Salt la conținutul principal
Această pagină a fost tradusă automat. Vă rugăm să consultați versiunea originală în limba engleză și politica lingvistică a Eurofound.
Profilul țării cu salariul minim pentru Danemarca
Profil de țară
Ultima actualizare: 30 June 2026

Salariul minim în Danemarca

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Aceste profiluri descriu modul în care sunt reglementate și stabilite salariile minime. Acestea sunt disponibile pentru toate țările UE și pentru Norvegia.

Acest profil descrie modul în care salariile minime sunt reglementate și stabilite în Danemarca. Poate fi citită ca informație de fundal pentru revizuirea anuală a seriei Eurofound privind stabilirea salariului minim.

În Danemarca, nu există un salariu minim legal. În schimb, salariile minime sunt stabilite în acorduri colective.

În Danemarca, nu există mecanisme de extindere. Companiile care nu doresc să fie membre ale unei organizații patronale pot semna acorduri cu un singur angajator cu sindicatele. Aceste acorduri suplimentare (acorduri de adopție) sunt adesea acorduri standard între angajator unic pe care sindicatele le au pregătite pentru această ocazie. În caz de încălcare, reglementările sunt aceleași ca cele menționate mai sus.

Nu sunt necesare măsuri legislative naționale pentru implementarea Directivei UE privind salariile minime în Danemarca. Aceasta a fost încheiată la sfârșitul lunii noiembrie 2024 de grupul de lucru tripartit înființat de Minister pentru a evalua implementarea directivei. Totuși, Ministerul Danez al Forței de Muncă trebuie să raporteze Comisiei despre ratele de acoperire ale negocierilor colective, cele mai mici salarii din contractele colective și nivelurile salariale ale lucrătorilor care nu sunt acoperiți de acordurile colective către Comisie, etc.

În ianuarie 2023, guvernul danez a încercat să conteste directiva în fața Curții de Justiție a Uniunii Europene. În noiembrie 2025, Curtea a anulat părțile directivei referitoare la salariile minime legale. Deoarece Danemarca nu are un astfel de sistem, prevederile anulate nu au niciun efect asupra Danemarcei, iar restul părților directivei, inclusiv obligațiile de raportare, continuă să se aplice.

Danemarca are o acoperire destul de ridicată a lucrătorilor prin acorduri colective. Rata exactă de acoperire poate fi calculată în moduri diferite și, prin urmare, variază ușor. Cifrele furnizate de Confederația Angajatorilor Danezi (DA), bazate pe date din 2023 de la Statistics Denmark, Asociația Daneză a Angajatorilor pentru Sectorul Financiar, precum și Sondajul Structurii Veniturilor al Eurostat, reprezintă o sursă larg utilizată. Conform calculelor lor, Danish Employers a descoperit și a publicat într-un articol că 82% dintre angajații din Danemarca sunt acoperiți de acorduri colective (100% în sectorul public și 73% în sectorul privat). Un studiu din 2025 al Universității Aalborg, care se bazează pe date transversale din sondajul național Tryghedsbarometer, arată că 69% din forța de muncă activă raportează că este acoperită de un acord colectiv.

Confederația Sindicatelor Daneze (FH) a publicat un raport privind acoperirea negocierilor colective în 2022, în care rata de acoperire a fost de 84% în total, 78% în sectorul privat și 97% în sectorul public. Nu se găsesc multe date despre acoperirea negocierii colective pentru lucrătorii cu salarii mici în sine, iar acestea sunt adesea discutate în corelație cu acoperirea organizațională (adică angajații care sunt membri ai unui sindicat). Potrivit raportului, aproape jumătate de milion de lucrători – aproximativ 15% din forța de muncă – sunt angajați în locuri de muncă care au o acoperire de negociere colectivă scăzută sau medie. Industriile cu acoperire scăzută sunt mai predispuse să aibă locuri de muncă pe termen scurt, cu jumătate de normă, forță de muncă străină, precum și un nivel scăzut de apartenență la sindicate. Raportul evidențiază patru industrii cu o densitate organizațională scăzută, unde peste jumătate din forța de muncă se află în cel mai scăzut sfertil salarial: hoteluri și restaurante, curățenie, agricultură și retail. Totuși, în ciuda densității organizaționale scăzute, doar prima are o acoperire scăzută pentru negocierea colectivă, în timp ce celelalte trei au o acoperire medie spre ridicată. Deși sectorul de retail are o acoperire ridicată a negocierilor colective și o forță de muncă străină mai mică, acesta are – împreună cu curățenia – cea mai mare pondere a muncitorilor, 72%, în cel mai scăzut cvartil salarial. Astfel, densitatea organizațională scăzută (în termeni de numărul membrilor sindicali) afectează puterea de negociere și, în cele din urmă, condițiile de muncă și nivelurile salariale, indiferent de acoperirea negocierilor colective.

