Práce kdykoli, kdekoli: Kvalita pracovní doby v EU

Pracovní doba je důležitým aspektem kvality práce. Délka pracovní doby se v EU pomalu zkracuje (přibližně o půl hodiny u zaměstnanců na plný úvazek a téměř o hodinu pro celou pracovní sílu za posledních 14 let). Průměrný pracovní týden 40 hodin byl již na konci minulého století zaveden v regulacích ve většině vyspělých evropských ekonomik. Nedávným vývojem v 21. století je zvýšení flexibility ohledně času a místa práce, což je mimo jiné vyvoláno digitalizací světa práce.

Dnes alespoň jeden z pěti zaměstnanců v EU využívá možnosti práce na dálku. Výzkum Eurofoundu objasnil tři hlavní typy teleworkingových uspořádání, v závislosti na tom, jak často pracovníci pracují na dálku: práce na plný úvazek, běžná práce na dálku v hybridním nebo částečném režimu a příležitostná práce na dálku. To ilustruje roli digitalizace jako usnadňovače flexibilních pracovních uspořádání. Flexibilní pracovní uspořádání zlepšilo některé aspekty kvality pracovní doby, zejména umožnilo pracovníkům větší autonomii při rozhodování, kdy a kde budou pracovat. Flexibilita však může být spojena i s trendy, které zhoršují kvalitu práce, jako jsou prodloužené pracovní hodiny, nepravidelné nebo nepředvídatelné rozvrhy nebo přecházení práce do osobního času. Tato zpráva zkoumá flexibilní pracovní uspořádání z hlediska času a místa práce a jejich dopad na kvalitu pracovní doby.

Směrnice o pracovní době (směrnice 2003/88/ES) stanovuje minimální požadavky na délku týdenního pracovního času, denní a týdenní odpočinkové doby a placenou dovolenou. Tato legislativa spolu s dohodami o sociálních partnerech přispěla ke zkrácení pracovní doby v celé EU. Rostoucí možnosti flexibilních uspořádání odráží směrnice (EU) 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a osobním životem pro rodiče a pečovatele. Pokud jde o práci na dálku, Evropský parlament přijal dne 21. ledna 2021 rezoluci o právu na odpojení. Na základě této iniciativy a dalších na sektorové úrovni Evropská komise dokončila dvoufázovou konzultaci sociálních partnerů o možných opatřeních v oblasti práce na dálku a práva pracovníků na odpojení. Zlepšení kvality pracovní doby je také cílem Evropského pilíře sociálních práv.

• Nárůst flexibilní práce byl způsoben preferencemi pracovníků, technologickými změnami, měnícími se hodnotami v oblasti práce, genderovou rovnováhou na trhu práce a vysoce konkurenčním prostředím. Digitální technologie a využití ICT jsou důležitými facilitátory.

• Zatímco práce na dálku vzrostla a stala se upevněnou na evropském trhu práce, autonomie v pracovní době se zvýšila především mezi pracovníky s přístupem k práci na dálku. To je projev úzkých vazeb mezi flexibilní prací a autonomií pracovníků v organizaci pracovní doby.

• Flexibilní práce nese určitá rizika pro kvalitu pracovní doby na obou koncích profesní struktury, ačkoli charakteristiky se liší u vysoce kvalifikovaných a nízkokvalifikovaných pracovníků. Vysoce kvalifikovaní pracovníci mají tendenci mít větší autonomii, ale častěji pracovat dlouhé hodiny, zatímco nízkokvalifikovaní pracovníci mají menší autonomii a jsou více ohroženi rozdrobenější pracovní dobou. Oba vzorce představují rizika pro kvalitu pracovního času a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.

• V roce 2024 se kvalita pracovní doby výrazně zlepšila pro pracovníky v teleworkingu ve srovnání se situací v roce 2015. Nicméně pracovníci pracující na dálku v různých frekvencích byli stále více vystaveni určitým pracovním vzorcům – jako jsou delší pracovní doby, přesčasy, práce ve volném čase, nepravidelné rozvrhy, nedostatek odpočinku a potřeba být neustále k dispozici – než ti, kteří pracovali pouze v prostorách svého zaměstnavatele.

• Výzkum flexibilních pracovních podmínek nadále odhaluje některé paradoxy. Například pracovníci uvádějí, že mají lepší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a zároveň častěji pracují ve volném čase. Výzkumy ukazují, že flexibilní pracovní doba obecně snižuje kvalitu pracovní doby, ale když mají pracovníci autonomii nad svými rozvrhy, jsou účinky spíše neutrální nebo dokonce pozitivní. Nakonec dopad flexibilní práce na zdraví a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem závisí na kontextuálních faktorech, včetně organizačních praktik a firemní kultury a rolí. Nicméně práce na dálku a autonomie jsou například pozitivně spojeny se sníženým rizikem vyhoření a psychické i fyzické únavy.

• Digitalizace může být užitečná pro zaznamenávání pracovní doby. Vysoká úroveň invazivního digitálního monitorování však může snížit autonomii pracovníků a zvýšit jejich úroveň stresu.

