Minimumloon in Oostenrijk
Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.
Dit profiel beschrijft hoe minimumlonen worden gereguleerd en vastgesteld in Oostenrijk. Het kan worden gelezen als achtergrondinformatie voor Eurofounds jaarlijkse review van de minimumloon-instelling. Oostenrijk heeft geen wettelijk minimumloon; Minimumlonen worden vastgesteld in collectieve overeenkomsten, vrijwel uitsluitend op sectorniveau.
De Arbeidsgrondwet (Arbeitsverfassungsgesetz §2 (2)/2) bepaalt dat collectieve arbeidsovereenkomsten 'de wederzijdse rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers die voortvloeien uit de arbeidsverhouding' kunnen reguleren. Dit omvat de verplichting van de werknemer om te werken en de werkgever om lonen te betalen en zorg te verlenen.
Volgens deze wetgeving (§4) hebben wettelijke belangengroepen van werkgevers en werknemers de wettelijke bevoegdheid om collectieve overeenkomsten op te stellen als zij onafhankelijk zijn van hun onderhandelingspartners en verantwoordelijk zijn voor de regulering van de arbeidsomstandigheden. Onafhankelijkheid van de andere partij betekent dat het mogelijk moet zijn om de organisatie duidelijk toe te wijzen aan de kant van de werkgever of de werknemers. Zo worden collectieve overeenkomsten gesloten tussen werkgeversvertegenwoordigers en werknemersvertegenwoordigers die de bevoegdheid hebben om dergelijke overeenkomsten aan te gaan. De wettelijke belangengroepen die de bevoegdheid hebben om collectieve overeenkomsten te sluiten zijn onder andere de Kamer van Arbeid (AK) aan de werknemerszijde, evenals de Federale Economische Kamer (WKO) en de kamers van de liberale beroepen (bijv. artsen, advocaten) aan de werkgeverszijde. Daarnaast kan de bevoegdheid om collectieve overeenkomsten te sluiten ook worden verleend aan vrijwillige beroepsverenigingen van werkgevers en werknemers en bepaalde andere verenigingen door het Federaal Arbitragebureau (Bundeseinigungsamt), een permanent driepartijenorgaan bij het Federale Ministerie van Arbeid, Sociale Zaken, Gezondheid, Zorg en Consumentenbescherming, evenals door wetgeving (zoals bijvoorbeeld het geval is bij het Oostenrijkse Federale Rekencentrum). Vrijwillige beroepsverenigingen hebben wettelijke voorrang boven statutaire verenigingen; daarom worden de collectieve arbeidsovereenkomsten aan werknemerszijde ondertekend door de Oostenrijkse Vakbondsbond (ÖGB), als een vrijwillige organisatie met voorrang boven de wettelijke AK. In de praktijk worden de onderhandelingen gevoerd door de afzonderlijke sectorale lidvakbonden (waarvan er zeven zijn) van de ÖGB.
Collectieve arbeidsovereenkomsten hebben een normatief effect in hun toepassingsgebied omdat ze bindende wetgeving creëren voor de werkgevers en werknemers die onder de toepassingsreikwijdte vallen (Arbeidsgrondwet §11). Een collectieve arbeidsovereenkomst is bindend voor alle werkgevers die lid zijn van de ondertekenende organisatie, evenals voor alle werknemers die in deze werkgeversbedrijven werken. Dit geldt ongeacht of deze werknemers vakbondsleden zijn of niet, wat het niet-lideffect (Außenseiterwirkung) (§12) wordt genoemd.
Tegelijkertijd is er geen vergelijkbaar mechanisme van automatische verlenging naar werkgevers die niet onder een overeenkomst vallen, hetzij omdat zij niet verbonden zijn aan de ondertekenende werkgeversvereniging, hetzij omdat er helemaal geen collectieve overeenkomst bestaat vanwege het ontbreken van een werkgeversvereniging die in staat is zo'n overeenkomst te sluiten. In dergelijke gevallen voorziet de Arbeidsgrondwet (§18) in een zogenaamde verlengingsregeling (Satzungserklärung), waarbij een collectieve overeenkomst door de Federale Arbitrageraad kan worden uitgebreid tot arbeidsverhoudingen van in wezen dezelfde aard die niet onder een overeenkomst vallen. Verlengingsbevelen hebben hetzelfde rechtseffect als referentiecollectieve overeenkomsten. Ze kunnen worden uitgegeven op schriftelijk verzoek van een werkgevers- of werknemersorganisatie, mits de collectieve overeenkomst het hoogste belang heeft op het relevante gebied van arbeidsverhoudingen. De arbeidsvoorwaarden in de verlengingsorder moeten in wezen hetzelfde zijn als die in de collectieve overeenkomst.