În ceea ce privește lipsa acoperirii negocierii colective și a salariilor minime fixe, principalele grupuri de lucrători menționate frecvent sunt lucrătorii postați (în principal în construcții) și lucrătorii pe platforme digitale (în principal curățenierii și curierii). Acestea sunt tipuri relativ noi de muncitori în contextul danez, iar în ultimul deceniu au existat diverse încercări de a asigura o mai bună integrare a acestor lucrători în sistemul danez. Totuși, cel mai mare grup care nu este acoperit de acordurile colective este format din angajați foarte calificați cu diplomă universitară. Potrivit Asociației Daneze a Maeștrilor și Doctoranzilor (DM), un sindicat pentru lucrătorii cu diplomă universitară, doar o treime dintre membrii săi din sectorul privat sunt angajați conform unui contract colectiv, iar majoritatea sunt angajați exclusiv pe bază de contracte individuale.

Majoritatea pieței muncii private daneze se încadrează în cadrul celor două confederații principale ale pieței muncii, Confederația Angajatorilor Danezi (DA) și Confederația Sindicală Daneză (FH). Totuși, organizațiile membre sunt cele care negociază efectiv acordurile colective sectoriale, în timp ce FH și DA (în special) asigură coordonarea negocierilor diferitelor acorduri sectoriale.

În sectorul privat există două acorduri care stabilesc ritmul, cu două scheme diferite de plată prin acorduri colective:

  1. Acordul Industrial, dintre Industria Daneză (DI) și Organizația Centrală a Angajaților Industriali din Danemarca (CO-Industri), stabilește nivelurile celor care folosesc "sistemul minim de plată".

  2. Acordul privind Transportul și Logistica, dintre DI și Federația Unificată a Muncitorilor Danezi (3F), stabilește nivelurile salariale pentru cei care folosesc "sistemul standard de plată".

Aceste două acorduri au stabilit evoluția nivelurilor salariale pentru majoritatea lucrătorilor din sectorul privat, inclusiv pentru cei cu salarii mici. Sectorul public urmează pragul stabilit de stabilirea salariilor în sectorul privat.

În Danemarca, acordurile colective din sectorul privat sunt reînnoite în funcție de industrie, dar acestea sunt negociate în aceeași perioadă (runda de negociere colectivă) și sunt aprobate printr-un vot comun al membrilor sindicatelor din toate industriile.

Acordul Industrial dintre DI și CO-industrie este întotdeauna primul acord încheiat în rundele de negociere colectivă. Este cel mai mare și stabilește cadrul pentru restul acordurilor. Mai mult, stabilește nivelurile salariale pentru toți cei care folosesc "sistemul minim de plată", care reprezintă aproximativ 60% din sectorul privat. În "sistemul de plată minimă", nivelurile reale ale salariilor trebuie negociate la nivel de companie, iar majoritatea lucrătorilor vor fi plătiți mult mai mult decât tariful minim acordat. Celălalt acord care stabilește ritmul este Acordul de Transport și Logistică dintre DI și 3F, care acoperă aproximativ 20% din forța de muncă privată. Acest acord stabilește nivelurile salariale în "sistemul standard de plată", în care nivelul salariului stabilit de acordul sectorial este adesea salariul plătit lucrătorilor. Totuși, există o coordonare puternică în negocierea ambelor tipuri de acorduri colective, ceea ce implică faptul că creșterea relativă a salariilor va fi aproximativ aceeași între sectoarele și grupurile ocupaționale acoperite de aceste acorduri. Prin urmare, rezultatele relative ale rundelor de negociere nu vor diferi prea mult între diferite grupuri de lucrători, iar sistemul asigură că lucrătorii cu salarii mici nu sunt lăsați în urmă în evoluția salariilor.

Durata acordului colectiv este stabilită în timpul rundei de negociere colectivă și va dura între doi și patru ani, în funcție de situația economică. În ultimele două decenii, acordurile pe trei ani au fost norma. Rundele de negociere au loc în primul trimestru al anului. În sectorul privat, negocierile locale în companii pot urma încheierii acordurilor sectoriale sau ale companiei relevante.

Rundele de negociere pentru sectorul public urmează întotdeauna la un an după negocierile din sectorul privat. Disparitățile în creșterea salariilor sunt ajustate automat conform procedurilor formalizate, astfel încât sectorul public nu rămâne mult în urmă și nici nu depășește nivelurile salariale din sectorul privat.

