A véget nem érő munkanap a rugalmas Európában

Az Európai Unióban minden ötödik munkavállaló jelentése szerint havonta többször is megkeresik őket munkaidőn kívüli munkaügyi okokból. Az EU munkaerő-populációjára 2024 végén ez körülbelül 39,4 millió munkavállalónak felel meg. A rendszeres munkaidőn kívüli kapcsolat a munkakultúra hosszú távú átalakulásának következménye, amely párhuzamosan zajlott a munka egyre növekvő digitalizációjával. A munkanap túlmutat a szerződésben megegyezett munkaórákon jelentős számú dolgozó számára, és néhányan olyan gyakran tapasztalják ezt, hogy olyan, mintha készenlét alatt lennének.

A közelgő Eurofound jelentés: Working anytime and anywhere in EU after the pandemic: The effects on quality of working time (working time of quality) elemezi ezt a jelenséget, az Európai Munkakörülmények Felmérése (EWCS) 2024-ben összegyűjtött új adataira támaszkodva.

Az adatok elemzése egyértelműen mutatja, hogy az, hogy a munkavállalót munkaidőn kívül érintik a kapcsolattartás közvetlenül és arányosan a stresszszintjeivel. A napi szinten megkeresett személyek közül a 10-ből 6 (59%) jelent, hogy állandóan vagy szinte mindig stresszt tapasztal a munkahelyén. A másik végén, azok között, akiket munkaidőn kívül soha nem kerestek kapcsolatba, ez az arány 17%-ra csökken. A folyamatos elérhetőség nem semleges jellemzője a modern munkaéletnek: bizonyítható költséggel jár a mentális terhelés és a munka–magánélet konfliktusok fokozódásában.

Mik az okai ezeknek a munkaidőn kívüli kapcsolattartásoknak a hátterében? Az EWCS 2024 eredményei azt mutatják, hogy a legközelebbi tényező a munkaterhelés. Ha a munkavállalóknak nincs elég idejük a normál munkaidőben elvégezni a feladataikat, a munka nagyobb eséllyel terjed ki a szerződéses munkaidőn túl, és a munkavállalókat a munkanapon kívül is megkeresik.

A rugalmas munkakörülmények és az információs és kommunikációs technológia (ICT) használata szintén tényezők, de ezek másként működnek. A rugalmasság több munkaidőn kívüli kapcsolattartáshoz kapcsolódik. A rugalmas kezdő- és befejezési idővel rendelkező munkavállalók közül 64% számol be a munkaidőn kívüli kapcsolatfelvételről, szemben a szokásos beosztással rendelkezők 49%-ával. Hasonló minta jelenik meg munkahelyi helyszínen is: a távmunkások 63%-a ilyen kapcsolatot jelent, szemben a 48%-kal, akik kizárólag a munkáltatójuk helyszínén dolgoznak. Ezek az adatok arra utalnak, hogy az időbeli vagy helybeli rugalmasság növelheti az alkalmazottak elérhetőségével kapcsolatos elvárásokat.

Az IKT használata olyan támogató, amely áthatja a munkahelyi területeket. Azok a munkavállalók között, akik soha nem használnak IKT-t munkahelyen, 59% számol be, hogy munkaidőn kívül soha nem keresik meg őket, szemben az ICT felhasználók 38%-ával. De még azok között is, akik kizárólag a munkáltatójuk helyszínén dolgoznak, az ICT felhasználókat nagyobb valószínűséggel keresik meg munkaidőn kívül, mint a nem használókat. Ez azt jelzi, hogy a digitális kapcsolódás, nem csak a távmunka, kulcsfontosságú mechanizmus, amely során a munkavállaló elérhetősége a munkaidőn kívül is kiterjed.

Az összes foglalkozási csoport közül a vezetői személyzetet keresik meg legvalószínűbb, majd a szolgáltató és értékesítők követik. Ágazatonként az oktatás és az egészségügy mutatja a legmagasabb arányokat.

Annak érdekében, hogy a munkavállalókat felhatalmazzák arra, hogy a munkanap végén kikapcsoljanak, 13 tagállam szabályozza a szakadás jogát – a jogot, hogy nem reagáljon munkaidőn kívüli kapcsolattartásra anélkül, hogy negatív következményekkel szembesülnének: Belgium, Bulgária, Horvátország, Ciprus, Franciaország, Görögország, Írország, Olaszország, Luxemburg, Portugália, Szlovákia, Szlovénia és Spanyolország. A jelenlegi szabályozási környezet azonban messze nem homogén. Néhány tagállamban (Belgium, Franciaország és Spanyolország) ez a jog a magánszektor teljes munkaerőre vonatkozik; máshol (Ciprus, Görögország, Olaszország és Szlovákia) kizárólag távmunkásokra korlátozott. Jogi jellege is változik: a munkavállalók nem kötelesek reagálni (Bulgária és Horvátország), a munkáltató aktív kötelezettsége, hogy pihenőidőben ne lépjen kapcsolatba (Portugália és Szlovénia), egészen az elektronikus munkakommunikációtól való kilépési kikapcsolási jogig (Görögország és Írország).

A társadalmi párbeszéd szerepe egy másik jelentős megkülönböztetési tengelyt alkot. Belgiumban, Franciaországban, Luxemburgban és Spanyolországban a kollektív tárgyalás, mind ágazati, mind vállalati szinten, központi szerepet játszik a jog meghatározásában és megvalósításában. Ezzel szemben olyan országokban, mint Horvátország, Görögország és Portugália, nincs meghatározott eljárás alkalmazására.

Az adatok arra utalnak, hogy a jogszabályok számítanak, bár nem lineárisen, és önmagában sem elegendő. Ahogy az 1. ábra látható, Franciaország, amely régóta szabályozza ezt az ügyet, az EU-ban az egyik legalacsonyabb munkaidőn kívüli kapcsolattartási szinttel rendelkezik, a munkavállalók 17%-a jelentette be, hogy megkeresték. Írországban egy újabb, de már konszolidált gyakorlati kódex van a szakadás jogáról, és a munkavállalók 21%-a beszámol arról, hogy megkeresték őket. Hollandia és Svédország, amelyek nincsenek konkrét nemzeti szabályozások, a legtöbb arányban keresik meg a munkavállalókat munkaidőn kívül, 31% szerint havonta többször is megkeresik őket.

A jogszabályok azonban nem magyarázzák meg mindent. A Északi országok és Hollandia hagyománya van a munkaidő rugalmasabb megszervezésének, ezért a munkaidőn kívüli kapcsolatfelvétel "normálisabbnak" tekinthető az EU más részeihez képest.

Az EWCS 2024-ből kirajzolható kép a kortárs munkakörülmények középpontjában álló szerkezeti feszültség áll. A munkaidőn kívüli kapcsolattartás az európai munkaélet egyik leggyakoribb jellemzője, amelyet a munkaterhelés, a munkakörülmények rugalmassága, a szakmai szerep, szektor, a munkahelyi kultúra és a nemzeti intézményi kontextus alakít. Ahogy a rugalmas és távmunka folyamatosan bővül, a kérdés az, hogy melyik megközelítés lenne a leghatékonyabb a munkaidőn kívüli munkavégzés valódi korlátozására.

Kép © : Rychko Yevhen/Adobe Stock