Минимална работна заплата в Швеция

Въпреки че доброволното участие на работодателите е неразделна част от системата, способността за стачка с цел осигуряване на колективен договор е жизненоважен аспект на нейното функциониране. Поради относително високата гъстота на синдикатите и съществуването на право на стачка, е рядко компаниите да се въздържат от подписване на колективни договори, докато се разширяват. В резултат на това покритието на такива споразумения обикновено е по-малко сред по-малките компании. По време на подписаното споразумение се прилага мирна клауза, която насърчава стабилността на пазара на труда. По същество правото на стачка служи като гаранция за стандартите за минимална работна заплата, тъй като държи синдикатите отговорни за преговорите за заплати на пазара на труда.

• Министерството на заетостта: Закон за съвместно определяне на заетостта на работното място (1976:580)opens in new tab

Според скорошен доклад за нивата на покритие и разликите в колективните договори (Kjellberg, 2023), общото покритие на колективните трудови договори е приблизително 90%. В публичния сектор покритието достига 100%, докато в частния сектор се движи около 80%. Въпреки това, значителни пропуски в покритието са очевидни, особено в ключови сектори като HORECA, определени сегменти на земеделието, платформена заетост, различни транспортни области, услуги за коса и красота и почистващи индустрии, наред с други. Много от тези сектори представляват някои от най-нископлатените професии.

Забележително е, че пропуските в покритието надхвърлят традиционно нископлатените сектори и обхващат и белите якички, включително както високоплатени, така и нископлатени позиции, като кол центрове, индустрията на видеоигрите, технологиите и финансите. В сектора HORECA, характеризиращ се с относително нисък процент на синдикални организации (31%), покритието е 70%.

Въпреки тези пропуски, по-голямата част от трудовия пазар функционира по колективни трудови договори. Малките предприятия често съгласуват нивата си на заплати с тези, посочени в приложимите споразумения, но могат да се въздържат от формализиране на споразумения поради други съображения.

Определени групи работници са изправени пред повишена уязвимост, особено сезонните, които често работят на парче заплащане и може да нямат покритие по колективните договори. Забележително е, че сезонните работници, занимаващи се с бране на горски плодове, са се превърнали във фокус на дискусиите относно лица, изключени от традиционната шведска система за определяне на заплати, което ги излага на риск от експлоатация.

• Kjellberg, A.: Kollektivavtalens täckningsgrad och vita fläckarPDFopens in new tab

Основните участници в определянето на минималната работна заплата са съответните секторни социални партньори. Като цяло всички социални партньори, участващи в определянето на заплатите, спазват индустриалната норма за заплащане, което дава на индустриалните социални партньори по-голямо влияние върху общото увеличение на заплатите във всеки кръг преговори.

Индустриалните синдикати са:

• IF Metall, Unionen, GS (горски, дърводелски и графичен съюз), Инженерите на Швеция, Съюз на работниците в хранителната промишленост.

Единадесет организации представляват индустриалните работодатели:

• Асоциацията на шведските инженерни индустрии, Асоциацията на шведската графична индустрия, Шведската федерация на зелените работодатели, иновациите и химическата индустрия в Швеция, Шведската асоциация на индустриалните работодатели, Шведската асоциация на производителите на стомана, Шведската федерация по храни, Шведската федерация на горските индустрии, SveMin (шведска минна индустрия), TEKO (шведска текстилна и модна индустрия) и Шведската федерация на дърводелската и мебелната индустрия.

Що се отнася до други сектори, някои социални партньори организират най-нископлатените професии в по-висока степен от други. Общо взето, работниците с синя якичка обикновено печелят по-малко от белите якички, което означава, че синдикатите, които са част от синята якичка колектив LO (Landsorganisationen i Sverige, Шведска конфедерация на профсъюзите), са по-склонни да организират професии с по-ниски заплати. Според доклада за заплатите на LO за 2024opens in new tab г., средната заплата на служител с бели якички (организирана от TCO – Tjänstemännens Centralorganisation, Шведска конфедерация на професионалните служители – или SACO – Sveriges Akademikers Centralorganisation, Шведска конфедерация на професионалните асоциации) през 2023 г. е била 47 000 SEK (€ 4 095) на месец, а средната заплата на работник с синя якичка е 30 600 SEK (€ 2 666) на месец. В рамките на колектива LO някои синдикати организират повече нискозаплати професии от други. Пример за голям синдикат, който организира няколко професии, които могат да се считат за нископлатени, е Шведският общински синдикат на работниците (Svenska Kommunalarbetareförbundet), който организира широк кръг работници, основно в общинския сектор (като помощници на медицински сестри, помощници на учители, чистачи, грижещи се за деца, земеделие и шофьори на автобуси).

Процесът на определяне на заплатите в Швеция следва ясни модели от 1997 г. насам, управляван от "Нормата на индустриалното споразумение". Според този модел индустриалните сектори договарят общите увеличения на заплатите за цялата икономика, като се има предвид ключовата роля на износните индустрии за икономическото благосъстояние на Швеция. След въвеждането на увеличения на заплатите, други синдикати обикновено избират да координират своите споразумения.

За да се смекчат разширяващите се разлики в заплащането, тази координация установява и ориентир за най-нископлатените работници, определяйки увеличенията им като фиксирана сума, а не като процентно увеличение. Този бенчмарк се преразглежда във всеки преговорен кръг и може леко да варира между секторите.

