Delo kadarkoli in kjerkoli: Kakovost delovnega časa v EU

Delovni čas je pomemben vidik kakovosti dela. Trajanje delovnega časa se v EU počasi zmanjšuje (za približno pol ure za zaposlene s polnim delovnim časom in skoraj eno uro za celotno delovno silo v zadnjih 14 letih). Povprečni delovni teden 40 ur je bil že sprejet v predpisih v večini razvitih evropskih gospodarstev ob koncu prejšnjega stoletja. Novejši razvoj v 21. stoletju je bila povečana prilagodljivost glede časa in kraja dela, ki jo je sprožila (med drugim družbeni razvoj) digitalizacija sveta dela.

Danes vsaj eden od petih zaposlenih v EU uporablja ureditve dela na daljavo. Raziskave Eurofounda so razjasnile tri glavne vrste ureditev dela na daljavo, odvisno od tega, kako pogosto delavci delajo na daljavo: polni delovni čas na daljavo, redno delo na daljavo v hibridnem ali delnem načinu ter občasno delo na daljavo. To ponazarja vlogo digitalizacije kot olajševalca prilagodljivih delovnih ureditev. Prilagodljive delovne ureditve so izboljšale nekatere vidike kakovosti delovnega časa, zlasti omogočile delavcem večjo avtonomijo pri odločanju, kdaj in kje bodo delali. Vendar pa je prilagodljivost lahko povezana tudi z vzorci, ki vplivajo na kakovost dela, kot so podaljšane ure razpoložljivosti, neredni ali nepredvidljivi urniki ali prelivanje dela v osebni čas. To poročilo preučuje prilagodljive delovne ureditve glede časa in kraja dela ter njihov vpliv na kakovost delovnega časa.

Direktiva o delovnem času (Direktiva 2003/88/ES) določa minimalne zahteve glede trajanja tedenskega delovnega časa, dnevnih in tedenskih obdobij počitka ter plačanega letnega dopusta. Ta zakonodaja skupaj s sporazumi s socialnimi partnerji je prispevala k zmanjšanju delovnega časa po celotni EU. Naraščajoče možnosti za prilagodljive ureditve odraža Direktiva (EU) 2019/1158 o ravnovesju med delom in zasebnim življenjem za starše in skrbnike. Glede dela na daljavo je Evropski parlament 21. januarja 2021 sprejel resolucijo o pravici do odklopa. Po tej pobudi in drugih na sektorski ravni je Evropska komisija zaključila dvostopenjsko posvetovanje s socialnimi partnerji o možnih ukrepih na področju dela na daljavo in pravice delavcev do odklopa. Izboljšanje kakovosti delovnega časa je tudi cilj Evropskega stebra socialnih pravic.

• Povečanje prilagodljivega dela je bilo posledica preferenc delavcev, tehnoloških sprememb, spreminjajočih se vrednot glede dela, spolnega ravnovesja na trgu dela in zelo konkurenčnega okolja. Digitalne tehnologije in uporaba IKT so pomembni dejavniki.

• Medtem ko se je delo na daljavo povečalo in utrdilo na evropskem trgu dela, se je avtonomija delovnega časa povečala predvsem med delavci, ki imajo dostop do dela na daljavo. To je izraz tesnih povezav med prilagodljivim delom in avtonomijo delavcev pri organizaciji delovnega časa.

• Prilagodljivo delo prinaša določena tveganja za kakovost delovnega časa na obeh koncih poklicne strukture, čeprav se značilnosti razlikujejo za visoko in nizko usposobljene delavce. Visoko usposobljeni delavci imajo običajno večjo avtonomijo, vendar pogosteje delajo dolge ure, medtem ko imajo nizko usposobljeni delavci manj avtonomije in so bolj izpostavljeni razdrobljenemu delovnemu času. Oba vzorca predstavljata tveganja za kakovost delovnega časa in ravnovesje med delom in zasebnim življenjem.

• Leta 2024 se je kakovost delovnega časa za delavce v ureditvah dela na daljavo znatno izboljšala v primerjavi s situacijo leta 2015. Vendar pa so bili delavci, ki so delali na daljavo z različno frekvenco, še vedno bolj izpostavljeni določenim delovnim vzorcem – kot so daljši delovni časi, nadure, delo v prostem času, neredni urniki, pomanjkanje počitka in potreba po stalni razpoložljivosti – kot tisti, ki so delali le v prostorih delodajalca.

• Raziskave o prilagodljivih delovnih ureditvah še naprej razkrivajo nekatere paradokse. Na primer, delavci poročajo, da imajo boljše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, hkrati pa bolj verjetno delajo v prostem času. Raziskave kažejo, da prilagodljivi urniki na splošno zmanjšujejo kakovost delovnega časa, vendar so učinki, ko imajo delavci avtonomijo nad svojim urnikom, bolj nevtralni ali celo pozitivni. Na koncu je vpliv prilagodljivega dela na zdravje in ravnovesje med delom in zasebnim življenjem odvisen od kontekstualnih dejavnikov, vključno z organizacijskimi praksami ter kulturo in vlogami na delovnem mestu. Vendar pa sta delo na daljavo in avtonomija na primer pozitivno povezana z zmanjšanim tveganjem za izgorelost ter duševno in telesno izčrpanost.

• Digitalizacija je lahko koristna za beleženje delovnega časa. Vendar pa lahko visoka raven vsiljivega digitalnega nadzora zmanjša avtonomijo delavcev in poveča njihovo raven stresa.

