Přechod na hybridní práci: Výzvy v řízení

Hybridní práce je pracovní uspořádání, které kombinuje práci z prostor zaměstnavatele s prací z jiných míst, nejčastěji z domovů zaměstnanců. Zahrnuje širokou škálu uspořádání, od pevných rozvrhů pro práci na místě i na dálku až po flexibilnější nastavení. Od pandemie COVID-19 mnoho organizací formalizovalo politiky hybridní práce, aby vytvořily udržitelnou rovnováhu mezi prací na dálku a na pracovišti.

Linioví manažeři hrají klíčovou roli při převádění hybridních pracovních politik do konkrétních pracovních postupů. Z hlediska politiky je zkoumání manažerských výzev zásadní, aby bylo zajištěno, že hybridní pracovní uspořádání jsou v praxi funkční; podporovat efektivní, udržitelné a na důvěře založené řízení; a přispívají k růstu produktivity, zároveň však umožňují flexibilitu, která zlepšuje rovnováhu mezi pracovním a osobním životem zaměstnanců. Přestože mají přímí manažeři klíčovou roli v úspěchu hybridní práce, většina výzkumu po pandemii se zaměřuje na zkušenosti zaměstnanců.

Omezené dostupné důkazy naznačují, že hybridní práce přetváří manažerské úkoly, vytváří výzvy v komunikaci, koordinaci a soudržnosti týmu a vyvolává obavy ohledně důvěry a digitálního monitorování. Zároveň zdůrazňuje potřebu zajistit spravedlnost a rovné zacházení mezi vzdálenými a místními zaměstnanci a přizpůsobit přístupy k řízení, přičemž volá po flexibilních reakcích politiky místo univerzálních přístupů.

Na základě předchozí práce Eurofound na hybridní práci a na základě případových studií, rozhovorů s odborníky a dat z průzkumů se tato zpráva snaží řešit výzkumnou mezeru zdůrazněním manažerských perspektiv. Zpráva identifikuje oblasti, kde by další vedení, podpora nebo politické iniciativy mohly posílit hybridní pracovní rámce, a vymezuje postupy a přístupy k řešení vznikajících manažerských výzev.

Několik právních nástrojů EU je relevantních pro řízení hybridní práce. Zahrnují otázky jako ochrana zdraví a bezpečnost při práci, pracovní doba a rovnováha mezi pracovním a osobním životem, informace a konzultace. Tyto nástroje byly z velké části vyvinuty pro tradiční pracoviště umístěná ve stejné lokalitě a proto poskytují pouze nepřímé vedení pro každodenní řízení hybridních týmů.

V roce 2021 Evropský parlament vyzval k legislativě EU týkající se práva na odpojení – tedy práva pracovníků nezapojovat se do pracovních činností nebo komunikace prostřednictvím digitálních nástrojů mimo pracovní dobu. Evropská komise konzultovala sociální partnery, kteří vyjadřovali odlišné názory. Zatímco zástupci pracovníků zdůrazňují rizika spojená s kulturou "vždy v pohotovosti", zaměstnavatelé zdůrazňují důležitost flexibility, varují před příliš přísnou regulací a vyzývají k podpoře pracovníků vhodným způsobem při řízení konektivity.

Současně rámcová dohoda o digitalizaci z roku 2020, uzavřená evropskými sociálními partnery, přispěla k formování politické debaty. Jedním z klíčových pilířů je řešení propojení a odpojení, podporuje vyjednávaná řešení na národní, sektorové a firemní úrovni pro definování pravidel pro dostupnost, řízení pracovní zátěže a využívání digitálních nástrojů. Ačkoli dohoda nestanovuje závazná práva, poskytuje důležitý referenční rámec pro řešení těchto otázek prostřednictvím sociálního dialogu. Sloužila také jako vzor pro ad hoc uspořádání na úrovni firem v případě pandemie COVID-19.

• Podle údajů Evropského průzkumu pracovních podmínek z roku 2024 (EWCS 2024) lze přibližně 24 % zaměstnanců v pracovní síle EU klasifikovat jako hybridní zaměstnanci, kombinující práci na dálku a na pracovišti. Při zvažování míry autonomie v pracovních úvazcích a místě práce lze zaměstnance v hybridních pracovních uspořádaních rozdělit do kategorií: 48 % je v plně flexibilních uspořádáních, 17 % v prostředí, 13 % v časově flexibilních a 22 % v řízených hybridních uspořádáních. Případové studie ukazují, že hybridní práce není pevně daný model, ale vyvíjející se praxe, formovaná dědictvím pandemie, preferencemi zaměstnanců, manažerskou diskrecicí a širšími strategickými cíli, jako je udržení talentů, digitální kapacita a v některých případech environmentální udržitelnost.

