Към основното съдържание
Тази страница е преведена чрез машинен превод. Моля, вижте оригиналната версия на английски и се консултирайте с езиковата политика на Еврофонд.
Профил на страната с минимална работна заплата в Дания
Профил на държава
Последна актуализация: 30 June 2026

Минимална работна заплата в Дания

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Тези профили описват как се регулират и определят минималните заплати. Те са достъпни за всички страни от ЕС и Норвегия.

Този профил описва как се регулират и определят минималните заплати в Дания. Тя може да се прочете като фонова информация за годишния преглед на минималната работна заплата на Eurofound.

В Дания няма законова минимална работна заплата. Вместо това минималните заплати са определени в колективните договори.

В Дания няма механизми за разширяване. Компаниите, които не желаят да бъдат членове на работодателска организация, могат да подпишат споразумения за единен работодател със синдикатите. Тези допълнителни споразумения (споразумения за осиновяване) често са стандартни споразумения с един работодател, които синдикатите имат готови за случая. В случай на нарушение, правилата са същите като споменатите по-горе.

Не са необходими национални законодателни мерки за прилагане на Директивата на ЕС за минималните работни заплати в Дания. Това беше приключено в края на ноември 2024 г. от тристранната работна група, създадена от министерството за оценка на изпълнението на директивата. Въпреки това, датското министерство на заетостта все още трябва да докладва на Комисията за нивата на покритие по колективно договаряне, най-ниските ставки на заплащане в колективните договори и нивата на заплати на работниците, които не са покрити от колективните договори, и др.

През януари 2023 г. датското правителство се опита да оспори директивата пред Съда на Европейския съюз. През ноември 2025 г. съдът отмени частите от директивата, които се отнасят до законовите минимални заплати. Тъй като Дания няма такава система, анулираните разпоредби нямат ефект върху страната, а останалите части от директивата, включително задълженията за докладване, продължават да се прилагат.

Дания има сравнително високо покритие на работниците чрез колективни договори. Точната тарифа на покритие може да се изчислява по различни начини и следователно да варира леко. Данните, предоставени от Конфедерацията на датските работодатели (DA) въз основа на данни от 2023 г. от Статистическата служба на Дания, Датската асоциация на работодателите за финансовия сектор, както и Проучването на структурата на доходите на Евростат, представляват широко използван източник. Според техните изчисления, датските работодатели установиха и публикуваха в статия, че 82% от служителите в Дания са обхванати от колективни договори (100% в публичния сектор и 73% в частния). Проучване от 2025 г. на Университета в Олборг, което използва напречни данни от националното проучване Tryghedsbarometer, установява, че 69% от активната работна сила докладва, че е обхваната от колективен договор.

Конфедерацията на датските синдикати (FH) публикува доклад за покритието на колективното договаряне през 2022 г., в който нивото на покритие е посочено като 84% общо, 78% в частния сектор и 97% в публичния сектор. Не се намират много данни за покритието на колективното договаряне за нископлатени работници като такова, което често се обсъжда във връзка с организационното покритие (т.е. служители, които са членове на синдикат). Според доклада почти половин милион работници – около 15% от работната сила – са заети на работни места с ниско или средно покритие на колективното договаряне. Индустриите с ниско покритие са по-склонни да имат краткосрочна заетост, непълно работно време, чуждестранна работна сила, както и ниско ниво на членство в синдикати. Докладът подчертава четири индустрии с ниска организационна плътност и където над половината от работната сила е в най-ниския квартил на заплащане: хотели и ресторанти, почистване, земеделие и търговия на дребно. Въпреки ниската организационна плътност, само първата има ниско покритие за колективно договаряне, докато останалите три имат средно до високо покритие на колективно договаряне. Докато търговският сектор има високо покритие на колективното договаряне и по-ниска чуждестранна работна сила, той – заедно с почистването – има най-голям дял от работниците, 72%, в най-ниския квартил на заплатите. Така ниската организационна плътност (по отношение на броя на членството в синдикатите) влияе върху преговорната сила и в крайна сметка върху условията на труд и нивата на заплащане, независимо от покритието на колективното договаряне.