În toate sectoarele, acordurile colective daneze conțin prevederi salariale mai mici decât tarifele minime pentru adulți pentru tinerii lucrători (<18 ani) și ucenici. Pentru ambele grupuri, nivelurile salariale diferă între sectoare și industrii, iar în sectorul privat se poate obține o rată mai mare prin negocieri locale.

În Danemarca, poți începe să lucrezi de la vârsta de 13 ani; Totuși, acest lucru nu este foarte frecvent, iar majoritatea acordurilor conțin tarife doar pentru lucrătorii cu tineret cu vârste de 15, 16 și 17 ani. Majoritatea acordurilor conțin suplimente de tarif pentru tineret pentru timpul lucrat dimineața devreme și/sau seara și/sau duminica și sărbătorile legale. Este legal să se acorde salarii bazate pe vârstă doar dacă lucrătorul este acoperit de un contract colectiv. Din cauza Legii privind discriminareaopens in new tab, negocierile salariale în companiile fără un acord colectiv nu pot diferenția salariile pe baza vârstei. Mai degrabă, este legal să oferi unui tânăr un salariu mai mic decât cuiva mai în vârstă din cauza experienței și competenței mai scăzute; Salariul pentru un tânăr sub 18 ani trebuie convenit în același mod ca pentru un angajat care a împlinit 18 ani.

Nivelurile salariale ale ucenicilor (cu vârste 16-24 de ani) sunt determinate similar de acordurile colective și pot diferi ușor între industrii. Totuși, chiar dacă compania nu este acoperită de un acord, studenților și ucenicilor li se garantează întotdeauna salariul minim și beneficiile salariale prevăzute în contractul colectiv principal din anumite industrii, prin lege. Nivelurile sunt tarife minime care cresc anual pe măsură ce studenții și ucenicii capătă mai multă experiență în domeniu. În 2025, rata minimă lunară pentru primul an al unui ucenic ar putea fi estimată între 9.500 DKK și 12.500 DKK înainte de impozitare (aprox. 1.273 € – 1.675 €). Pentru unele ucenicii, salariile sunt mai mari dacă ucenicul a împlinit 21 de ani înainte de a începe. Tarifele minime pentru ucenicii adulți (25+) sunt mai mari, iar tarifele minime sunt egale cu cele ale lucrătorilor necalificați. Toate nivelurile salariale ale ucenicilor sunt tarife minime, iar în sectorul privat se poate negocia un nivel mai ridicat.

În Danemarca există trei sisteme salariale principale pe piața muncii private, care oferă oportunități diferite angajaților de a încheia acorduri salariale locale cu conducerea. Aproximativ 60% din forța de muncă privată este pe sistemul de plată minimă/salariu minim, aproximativ 20% pe sistemul salarial standard, iar restul fie pe contracte colective fără tarife, fie pe contracte individuale.

Sistemul de plată minimă

  • În acest sistem, acordul colectiv stipulează o rată de salariu minim aplicabilă pentru acea perioadă, precum și obligația de a încheia un acord privind plata personală. Este obișnuit să se includă și dreptul la negocieri salariale anuale. Salariul total pentru fiecare angajat este astfel negociat local, la locul de muncă, pe baza abilităților, experienței, instruirii și performanței angajatului, precum și a cerințelor postului, inclusiv orice inconvenient asociat cu munca.

  • În cadrul acestui sistem salarial, există și varianta "tarifelor salariului minim", unde, de exemplu, au fost stabilite mai multe tarife de bază, în funcție de tipul jobului sau educația. În plus, diverse suplimente salariale pot fi negociate local. Aceste două sisteme de rată minimă sunt adesea denumite împreună.

Sistemul salarial standard

  • Acesta este cel mai centralizat sistem de plată. Aici, salariul este stabilit prin acorduri colective centrale la nivel sectorial, iar oportunitățile de a negocia salarii fixe la nivel local sunt limitate. Tarifele de plată stabilite în acord sunt tarifele standard, iar angajații care îndeplinesc aceleași criterii primesc salariu egal. Tarifele includ: tarife fixe pe oră/lunare; suplimente pentru ore de lucru eșalonate în timpul zilei; suplimente pentru munca seara/noaptea/weekendul; suplimente pentru ore suplimentare – uneori tarife, cum ar fi suplimente legate de muncă; suplimente de vechime; Suplimente de calificare.