Колективните трудови договори обикновено се преговарят отново на тригодишен цикъл, въпреки че това не е строго правило. Социалните партньори понякога са избирали по-кратки споразумения, често в отговор на външни фактори. Например, през 2023 г. беше постигнато двугодишно споразумение, като първоначалните предложения целяха едногодишен мандат, водени от опасения относно инфлация и несигурност.

Подминималните заплати се определят за конкретни групи, като работници под 20 години. Един разпространен пример е колективният договор за неквалифицирани хотели и ресторантьори, включващ лица, които не се нуждаят от формално образование или сертификация за своите роли. Тези подминимални заплати са категоризирани в четири възрастови групи: под 17 години, 17 години, 18 години и 19 години. Всяко ниво на заплата се коригира паралелно с други нива по време на договорени увеличения в преговорите, което води до допълнителни годишни увеличения. Този модел обхваща различни сектори отвъд хотелиерството, включително складове, електронна търговия, търговия на дребно и други. Тези минимални заплати се прилагат за напълно необучени работници и се увеличават с опит и образование, отразявайки обичайните структури на заплащане.

Въвеждат се допълнителни подминимални заплати, особено за студентите в строителния и строителния сектор. В този контекст подминималните заплати не са пряко свързани с възрастта, а съответстват на броя години, завършени в професионално училище. Тези нива обикновено варират от неквалифицирани до завършване на една или две години в професионално училище. След завършване на три години обучение, учениците се очаква да бъдат възнаградени според стандартното споразумение, съобразено с техния опит.

• Hotell- och restaurangfacket: Ungdomslön för dig under 20 åropens in new tab

• Byggnads: Ferielöneropens in new tab

В Швеция е нетипично бонусите да се включват в изчисляването на минималната работна заплата и няма законово определение за основна ставка. Основната ставка обикновено се определя като месечна заплата за работа на пълен работен ден или почасова заплата. Въпреки че паричните заплати са рядкост като цяло, те се срещат в индустрии като строителство, продажби и работа на плантации, често в комбинация с почасова заплата. Колективните договори обикновено регулират паричните заплати, но работодателите могат да ги предлагат и извън договорените договори.

Възнаграждението за празници винаги се счита за част от заплатата, дори за работници с нередовно работно време или краткосрочни договори. В такива случаи платеният отпуск е рядкост и вместо това работниците получават 12% добавка към заплатата си като възнаграждение за отпуск.

Позволени са удръжки, например когато работодател предоставя храна или настаняване. Регулациите уреждат удръжките за настаняване, предоставено от работодателя, включително ограничения за максималното приспадане или наемните плащания. В такива случаи удръжките се определят чрез сравняване на цените на наемите за подобни апартаменти в района.

• Шведската данъчна агенция: Издаване на придобивки и привилегииopens in new tab

Националният офис по медиация издава годишни доклади за общите тенденции в заплащането, индустриалните отношения и дейностите по медиация в Швеция, които обикновено се публикуват около март всяка година. Освен това те постоянно публикуват годишен доклад за разликите в заплащането между половете – традиция, поддържана от 2008 г.

Освен това, Националният офис за медиация публикува месечни доклади за развитието на заплатите. Един от тези доклади сравнява увеличенията на заплатите от един месец до следващия, сегментирани по работници от синя якичка и бели якички, както и по служители в частния и публичния сектор. Този доклад отчита и инфлацията, като представя както реални, така и номинални промени в заплатите на месечна база.

Другият месечен доклад предоставя информация за развитието на заплатите за текущия месец, като прогнозира бъдещите тенденции. Тя провежда анализи на нивата на заплатите спрямо международните тенденции, конкурентоспособността на шведската икономика, нивата на инфлация, циклите на икономически растеж и колебанията на валутата.

• Национален офис за медиация (шведски): Lönestatistik - Medlingsinstitutetopens in new tab

• Национален офис за медиация (шведски): Разлики в заплащането между мъже и жениopens in new tab

• Национален офис за медиация (шведски): Месечни отчети за заплатитеopens in new tab

Андерс Келберг, професор по социология в Университета в Лунд, редовно публикува доклади за нивата на колективно договаряне, гъстотата на синдикатите и нивата на работодателските организации. Тези доклади служат като безценни ресурси за национални оценки на развитието на пазара на труда и индустриалните отношения. През 2023 г. той е автор на доклад с конкретен фокус върху "белите петна" в покритието на колективното договаряне, като подчертава пропуските в покритието в различни сектори и размери на компании.

Поради широкия си достъп до колективни договори, социалните партньори на пиково ниво също провеждат изследвания върху нивата на заплащане и служат като значими източници на информация. Конфедерацията на шведските предприемачи издава годишни доклади за нивата на заплащане и работно време, предоставяйки разбивки по сектори, полове и ниво на умения. Подобни разбивки за работното време са налични и във всеки доклад.

По подобен начин пиковият синьояков сини якички Landsorganisationen (LO) изготвя годишни отчети за заплатите, които описват средните и минималните заплати. Тези доклади често включват дългосрочни сравнения между работници с синя якичка и бели якички, както и между полове.

• Келберг, А. Всички публикации Андерс Кьелберг (Университет в Лунд)opens in new tab

• Конфедерация на шведското предприемачество: Lönestatistikopens in new tab

• LO: LO Faktaopens in new tab