По отношение на липсата на колективно договаряне и фиксирани минимални заплати, основните групи работници, които често се споменават, са назначени работници (главно в строителството) и работници на дигитални платформи (главно чистачи и куриери). Това са сравнително нови видове работници в датския контекст и през последното десетилетие са предприети различни опити да се осигури по-добро включване на тези работници в датската система. Въпреки това, най-голямата група, която не е обхваната от колективните договори, са висококвалифицирани служители с университетска диплома. Според Датската асоциация на магистърите и докторите (DM), синдикат за работници с университетска степен, само една трета от членовете им в частния сектор са наети по колективен договор, а мнозинството е наето изключително по индивидуални договори.

Повечето частни датски трудови пазари попадат в обхвата на двете основни конфедерации на пазара на труда – Конфедерацията на датските работодатели (DA) и Датската конфедерация на синдикатите (FH). Въпреки това, именно техните членски организации извършват реалното договаряне на секторните колективни споразумения, докато FH и DA (в частност) осигуряват координация между преговорите по различните секторни споразумения.

В частния сектор има две договори за определяне на темпото с две различни схеми за колективно плащане:

  1. Индустриалното споразумение между датската индустрия (DI) и Централната организация на индустриалните служители в Дания (CO-Industri) определя нивата на използващите "Минимална система за плащане".

  2. Споразумението за транспорт и логистика, между DI и Обединената федерация на датските работници (3F), определя нивата на заплащане за използващите "Стандартната платежна система".

Тези две споразумения поставиха белега за развитието на нивата на заплащане за повечето работници в частния сектор, включително нископлатените работници. Публичният сектор следва стандарта, определен от заплатите в частния сектор.

В Дания колективните договори в частния сектор се подновяват на база индустрия по индустрия, но те се договарят през същия период (кръг на колективно договаряне) и се одобряват чрез съвместно гласуване от членове на синдикатите във всички индустрии.

Индустриалното споразумение между DI и CO-industry винаги е първото споразумение, което се сключва в кръговете на колективното договаряне. То е най-голямото и полага рамката за останалите споразумения. Освен това се определят нивата на заплащане за всички, които използват "минималната платежна система", която е около 60% от частния сектор. В "системата за минимално заплащане" реалните нива на заплащане трябва да се договарят на ниво компания и повечето работници ще получават много по-висока заплата от минималната ставка по договора. Другото определящо темпо споразумение е Споразумението за транспорт и логистика между DI и 3F, което покрива около 20% от частната работна сила. Това споразумение определя нивата на заплащане в "стандартната платежна система", при която нивото на заплата, определено от секторното споразумение, често е заплатата, изплащана на работниците. Въпреки това, има силна координация при преговорите и на двата типа колективни договори, което означава, че относителното увеличение на заплатите ще бъде приблизително еднакво между секторите и професионалните групи, обхванати от тези споразумения. Затова относителните резултати от преговорите няма да се различават много между различните групи работници и системата гарантира, че нископлатените работници няма да изостават в развитието на заплатите си.

Продължителността на колективния договор се договаря по време на кръга на колективното договаряне и ще продължи от две до четири години в зависимост от икономическата ситуация. През последните две десетилетия тригодишните споразумения са норма. Преговорите се провеждат през първото тримесечие на годината. В частния сектор местните преговори в компаниите могат да следват сключването на съответните им секторни или фирмени споразумения.

Преговорите за публичния сектор винаги следват една година след преговорите в частния сектор. Разликите в увеличението на заплатите се коригират автоматично според формализирани процедури, така че публичният сектор нито изостава далеч, нито изпреварва нивата на заплатите в частния сектор.

Във всички сектори датските колективни договори съдържат разпоредби за заплати, по-ниски от минималните ставки за възрастни за млади работници (<18 години) и чираци. И за двете групи нивата на заплащане се различават между секторите и индустриите, а в частния сектор по-висока ставка може да се постигне чрез местни преговори.