Acorduri colective fără tarife salariale

  • Aici, ratele salariale nu sunt negociate în timpul negocierilor centrale de negociere colectivă. În schimb, majoritatea acordurilor colective conțin prevederi care stipulează că salariul trebuie să reflecte trăsături individuale, cum ar fi calificările, efortul, responsabilitatea, educația și competențele. Salariul este împărțit în salariu de bază, bonus și indemnizații pentru, de exemplu, calificări, funcții, responsabilitate, flexibilitate și disponibilitate.

În sectorul public, toată lumea este acoperită de sistemul local de salarii, care este un sistem de plată bazat pe vechime, cu suplimente descentralizate, care nu se bazează pe vechime. Scopul salarizării locale este de a oferi oportunitatea de a plăti angajații în funcție de dezvoltarea competențelor, funcțiile și calificările personale, precum și de a adapta salariile la condițiile locale. Salariul local este format din cinci părți, dintre care doar prima trebuie determinată central:

  1. Salariul de bază (sau salariul de bază): acesta este pasul de scară pe care se plasează atunci când ești nou angajat sau instruit. Salariul de bază are mai multe trepte de vechime, care se calculează pe baza datei experienței în angajarea actuală sau anterioară relevantă.

  2. Plata funcțională (sau alocația funcțională): o plată oferită pentru funcții speciale care depășesc poziția ocupată. De exemplu, reprezentant sindical sau o sarcină specială temporară. Plata funcțională poate fi convenită local sau centralizat.

  3. Salariul de calificare (sau alocația de calificare): un supliment legat de calificările personale. Poate include atât modul în care se desfășoară munca, cât și/sau modul în care este folosită pentru recrutarea sau păstrarea forței de muncă. Suplimentul de calificare poate fi convenit local, la nivel de instituție – dar poate fi convenit și central într-un acord încheiat între conducere și sindicatul local.

  4. Plata pentru performanță: plata care poate fi acordată angajaților individuali sau unui grup de angajați. Se bazează pe atingerea unui anumit obiectiv. Plata pentru performanță este negociată local. Aceasta poate fi, de asemenea, o plată unică. Plata pentru performanță este adesea folosită pentru manageri.

  5. Remunerație unică: o remunerație pentru un efort special.

În Danemarca, anumite sume pot fi reținute din venitul unui lucrător înainte de calculul impozitelor. Acestea includ taxele sindicale; cheltuieli cu dobânda; transport la/de la serviciu în total 24 km; cazare dublă sau cazare pentru muncitori temporari; Cheltuielile de deplasare de la serviciu dacă nu sunt plătite de angajat.

În locurile de muncă permanente, un lucrător trebuie să plătească impozit pentru cazarea gratuită oferită de angajator. Există tarife standard fixe pentru cazare și cazare gratuită la locul de muncă, pentru ajutoarea din agricultură etc., personal domestic pentru bucătării, personal de bucătărie și serviciu, asistente medicale private și personalul spitalului. Există, de asemenea, tarife speciale pentru personalul din armată. Ratele sunt stabilite de Consiliul Fiscal, iar cel mai nou ordin a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2025. Dacă s-a acordat un beneficiu în numerar în loc de cazare și cazare gratuită, acesta trebuie tratat ca salariu.

Un angajator poate alege să plătească o indemnizație de călătorie scutită de taxe pentru hrană, cazare și achiziții mărunte legate de deplasările legate de serviciu. Angajatul trebuie să fie absent cel puțin 24 de ore. Indemnizațiile de călătorie sunt scutite de taxe și se plătesc conform tarifelor standard. Aceasta este numită și alocația de subzistență (în daneză numită 'diæter').

În Danemarca nu există rapoarte regulate privind stabilirea salariului minim.

1 September 2026
Salariile minime în 2026: Revizuire anuală
Stabilirea salariului minim în întreaga UE a devenit un domeniu de politică din ce în ce mai dinamic și urmărit îndeaproape, modelat de transpunerea Directivei UE privind salariul minim și de un deceniu de creștere susținută în condiții reale ale tarifelor legale. Acest raport examinează discuțiile privind stabilirea salariilor care au avut loc între statele membre și Norvegia în 2025, concentrându-se pe țările cu și fără salariu minim național, interacțiunea dintre salariile minime și negocierea colectivă în sectoarele cu salarii mici și rolul tot mai mare al valorilor de referință indicative în modelarea deciziilor naționale.
Read more
Raport de cercetare
30 January 2026
Creștere reală a salariilor minime în 2026, atât în contextul progresului, cât și al retragerii ambițiilor statelor membre
Majoritatea statelor membre UE au modificat nivelul salariului minim național de la 1 ianuarie 2026 și, ca și în anul precedent, imaginea generală este una de creșteri substanțiale – depășind semnificativ creșterile de preț.
Read more
Articol
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies