Individuelle ansættelsesforhold i Belgien

Landeprofil for arbejdsliv for Belgien

Denne profil beskriver de vigtigste karakteristika ved arbejdslivet i Belgien. Den har til formål at give relevant baggrundsinformation om strukturer, institutioner, aktører og relevante regler vedrørende arbejdslivet.

Dette omfatter indikatorer, data og reguleringssystemer om følgende aspekter: aktører og institutioner, kollektive og individuelle ansættelsesforhold, sundhed og trivsel, løn, arbejdstid, færdigheder og uddannelse samt ligestilling og ikke-forskelsbehandling på arbejdspladsen. Profilerne opdateres systematisk hvert andet år.

Dette afsnit fokuserer på ansættelsesforholdet – fra start til ophør – mellem den enkelte arbejdstager og arbejdsgiveren, og dækker ansættelseskontrakten, rettigheder og forpligtelser, afskedigelses- og opsigelsesprocedurer samt lovbestemte ordninger vedrørende sygefravær og pensionering.

Published: November 2024

Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om arbejdsvilkår og -betingelser for ansættelsesforholdet. I dette afsnit behandles ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Belgien.

Krav til en ansættelseskontrakt

En ansættelseskontrakt kræver begge parters samtykke og deres aftale om kontraktens art, løn og arbejdets art. Arbejdstageren skal være fyldt 18 år. Ellers skal kontrakten godkendes af deres forældre/værger. Den arbejdsdygtige minimumsalder er 15 år. Begge parter kan frit aftale lønnen, forudsat at den ikke er lavere end den mindsteløn, der er fastsat i sektorspecifikke kollektive overenskomster. Ansættelseskontrakten skal også overholde den lovbestemte arbejdstid.

Tidsbegrænsede kontrakter behøver ikke at være skriftlige, mens tidsbegrænsede kontrakter skal være skriftlige og skal angive kontraktens slutdato.

Kollektiv overenskomst nr. 38 af 6. december 1983 indeholder en række krav til ansættelse og udvælgelse af arbejdstagere, f.eks. om fravær af forskelsbehandling og om, hvordan private eller fortrolige oplysninger kan behandles.

Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer

Der er tre ensidige opsigelsesprocedurer, som følger.

Kontrakten kan opsiges af arbejdsgiveren eller medarbejderen med varsel.
Kontrakten kan opsiges af begge parter uden varsel af væsentlige grunde.
Kontrakten kan opsiges af begge parter uden varsel og uden væsentlige grunde, men mod betaling af en godtgørelse.

Afskedigelser er også begrænset i følgende tilfælde.

Arbejdstagere kan ikke afskediges i løbet af de første seks måneder af sygeorloven.
Under graviditet: Beskyttelse mod afskedigelse for gravide kvinder træder i kraft, så snart arbejdsgiveren er informeret om graviditeten og indtil udgangen af den første måned efter barselsorlovens afslutning. Afskedigelse er tilladt, når afskedigelsen er begrundet i andre årsager end graviditeten.
Medarbejderrepræsentanter kan kun afskediges, medmindre det er af væsentlig betydning eller af økonomiske eller tekniske grunde.

Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov

Belgisk lovgivning indeholder bestemmelser om forældre-, barsels- og fædreorlov. Fædreorlov er stadig meget kortere end barselsorlov; den er dog for nylig (pr. 1. januar 2023) blevet forhøjet til 20 dage.

Lovbestemte orlovsordninger

Maternity leave
Maximum duration	Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases.
Reimbursement	During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave.
Who pays?	The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance.
Legal basis	Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme.
Parental leave
Maximum duration	Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children).
Reimbursement	Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority).
Who pays?	The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA).
Legal basis	Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012.
Paternity leave
Maximum duration	Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth.
Reimbursement	For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary.
Who pays?	The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance.
Legal basis	Article 30 of Law of 3 July 1978.

Sygeorlov

Alle arbejdstagere eller arbejdsløse, uanset alder, der er midlertidigt syge eller handicappede, har ret til sygedagpenge eller invaliditetsydelser. Sygedagpengenes størrelse varierer efter sædvanlig løn, sygefravær og om medarbejderen har forsørgerpligt. For selvstændige er det et fast beløb.

Niveauet for ydelser, der skal udbetales, er forskelligt for arbejdere, funktionærer og arbejdsløse.

For arbejdere betales de første 14 dage af arbejdsgiveren (på deres sædvanlige lønniveau). Fra den 15. dag er det den gensidige forsikring, der tager sig af sygedagpengene. For funktionærer udbetaler arbejdsgiveren den første måneds sygedagpenge (baseret på deres sædvanlige løn). Efter en måned overtager investeringsforeningen udbetalingen af ydelserne. Endelig modtager arbejdsløse et sygedagpengebeløb, der svarer til den arbejdsløshedsunderstøttelse, de normalt modtager.

Fra den anden måned til den sjette måned modtager arbejdere og funktionærer 60 % af deres sædvanlige bruttoløn. Fra den 7. til den 12. måned afhænger fordelingen af sygedagpenge af typen af ansættelseskontrakt og den familiære situation. Nedenstående tabel viser minimumsydelserne ved sygdom.

Minimumsydelser ved sygdom

	Full-time jobs (per day)	Part-time jobs (per day)
Head of household	€73.10	€63.11
Living alone	€58.21	€46.70
Cohabitant	€49.91	€46.70

Pensionsalderen

I Belgien er den lovbestemte pensionsalder 65 år med undtagelse af minearbejdere, søfolk, militærfolk og piloter (i disse tilfælde er den 55 eller 60 år afhængigt af jobbets besværlighed og antallet af arbejdsår). Derudover fastsætter mange bestemmelser minimumsalderen for førtidspensionering, der afhænger af, hvor mange år en person har arbejdet. Der er ingen kønsforskel.

Oplysninger om pensionsalder, 2012-2023

Year	Minimum age	Number of years worked	Exceptions for long careers
2012	60	35	Not available
2013	60.5	38	Age 60 for those who have worked for at least 40 years
2014	61	39	Age 60 for those who have worked for at least 41 years
2015	61.5	40	Age 60 for those who have worked for at least 40 years
2016	62	40	Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years
2017	62.5	41	Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years
2018	63	41	Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years
2019	63	42	Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years
2020	63	42	Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years
2021	63	42	Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years
2022	63	42	Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years
2023	63	42	Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years

Som fastsat i en regeringsaftale fra 2014 vil regeringen forlænge den lovbestemte pensionsalder til 67 år i fremtiden på en trinvis måde: den vil blive hævet til 66 år i 2025 og 67 år i 2030.