Voor groepen werknemers voor wie geen collectieve overeenkomst kan worden gesloten (hetzij omdat er aan werkgeverszijde geen organisaties zijn die collectieve overeenkomsten kunnen sluiten, of omdat er geen verlengingsorder van een collectieve overeenkomst is gedaan), kan via het Federale Arbitragebureau een minimumloontarief (Mindestlohntarif) worden vastgesteld. Dergelijke minimumloontarieven gelden alleen voor zeer weinig groepen werknemers, waaronder huishoudelijke hulpverleners, kinderopvangmedewerkers in particuliere instellingen, au pairs of conciërges. Volgens het juridische oordeel vormt het minimumloontarief een wettelijk minimumloon in de zin van de Richtlijn Minimumloon. Dus zouden de vereisten van art. 5 van de Richtlijn Minimumloon van toepassing zijn. Volgens de Arbeidsgrondwet (ArbVG, Sectie 23) moet bij het vaststellen ervan rekening worden gehouden met de 'toereikendheid' van het minimumloon; Dit verwijst naar het collectieve arbeidsloon(s) voor vergelijkbare activiteiten of een gebruikelijk lokaal loon. De Richtlijn Minimumloon verwijst ook naar de 'toereikendheid' van minimumlonen en bevat specifieke referentiewaarden. Dus zal het overeenkomstige artikel 23 van de Arbeidsgrondwet moeten worden geïnterpreteerd in overeenstemming met artikel 5 van de Richtlijn indien niet rechtstreeks omgezet.
In de publieke sector werden er kleine wettelijke aanpassingen gedaan met betrekking tot loonregels vanwege de toepassing van de Richtlijn Minimumloon: er was een kleine wijziging met betrekking tot het verbod op discriminatie. Bovendien toont het juridische informatiesysteem aan dat er een implementatienota is toegevoegd aan verschillende wetten met betrekking tot de Richtlijn Minimumloon.
In Oostenrijk valt ongeveer 98% van de werknemers onder collectieve arbeidsovereenkomsten (OEBD/AIAS ICTWSS). Deze omvattende reikwijdte van collectieve onderhandelingen is voornamelijk het gevolg van het verplichte lidmaatschap van bedrijven van de statutaire werkgeversorganisatie WKO en (zoals hierboven vermeld) de wettelijke uitbreiding van collectieve arbeidsvoorwaarden naar werknemers die geen vakbondslid zijn: Volgens de wet zijn alle bedrijven waarvan de activiteiten binnen het representatieve domein van de WKO vallen, verplicht lid te zijn van de kamer en haar sectorale subeenheden. Een collectieve arbeidsovereenkomst is bindend voor alle werkgevers die lid zijn van de ondertekenende organisatie, evenals voor alle werknemers die in deze werkgeversbedrijven werken. Dekkingstekorten zijn in de afgelopen jaren en decennia gedicht (bijvoorbeeld in de grote sociale sector of in het particuliere onderwijs), zodat slechts zeer weinig (voornamelijk kleine) sectoren geen collectieve arbeidsovereenkomsten hebben; waaronder de reclame- en communicatiesector voor het grootste deel van Oostenrijk (er is slechts één regionale overeenkomst voor Wenen), en er zijn ook geen collectieve arbeidsovereenkomsten voor medewerkers van fitnesscentra of medewerkers van advocaten in sommige regio's. In oktober 2025 werd de collectieve overeenkomst voor fietskoeriers (die ooit wereldwijd de eerste collectieve overeenkomst van dit soort was) door de vakbond geannuleerd, nadat deze bijna drie jaar niet was heronderhandeld.
Vanaf 1 januari 2026 mogen zogenaamde freelance werknemers (freie Dienstnehmer:innen) van wie de arbeidsrelatie werknemers-achtig is en die vaak onder laagbetaalde werknemers behoren, worden opgenomen in collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit heeft ook betrekking op werknemers in de platformeconomie.
Minimumlonen worden doorgaans vastgesteld in collectieve overeenkomsten, gesloten tussen de betreffende werkgeversorganisatie (voornamelijk sectorale subgroepen van de verplichte WKO, maar soms ook vrijwillige werkgeversorganisaties, zie hierboven) en de respectievelijke sectorale vakbonden.
Collectieve onderhandelingen vinden over het algemeen plaats op industrieniveau en zijn sterk gecoördineerd en gesynchroniseerd binnen en tussen de sectoren. De praktijk van 'pattern grapping', waarbij de metaalbewerkingsindustrie een leidende rol speelt als eerste grote sector die loononderhandelingen voert in het jaarlijkse onderhandelingsproces in de herfst, heeft de afgelopen jaren enigszins terrein verloren. De resultaten van deze sectorale loononderhandelingen hebben echter nog steeds een aanzienlijk signaaleffect voor andere sectoren, voor zover ze als rolmodel worden genomen. In de praktijk betekenen de overeenkomsten in de metaalindustrie vaak een van de grootste stijgingen vergeleken met andere (ook laagbetaalde) sectoren, vanwege de relatieve kracht van de vakbonden van metaalbewerkers. Naast de onderhandelingsrondes in het najaar hebben de voorjaarsonderhandelingsrondes aan belang gewonnen, waarbij overeenkomsten in verschillende grote industrieën worden gesloten. Ondanks een hoge mate van onderhandelingscoördinatie wordt het collectieve arbeidssysteem van Oostenrijk niet gekenmerkt door een gecentraliseerde, drievoudige loonsafstemming; Dit wordt weerspiegeld in een hoge mate van loonongelijkheid tussen sectoren (zie hierboven), geslacht en werknemersstatus, en in flexibiliteit.
