytovat péči.
Podle této legislativy (§4) mají zákonné zájmové skupiny zaměstnavatelů a zaměstnanců právní způsobilost uzavírat kolektivní smlouvy, pokud jsou nezávislé na svých vyjednávacích partnerech a odpovídají za regulaci pracovních podmínek. Nezávislost na druhé straně znamená, že musí být možné jasně přiřadit organizaci na stranu zaměstnavatelů nebo zaměstnanců. Kolektivní smlouvy jsou tedy uzavřeny mezi zástupci zaměstnavatelů a zástupci zaměstnanců, kteří mají způsobilost takové smlouvy uzavírat. Mezi zákonné zájmové skupiny, které mají kapacitu uzavírat kolektivní smlouvy, patří Komora práce (AK) na straně zaměstnanců, stejně jako Federální hospodářská komora (WKO) a komory liberálních profesí (např. lékaři, právníci) na straně zaměstnavatelů. Kromě toho může být schopnost uzavírat kolektivní smlouvy udělena dobrovolným profesním sdružením zaměstnavatelů a zaměstnanců a některým dalším sdružením Spolkovým arbitrážním úřadem (Bundeseinigungsamt), stálým trojstranným orgánem Spolkového ministerstva práce, sociálních věcí, zdravotnictví, péče a ochrany spotřebitele, stejně jako legislativou (například v případě Rakouského spolkového výpočetního centra). Dobrovolné profesní sdružení mají právní přednost před statutárními sdruženími; kolektivní smlouvy na straně zaměstnanců jsou tedy podepisovány Rakouským odborovým svazem (ÖGB) jako dobrovolná organizace s předností před statutární AK. V praxi jsou jednání vedena jednotlivými sektorovými členskými odbory (kterých je sedm) ÖGB.
Kolektivní smlouvy mají normativní účinek ve své oblasti působnosti, protože vytvářejí závazné právo pro zaměstnavatele a zaměstnance zahrnuté do rozsahu použití (Zákon o ústavě práce §11). Kolektivní smlouva je závazná pro všechny zaměstnavatele, kteří jsou členy signatářské organizace, stejně jako pro všechny zaměstnance pracující v těchto zařízeních. To platí bez ohledu na to, zda jsou tito zaměstnanci členy odborů či nikoliv, což se nazývá efekt nečlenství (Außenseiterwirkung) (§12).
Současně neexistuje srovnatelný mechanismus automatického prodloužení platnosti pro zaměstnavatele, kteří nejsou zahrnuti ve smlouvě, buď proto, že nejsou přidruženi k asociaci zaměstnavatelů, která podepisuje, nebo neexistuje kolektivní smlouva vůbec kvůli absenci sdružení zaměstnavatelů, které by takové dohody uzavřelo. V takových případech stanoví Zákon o pracovní ústavě (§18) tzv. příkaz k prodloužení (Satzungserklärung), kterým může být kolektivní smlouva rozšířena Federální arbitrážní radou tak, aby zahrnovala pracovní vztahy v podstatě stejného charakteru, které nejsou smlouvou zahrnuty. Prodloužení mají stejný právní účinek jako referenční kolektivní smlouvy. Mohou být vydány na písemnou žádost zaměstnavatelské nebo zaměstnanecké organizace, pokud má kolektivní smlouva trvalý význam v příslušné oblasti průmyslových vztahů. Pracovní podmínky v příkazu k prodloužení musí být v podstatě stejné jako v kolektivní smlouvě.
Pro skupiny zaměstnanců, pro které nelze kolektivní smlouvu uzavřít (buď proto, že na straně zaměstnavatele nejsou organizace schopné kolektivní smlouvy uzavřít, nebo nebylo vydáno prodloužení kolektivní smlouvy), může být prostřednictvím Federálního arbitrážního úřadu stanoven tarif minimální mzdy (Mindestlohntarif). Takové tarify minimální mzdy platí pouze pro velmi málo skupin zaměstnanců, včetně domácích pečovatelek, pracovníků péče o děti v soukromých právních institucích, au pair nebo uklízečů. Podle právního stanoviska představuje tarif minimální mzdy zákonnou minimální mzdu ve smyslu směrnice o minimální mzdě. Proto by se vztahovaly požadavky čl. 5 směrnice o minimální mzdě. Podle zákona o ústavě práce (ArbVG, oddíl 23) je při jejich stanovování nutné zohlednit "dostatečnost" minimální mzdy; To se týká kolektivní smlouvy, mzdy(y) za srovnatelné činnosti nebo obvyklé místní mzdy. Směrnice o minimální mzdě se také zabývá "dostatečností" minimální mzdy a zahrnuje konkrétní referenční hodnoty. Proto bude třeba vykládat odpovídající § 23 zákona o ústavě práce, pokud nebude přímo přeložen.