• Hybridní práce podporuje organizační reorganizaci; Případové studie naznačují zamýšlené funkční rozlišení míst (domov pro cílenou práci a kancelář pro spolupráci). Toto rozlišení je zřetelnější u flexibilnějších uspořádání. Data průzkumu poukazují na některá omezení, jako je omezený počet pracovních míst z domova, pokračující závislost na tradičních kancelářích a zvýšené využívání digitálních a algoritmických nástrojů v obou kontextech (práce mimo prostory zaměstnavatele i práce v kanceláři).

• Důkazy z případových studií ukazují, že hybridní práce přináší nové složitosti do toho, jak je práce koordinována a řízena. Případové studie poukazují na potíže s koordinací v roztříštěných digitálních prostředích a napětí mezi důvěrou a monitorováním. Data z průzkumu naznačují souvislost mezi typy hybridních pracovních uspořádání a různými výsledky. Flexibilní uspořádání s umístěním jsou spojena s větším využitím počítačového monitorování výkonu. Plně flexibilní uspořádání jsou spojena s vyšší úrovní hlášených kognitivních nároků, zejména mezi nadřízenými. Více kontrolovaná uspořádání je spojena s vyšší úrovní stresu jak pro ne-supervizory, tak pro supervizory. Vnímaná spravedlnost se zdá být nejnižší v řízených hybridních uspořádáních, ale rozdíl mezi nadřízenými a nevedoucími je největší v prostředích s flexibilní lokalizací.

• Výzkum navrhuje rámec vycházející z odborných poznatků pro efektivní hybridní pracovní uspořádání strukturované kolem pěti klíčových kroků: strategické sladění, redesign pracovních postupů, týmový spolunávrh hybridních uspořádání, experimentování a cílené úsilí o udržení silných sociálních vazeb a pocitu sounáležitosti mezi zaměstnanci. Tyto prvky poskytují strukturovaný přístup k návrhu a realizaci hybridní práce. Mezery v těchto oblastech mohou vést k nekonzistentní implementaci, problémům se spravedlností a možným neefektivitám.

• Hybridní práce by měla být řízena úkoly, přičemž rozhodnutí o umístění a plánování práce by měla být založena na povaze úkolů a požadovaných výsledcích, nikoli na pevných rutinách. Strukturovaný dialog a společný design mezi zaměstnavateli a zaměstnanci mohou posílit legitimitu, flexibilitu a konzistenci mezi rolemi a týmy.

• Ačkoli veřejná politika neurčuje, jak je práce organizována na úrovni firem, může formovat rámce, ve kterých jsou taková rozhodnutí přijímána. Veřejná politika může podporovat organizační přístupy, které se zaměřují na výstupy místo toho, kde, kdy nebo jak dlouho lidé pracují. Toho lze dosáhnout prostřednictvím regulačních opatření, která jsou dostatečně flexibilní, aby podporovala různé formy organizace práce. To může zahrnovat flexibilní režimy pracovní doby, například systémy založené na úkolech nebo výsledcích. Příliš přísná pravidla však mohou omezit schopnost organizací přizpůsobit své pracovní postupy svým specifickým potřebám nebo potřebám sektoru, ve kterém působí.

• Hybridní práce vyžaduje investice do manažerských schopností, včetně řízení založeného na výsledcích, koordinace a řízení výkonu. V praxi to znamená stanovení jasných cílů, strukturování pracovních postupů kolem úkolů a potřeb spolupráce a záměrné využívání komunikačních kanálů. Manažeři musí pravidelně vést dialog a zpětnou vazbu, zajistit inkluzivní zapojení napříč týmy a přejít od dohledu nad úkoly k koučování a podpoře autonomie zaměstnanců. Kromě těchto manažerských schopností zaměstnanci potřebují digitální a samořídící dovednosti, aby mohli efektivně fungovat v flexibilnějších a autonomnějších uspořádáních. Tvůrci politik mají roli v podpoře školení, snižování kapacitních mezer a zajištění vhodných rámců pro odpovědné a transparentní využívání digitálních nástrojů.

• Hybridní práce vyžaduje širší přístup k pracovnímu riziku, který zahrnuje psychosociální faktory, jako je stres, izolace a digitální přetížení. Manažeři hrají klíčovou roli při identifikaci, prevenci a řízení těchto rizik. Rámce ochrany zdraví a bezpečnosti by to měly podpořit tím, že se posunou za ergonomii směrem k proaktivnějším opatřením pro pohodu, s politikami, které objasní ochranu proti hybridním rizikům.