Meestal vinden collectieve onderhandelingen jaarlijks plaats; in specifieke omstandigheden (bijvoorbeeld de COVID-19-pandemie of een instabiele economische situatie door de Russische invasie van Oekraïne en de daaropvolgende energiecrisis) zijn er in sommige sectoren de afgelopen jaren tweejaarlijkse overeenkomsten gesloten.
Subminima in collectieve arbeidsovereenkomsten hebben meestal betrekking op de beloning van leerlingen en maken doorgaans onderscheid tussen het jaar van de leertijd, met het laagste salaris in het eerste en het hoogste in het laatste jaar van de leertijd. Daarnaast gelden subminima vaak voor stagiairs of scholieren die tijdens hun zomervakantie werken (seizoens-/zomerstagiairs). Ze zijn vaak ook afhankelijk van de leerwerkpercentages (bijvoorbeeld het ontvangen van een tweedejaars leertijdvergoeding). Alternatief kunnen tarieven voor stagiairs worden vastgesteld als een percentage van het reguliere minimumloon (bijvoorbeeld in het geval van de collectieve overeenkomst van het Rode Kruis).
Het basistarief heeft betrekking op het minimumloon van de betreffende collectieve overeenkomst; bonusbetalingen, vakantie- en kersttoelagen, evenals andere loonsupplementen (bijvoorbeeld voor nacht- of zondagwerk, of zogenaamde vuile, gevaren- en noodtoelagen) tellen niet mee voor het minimumloon. Wanneer stukloon geldt, mag het totale ontvangen loon ook niet onder het collectief overeengekomen minimumloon liggen. Volgens jurisprudentie (Hooggerechtshof) moet een minimumloon volledig tot vrije beschikking van de werknemer blijven. 'Het overtreden van het verbod op het verreken van naturalische uitkeringen tegen het minimumloon is alleen toegestaan als de collectieve overeenkomst dit zelf voorziet en als ook wordt voldaan aan het sociaal-politieke doel van het veiligstellen van levensonderhoud'.
In het minimumloontarief voor huishoudelijke arbeiders worden twee afzonderlijke minimumlonen toegekend; één voor degenen die niet op het pand van de cliënt wonen, en een tweede rang voor degenen die op het pand van de cliënt wonen en daar naast onderdak ook onderdak krijgen.
Het bedrag van het basisminimumloon in een overeenkomst hangt af van de classificatie van het werk (meer/minder gekwalificeerd, lager/hoger onderwijs) en de dienstduur (anciënniteit).
Jurisprudentie (Hooggerechtshof)opens in new tab (OGH | 9 ObA 92/15t)
Statistics Austria biedt een index van minimumloon met collectief overeengekomen loon, de zogenaamde Tariflohnindex, een representatieve steekproef van collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten die op gelijke voet staan met collectieve arbeidsovereenkomsten en wettelijk vastgestelde loonregels. De index wordt maandelijks en jaarlijks berekend en maakt onderscheid tussen arbeidsgroepen (arbeiders, witteboordenpersoneel, ambtenaren) en sectoren. Via deze index kan de ontwikkeling van minimumlonen worden waargenomen.
WKO-database van collectieve overeenkomstenopens in new tab (beheerd door WKO, gratis)
ÖGB-database van collectieve arbeidsovereenkomstenopens in new tab (beheerd door de ÖGB, gratis)
ÖGB Verlag-database van collectieve overeenkomstenopens in new tab (beheerd door de ÖGB, bevat ook oudere versies van collectieve overeenkomsten, op basis van vergoedingen)
GPA (2023), Pressekonferenz: Der Kollektivvertrag bringt's! Ökonomische Effekte von Kollektivvertragsabschlüssenopens in new tab [De collectieve overeenkomst levert! Economische effecten van collectieve overeenkomstuitkomsten], 20 juni 2023.
Sturn, J. en Picek, O. (2023), Höhere Löhne durch einen höheren Mindestlohnopens in new tab [Hogere lonen tot hogere minimumlonen], Policy Brief 6/2023, Momentum Institut, oktober 2023.
Titelbach, G./Ertl, M. en Forstner, S. (2024), Effekte einer allgemeinen Lohnuntergrenze für Österreichopens in new tab [Effecten van een algemene loonvloer in Oostenrijk], Wirtschaft und Gesellschaft 50 (2): 19-43, januari 2024.