Ve veřejném sektoru došlo k drobným legislativním úpravám ohledně platových předpisů v důsledku aplikace směrnice o minimální mzdě: došlo k malé změně v zákazu diskriminace. Dále právní informační systém ukazuje, že k několika zákonům týkajících se směrnice o minimální mzdě byla přidána implementační poznámka.
V Rakousku je kolektivními smlouvami kryto přibližně 98 % pracovníků (OECD/AIAS ICTWSS). Tento rozsah kolektivního vyjednávání vyplývá především z povinného členství společností ve statutární zaměstnavatelské organizaci WKO a (jak bylo uvedeno výše) z právního rozšíření kolektivního vyjednávání na zaměstnance, kteří nejsou členy odborů: Podle zákona jsou všechny podniky, jejichž činnost spadá do reprezentativní oblasti WKO, povinny být členy komory a jejích sektorových podjednotek. Kolektivní smlouva je závazná pro všechny zaměstnavatele, kteří jsou členy signatářské organizace, stejně jako pro všechny zaměstnance pracující v těchto zařízeních. Mezery v pokrytí byly v posledních letech a desetiletích uzavřeny (například ve velkém sektoru sociální péče nebo v soukromém vzdělávání), takže jen velmi málo (většinou malých) sektorů nemá kolektivní smlouvy; mezi nimi je reklamní a komunikační sektor pro většinu Rakouska (pro Vídeň existuje pouze jedna regionální dohoda) a v některých regionech také neexistují kolektivní smlouvy pro zaměstnance fitness center ani zaměstnance právníků. V říjnu 2025 byla kolektivní smlouva pro cyklistické kurýry (která byla kdysi první takovou kolektivní smlouvou na světě) odbory zrušena, poté co nebyla téměř tři roky znovu vyjednávána.
Od 1. ledna 2026 mohou být do kolektivních smluv zahrnuti takzvaní freelance pracovníci (freie Dienstnehmer:innen), jejichž pracovní vztah je podobný zaměstnancům a často patří mezi nízko placené pracovníky. To se týká také pracovníků v platformové ekonomice.
Minimální mzdy jsou obecně stanoveny kolektivními smlouchami, uzavřenými mezi příslušnými zaměstnavatelskými organizacemi (většinou sektorovými podskupinami povinného WKO, ale občas i dobrovolnými zaměstnavatelskými organizacemi, viz výše) a příslušnými sektorovými odbory.
Kolektivní vyjednávání obvykle probíhá na úrovni průmyslu a je poměrně silně koordinováno a synchronizováno uvnitř i mezi sektory. Praxe "vyjednávání podle vzoru", kdy kovotepný průmysl hraje vedoucí roli jako první významný sektor vedoucí mzdová jednání v každoročním vyjednávání na podzim, v posledních letech poněkud ztratila na významu. Výsledky tohoto sektorového vyjednávání o mzdách však stále mají značný signální efekt pro ostatní sektory, pokud jsou brány jako vzor. V praxi však dohody v kovoprůmyslu často znamenají jeden z nejvyšších nárůstů ve srovnání s jinými (také špatně placenými) sektory díky relativní síle odborových svazů kovodělníků. Kromě podzimních vyjednávacích kol získala jarní vyjednávací kola na významu, přičemž byly vyjednávány dohody v několika velkých odvětvích. Navzdory vysoké úrovni koordinace vyjednávání není rakouský kolektivní vyjednávací systém charakterizován centralizovanou, trojstrannou dohodou mezd; To se odráží ve vysoké míře nerovností v odměňování mezi sektory (viz výše), pohlaví a statusu zaměstnanců a v flexibilitě.