• Pogosta stika delodajalca ali sodelavcev izven delovnega časa je eden od vidikov organizacije delovnega časa, ki ima najmočnejši negativen vpliv na stres, duševno obremenitev zaposlenih in ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Po pregledu literature se zdi, da imajo zakonodaja, kot so politike o pravici do odklopa, pozitiven učinek. Po osmih letih izvajanja regulativnih pobud je Francija postala ena izmed držav, kjer so zaposleni najmanj verjetno kontaktirani izven delovnega časa. Od pandemije naprej je vse več držav to pravico vključilo v svoje nacionalne regulativne okvire. Leta 2025 je 13 držav imelo določbe o pravici do odklopa v svojih nacionalnih regulativnih okvirih.

• Z vidika spola, čeprav je sprejemanje fleksibilnega dela za moške in ženske na splošno podobno, obstajajo razlike v kakovosti delovnega časa. Ženske pogosteje poročajo, da delajo v prostem času, medtem ko moški pogosteje poročajo, da delajo daljše ure, imajo bolj neredne urnike in premalo počitka med delovnimi dnevi. Nazadnje delo na daljavo izboljšuje ravnovesje med delom in zasebnim življenjem tako pri moških kot ženskah. Vendar pa se zdi, da ima malo učinka na izboljšanje vmešavanja med delom in družino pri ženskah, polno delo od doma pa lahko negativnejše vpliva na zdravje žensk.

• Med državami članicami EU obstaja velika raznolikost glede političnih prioritet in regulativnih pristopov v zvezi z organizacijo delovnega časa v prilagodljivih delovnih ureditvah. Na splošno je od pandemije prišlo do povečanja regulativnih določb, povezanih s prilagodljivim delovnim časom in delom na daljavo. To je delno povezano z vključitvijo Direktive o ravnovesju med delom in zasebnim življenjem (Direktiva (EU) 2019/1158) v nacionalno zakonodajo.

• Politike in dogovori med socialnimi partnerji o organizaciji delovnega časa v ureditvah dela na daljavo se večinoma sprejemajo na ravni podjetja. Podjetja, ki uvajajo ureditve dela na daljavo, v večini primerov ponujajo možnosti za hibridno delo, običajno dva ali tri dni na teden dela na daljavo.

• Širitev dela na daljavo je prispevala k prihrankom časa pri vožnji. Na splošno zaposleni čas, prihranjen kot posledica dela od doma, uporabljajo predvsem za prosti čas. Druga najpogostejša uporaba tega časa je za delo, tretja pa za izpolnjevanje zahtev po skrbi.

• Po vsej EU so različni vidiki kakovosti delovnega časa v državah članicah regulirani različno, nekateri pa predstavljajo pomembne izzive za ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter zdravje delavcev. Zato so morda potrebne pobude na ravni EU, nacionalne ali sektorske pobude za reševanje vidikov z močnimi negativnimi učinki na dobrobit delavcev. To lahko vključuje ukrepe za omejitev izjemno prilagodljivih in nepravilnih urnikov, ki ne omogočajo avtonomije delovnega časa, preprečevanje pogostih stikov izven delovnega časa ter izboljšanje izvajanja obstoječih predpisov o delovnem času. Čeprav so tisti, ki delajo na daljavo in imajo prilagodljive urnike, pogosteje kontaktirani izven delovnega časa, se precej zaposlenih, ki ne delajo na daljavo, sooča s to situacijo. Zato mora vsaka pobuda ali ukrep, povezan z preprečevanjem stikov izven delovnega časa, upoštevati vse delavce, ne glede na delovno ureditev.

• Visoke obremenitve so eden najpomembnejših razlogov za zmanjšano kakovost delovnega časa. Potrebno je nasloviti temeljne delovne pogoje z namenom izboljšanja kakovosti delovnega časa. Na primer, lahko bi razmislili o uvedbi ukrepov za ponovno oceno obremenitve.

• Ker lahko delo na daljavo in avtonomija delovnega časa izboljšata ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, je treba omogočiti dostop do teh ureditev delavcem, ki se soočajo s težavami pri ohranjanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem, ter okrepiti pobude za boj proti tveganjem, povezanim s prilagodljivimi ureditvami. Na primer, delavcem bi lahko bila podeljena avtonomija, medtem ko bi bil vzpostavljen jasen okvir, ki bi jim preprečil dolge ure in zelo prilagodljive urnike. To potrjujejo analiza podatkov in dejstvo, da se je kakovost delovnega časa izboljšala za delavce v ureditvah dela na daljavo.

• Prilagodljive ureditve same po sebi morda ne morejo premagati vseh izzivov ravnovesja med delom in zasebnim življenjem, zato morajo biti politike spremljane z obsežnimi ukrepi, ki ciljajo, na primer, na delavce z gospodinjskimi odgovornostmi bolj specifično.

• Novi predpisi v nekaterih državah odražajo trende k prilagodljivemu delovnemu času, vendar ne upoštevajo razdrobljenosti delovnega časa in zabrisanja meja med delovnim časom in počitkom. Upoštevanje teh značilnosti delovnega časa bi lahko prispevalo k izboljšanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem ter zdravja evropskih delavcev. Socialni dialog na ravni podjetja bi lahko igral pomembno vlogo pri reševanju izzivov, povezanih z delovnim časom v kontekstu vse bolj prilagodljivega dela. Ta pristop lahko prilagodi ureditve specifičnim razmeram delavcev in podjetij.