• Častý kontakt mimo pracovní dobu zaměstnavatelem nebo kolegy je jedním z aspektů organizace pracovní doby, který má nejsilnější negativní dopad na stres, psychickou zátěž a rovnováhu mezi pracovním a osobním životem zaměstnanců. Podle literární přehledu se zdá, že legislativa jako politika práva na odpojení má pozitivní dopad. Po osmi letech zavádění regulačních opatření se Francie stala jednou ze zemí, kde jsou zaměstnanci nejméně často kontaktováni mimo pracovní dobu. Od pandemie stále více zemí zařadilo toto právo do svých národních regulačních rámců. V roce 2025 mělo 13 zemí ustanovení o právu na odpojení ve svých národních regulačních rámcích.

• Z genderového hlediska je ačkoliv je využívání flexibilní práce v podstatě podobné u mužů a žen, existují rozdíly v kvalitě pracovní doby. Ženy častěji uvádějí, že pracují ve volném čase, zatímco muži častěji uvádějí delší pracovní dobu, nepravidelnější rozvrhy a nedostatek odpočinku mezi pracovními dny. Nakonec práce na dálku zlepšuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem jak u mužů, tak u žen. Zdá se však, že to má jen malý vliv na zlepšení zásahů mezi prací a rodinou u žen, a práce zcela z domova může mít negativnější dopad na zdraví žen.

• Mezi členskými státy EU panuje široká rozmanitost v prioritách politiky a regulačních přístupech týkajících se organizace pracovní doby v flexibilních pracovních uspořádáních. Celkově došlo od pandemie k nárůstu regulačních ustanovení týkajících se flexibilní pracovní doby a práce na dálku. To částečně souvisí se začleněním směrnice o rovnováze mezi pracovním a osobním životem (Směrnice (EU) 2019/1158) do národní legislativy.

• Politiky a dohody mezi sociálními partnery o organizaci pracovní doby v teleworkingových uspořádaních jsou většinou přijímány na úrovni jednotlivých společností. Společnosti zavádějící teleworking nabízejí ve většině případů příležitosti k hybridní práci, obvykle dva až tři dny v týdnu na dálku.

• Rozšíření práce na dálku přispělo k úsporám času při dojíždění. Obecně platí, že čas ušetřený prací z domova zaměstnanci využívají především k volnočasovým aktivitám. Druhým nejčastějším využitím tohoto času je práce a třetím je uspokojení péče o ně.

• V rámci EU jsou různé aspekty kvality pracovní doby regulovány odlišně v členských státech a některé představují významné výzvy pro rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a zdraví pracovníků. Proto mohou být potřeba iniciativy na úrovni EU, národní nebo sektorové úrovně, které se zaměří na aspekty s výraznými negativními dopady na blaho pracovníků. To by mohlo zahrnovat opatření omezující extrémně flexibilní a nepravidelné rozvrhy, které nenabízejí autonomii pracovní doby, zabránění častému kontaktu mimo pracovní dobu a zlepšení vymáhání stávajících předpisů o pracovní době. I když ti, kteří pracují na dálku a mají flexibilní pracovní dobu, jsou častěji kontaktováni mimo pracovní dobu, značný počet zaměstnanců, kteří nepracují na dálku, tuto situaci zažívá. Proto musí jakákoli iniciativa nebo opatření týkající se zabránění kontaktu mimo pracovní dobu zohlednit všechny pracovníky bez ohledu na pracovní uspořádání.

• Vysoké pracovní zatížení je jedním z nejvýznamnějších důvodů snížené kvality pracovní doby. Je třeba řešit základní pracovní podmínky s cílem zlepšit kvalitu pracovního času. Například by bylo možné zvážit zavedení opatření pro přehodnocení pracovní zátěže.

• Jelikož práce na dálku a autonomie v pracovní době mohou zlepšit rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, přístup k těmto uspořádání by měl být usnadněn pracovníkům, kteří mají potíže udržet rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, a měly by být posíleny iniciativy na boj proti rizikům spojeným s flexibilními uspořádáními. Například pracovníkům by mohla být udělena autonomie, zatímco by byl zaveden jasný rámec, který by jim zabránil pracovat dlouhé hodiny a mít velmi flexibilní pracovní rozvrhy. To podporuje analýza dat a skutečnost, že se zlepšila kvalita pracovní doby pro pracovníky v teleworkingu.

• Samotná flexibilní uspořádání nemusí překonat všechny výzvy rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, a proto musí být politiky doprovázeny celkovými opatřeními zaměřenými například na pracovníky s domácími povinnostmi.

• Nové předpisy v některých zemích odrážejí trendy směrem k flexibilní práci, ale nezohledňují fragmentaci pracovní doby a rozmazávání hranic mezi pracovní dobou a odpočinkem. Zohlednění těchto charakteristik pracovního času by mohlo přispět ke zlepšení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a zdraví evropských pracovníků. Sociální dialog na úrovni firmy by mohl hrát významnou roli při řešení výzev spojených s pracovní dobou v kontextu stále flexibilnější práce. Tento přístup dokáže přizpůsobit uspořádání konkrétní situaci pracovníků a firem.