Obvykle se kolektivní vyjednávání koná každoročně; v konkrétních případech (např. pandemie COVID-19 nebo nestabilní ekonomická situace v důsledku ruské invaze na Ukrajinu a následné energetické krize) byly v některých sektorech v posledních letech uzavřeny dvouleté dohody.
Podrobnosti kolektivních smluv se většinou týkají odměňování učňů a obecně rozlišují rok učňovství, přičemž nejnižší odměna je v prvním a nejvyšší v posledním roce učňovského vzdělávání. Kromě toho se subminima často vztahují na stážisty nebo školáky pracující během letních prázdnin (sezónní/letní stážisti). Často také závisí na sazbách učňovské praxe (například na získání odměny za druhý rok učňovství). Alternativně lze sazby pro stážisty stanovit jako procento z běžné minimální mzdy (například v případě kolektivní smlouvy Červeného kříže).
Základní sazba se vztahuje na minimální mzdu podle příslušné kolektivní smlouvy; Bonusové platby, příspěvky na svátky a Vánoce, stejně jako další příplatky k mzdě (např. za noční/nedělní práci nebo tzv. příplatky za špínu, nebezpečí a těžké výdaje) se do minimální mzdy nezapočítávají. Pokud platí mzda podle kusové sazby, celková obdržená mzda nesmí být pod kolektivně dohodnutou minimální mzdou. Podle judikatury (Nejvyšší soud) musí minimální mzda zůstat zcela volně dostupná zaměstnanci k dispozici. 'Porušení zákazu vyrovnání dávek naturálními vůči minimální mzdě je přípustné pouze tehdy, pokud to kolektivní smlouva sama stanoví a pokud je dodržen i sociálně-politický cíl zajištění obživy.'
V tarifu minimální mzdy pro domácí pracovníky jsou stanoveny dvě samostatné minimální mzdy; jeden pro ty, kteří nebydlí v prostorách klienta, a druhý pro ty, kteří bydlí v jeho prostorách a tam mají ubytování kromě ubytování.
Výše základní minimální mzdy v dohodě závisí na klasifikaci práce (více/méně kvalifikovaná, nižší/vyšší vzdělání) a délce služby (seniorita).
Judikatura (Nejvyšší soud)opens in new tab (OGH | 9 ObA 92/15t)
Statistika Rakouska poskytuje index minimálních kolektivně dohodnutých mezd, tzv. Tariflohnindex, reprezentativní vzorek kolektivních smluv, pracovních smluv na rovnocenných podmínkách s kolektivními smugami a mzdovými předpisy stanovenými zákonem. Index se počítá měsíčně a ročně a rozlišuje mezi skupinami zaměstnání (dělníci modrých límečků, bílých límečků, veřejní zaměstnanci) a sektory. Díky tomuto indexu lze sledovat vývoj minimální mzdy.
Databáze kolektivních smluv WKOopens in new tab (provozovaná WKO, zdarma)
Databáze kolektivních smluv ÖGBopens in new tab (provozovaná ÖGB, zdarma)
Databáze kolektivních smluv ÖGB Verlagopens in new tab (provozovaná ÖGB, zahrnuje také starší verze kolektivních smluv na základě poplatků)
GPA (2023), Pressekonferenz: Der Kollektivvertrag bringt's! Ökonomische Effekte von Kollektivvertragsabschlüssen [Kolektivníopens in new tab smlouva přináší! Ekonomické dopady výsledků kolektivní smlouvy], 20. června 2023.
Sturn, J. a Picek, O. (2023), Höhere Löhne durch einen höheren Mindestlohnopens in new tab [Vyšší mzdy díky vyšším minimálním mzdám], Policy Brief 6/2023, Momentum Institut, říjen 2023.
Titelbach, G./Ertl, M. a Forstner, S. (2024), Effekte einer allgemeinen Lohnuntergrenze für Österreichopens in new tab [Dopady obecné mzdové minimální mzdy v Rakousku], Wirtschaft und Gesellschaft 50 (2): 19-43, leden 2024.