В Дания човек може да започне работа на 13 години; Въпреки това, това не е много често срещано и повечето споразумения съдържат тарифи само за младежки работници на възраст 15, 16 и 17 години. Повечето споразумения съдържат добавки за младежки тарифи за работното време рано сутрин и/или вечер и/или неделя и официални празници. Законно е да се предоставят заплати, базирани на възраст, само ако работникът е обхванат от колективен договор. Поради Закона за дискриминацияopens in new tab, преговорите за заплатите в компании без колективен договор не могат да различават заплатите според възрастта. По-скоро е законно да се дава на млад човек по-ниска заплата от по-възрастен само поради по-малко опит и компетентност; Заплатата за млад човек под 18 години трябва да бъде договорена по същия начин, както за служител, който е навършил 18 години.

Нивата на заплащане на чираци (на възраст 16-24 години) се определят по подобен начин от колективните договори и могат да се различават леко между индустриите. Въпреки това, дори ако компанията не е обхваната от договор, студентите и чираците винаги имат гарантирана минимална заплата и заплати, посочени в основния колективен договор в определената индустрия по закон. Нивата са минимални ставки, които се увеличават ежегодно с натрупването на повече опит на студентите и стажантите в областта. През 2025 г. месечната минимална ставка за първата година на стажанта може да се очаква да бъде между 9 500 и 12 500 DKK преди данъци (приблизително 1 273 – 1 675 €). За някои чиракувания заплатата е по-висока, ако стажантът е навършил 21 години преди да започне. Минималните ставки за възрастни чираци (25+) са по-високи, като минималните ставки са равни на тези за неквалифицирани работници. Всички нива на заплащане на чираци са минимални, а в частния сектор може да се договаря по-високо ниво.

В Дания има три основни системи за заплащане на частния пазар на труда, които предоставят различни възможности на служителите да сключват местни договори за заплащане с ръководството. Около 60% от частната работна сила е по система за минимално заплащане/минимална работна заплата, около 20% са по стандартна система за заплащане, а останалите са или по колективни договори без данъци, или по индивидуални договори.

Минималната система за плащане

  • Според тази система колективният договор предвижда минимална ставка на работната заплата за този период, както и задължение за сключване на споразумение за лично заплащане. Обичайно е да се включва и право на годишни преговори за заплата. Общата заплата за всеки отделен служител се договаря локално на работното място, въз основа на уменията, опита, обучението и представянето на служителя, както и изискванията за работа, включително всякакви неудобства, свързани с работата.

  • В рамките на тази система на заплащане съществува и вариантът "минимални ставки", при които например са определени няколко основни ставки, базирани на типа работа или образованието. Освен това могат да се договарят различни допълнителни заплати на местно ниво. Тези две системи с минимални тарифи често се наричат заедно.

Стандартната система на заплащане

  • Това е най-централизираната система за заплащане. Тук заплатата се определя от централни колективни договори на секторно ниво и има ограничени възможности за местно договаряне на фиксирани заплати. Заплатите, посочени в споразумението, са стандартните ставки, а служителите, които отговарят на същите критерии, получават равно заплащане. Тарифите включват: фиксирани почасови/месечни ставки; добавки за разпределени работни часове през деня; добавки за вечер/вечер/уикенд работа; добавки за извънреден труд – понякога ставки като работни добавки; допълнения за старшинство; Квалификационни добавки.

Колективни договори без ставки на заплати

  • Тук ставките на заплатите не се договарят по време на централните колективни преговори. Вместо това, повечето колективни договори съдържат разпоредби, които гласят, че заплатата трябва да отразява индивидуални характеристики, като квалификация, усилия, отговорност, образование и компетенции. Заплатата се разделя на основна заплата, бонуси и надбавки например за квалификации, функции, отговорност, гъвкавост и наличност.

В публичния сектор всички са обхванати от местната система за заплащане, която е система за заплащане, базирана на старшинство, с децентрализирани добавки, които не са базирани на старшинство. Целта на местното заплащане е да предостави възможност за заплащане на служителите във връзка с тяхното развитие на компетентност, функции и лични квалификации, както и да адаптира заплащането към местните условия. Местната заплата се състои от пет части, от които само първата трябва да бъде централно определена:

  1. Основна заплата (или базова заплата): това е скалата, на която се поставя при новоназначена работа или обучение. Основната заплата включва няколко стъпки по старшинство, които се изчисляват въз основа на дата на опит в настояща или предишна релевантна заетост.

  2. Функционално заплащане (или функционално надбавка): възнаграждение, предоставено за специални функции, които надхвърлят позицията, в която се заема. Например представител на синдиката или временна специална задача. Функционалното заплащане може да се договори локално или централно.

  3. Квалификационна заплата (или квалификационно надбавка): допълнение, което е свързано с личните квалификации. Може да включва както начина, по който се извършва работата и/или се използва за набиране или задържане на работната сила. Допълнението за квалификация може да бъде договорено на местно ниво на институция – но също така може да бъде договорено централно чрез споразумение, сключено между ръководството и местния синдикат.

  4. Възнаграждение за представяне: заплащане, което може да се дава на отделни служители или на група служители. Тя се основава на постигането на конкретна цел. Възнаграждението за представяне се договаря на местно ниво. Това може да е и еднократно плащане. Заплащането за представяне често се използва за мениджъри.

  5. Еднократно възнаграждение: възнаграждение за специално усилие.

В Дания определени суми могат да бъдат приспаднати от доходите на работника преди изчисляването на данъците. Те включват синдикални такси; разходи за лихви; транспорт до/от работа над общо 24 км; двойно жилище или пансион и настаняване за временни работници; служебни разходи за пътуване, ако не са платени от служителя.

При постоянни работни места работникът трябва да плаща данък върху безплатното изхранване и настаняване, предоставени от работодателя. Има фиксирани стандартни тарифи за безплатно хранене и настаняване на работното място за помощници в земеделието и др., домашна помощ, кухненски и обслужващ персонал, частни медицински сестри и болничен персонал. Съществуват и специални тарифи за военнослужещи. Ставките се определят от Данъчния съвет, а най-новата заповед влиза в сила на 1 януари 2025 г. Ако е изплатена парична обезщетеност вместо безплатно настаняване и настаняване, тя трябва да се третира като заплата.

Работодателят може да избере да изплати безданъчно обезщетение за пътуване за храна, настаняване и дребни придобивки във връзка с пътувания, свързани с работата. Служителят трябва да отсъства поне 24 часа. Пътните надбавки са без данък и се изплащат според стандартни ставки. Това се нарича още препитание (на датски "diæter").

В Дания няма редовни доклади за определяне на минималната работна заплата.

1 September 2026
Минимални заплати през 2026 г.: Годишен преглед
Определянето на минималната работна заплата в целия ЕС се превърна в все по-динамична и внимателно следена политическа област, оформена от въвеждането на Директивата на ЕС за минималната работна заплата и десетилетие на устойчив реален растеж на законовите ставки. Този доклад разглежда дискусиите за определяне на заплатите, които се проведоха в държавите членки и Норвегия през 2025 г., като се фокусира върху страните с и без национална минимална работна заплата, взаимодействието между минималните заплати и колективното договаряне в ниско платените сектори, както и нарастващата роля на индикативните референтни стойности при формирането на националните решения.
Read more
Изследователски доклад
30 January 2026
Реален ръст на минималните работни заплати през 2026 г., на фона както на напредък, така и с намаляване на амбициите на държавите членки
Повечето държави членки на ЕС промениха нивото на националната си минимална работна заплата от 1 януари 2026 г. и, както и през предходната година, общата картина е на значителни увеличения – значително надвишаващи увеличенията на цените.
Read more
Член
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies