Arbejde når som helst, hvor som helst: Kvaliteten af arbejdstiden i EU

Arbejdstid er en vigtig del af jobkvaliteten. Varigheden af arbejdstiden er langsomt blevet reduceret i EU (med omkring en halv time for fuldtidsansatte og næsten en time for hele arbejdsstyrken over de sidste 14 år). En gennemsnitlig arbejdsuge på 40 timer var allerede blevet indført i reglerne i de fleste avancerede europæiske økonomier ved slutningen af det forrige århundrede. En nyere udvikling i det 21. århundrede har været en øget fleksibilitet omkring arbejdstid og -sted, udløst af (blandt andre samfundsmæssige udviklinger) digitaliseringen af arbejdslivet.

I dag benytter mindst én ud af fem ansatte i EU hjemmearbejdsordninger. Eurofounds forskning har klarlagt tre hovedtyper af hjemmearbejdsordninger, afhængigt af hvor ofte medarbejderne arbejder hjemmefra: fuldtids hjemmearbejde, almindeligt fjernarbejde i hybrid eller delvis tilstand og lejlighedsvis fjernarbejde. Dette illustrerer digitaliseringens rolle som facilitator for fleksible arbejdsordninger. Fleksible arbejdsordninger har forbedret visse aspekter af arbejdstidens kvalitet, især ved at give arbejdstagere større autonomi til at bestemme, hvornår og hvor de arbejder. Fleksibilitet kan dog også være forbundet med mønstre, der hæmmer jobkvaliteten, såsom udvidede åbningstider, uregelmæssige eller uforudsigelige arbejdstider eller arbejde, der flyder over i fritiden. Denne rapport undersøger fleksible arbejdsordninger med hensyn til arbejdstid og arbejdssted samt deres indvirkning på kvaliteten af arbejdstiden.

Arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) fastsætter minimumskrav vedrørende varigheden af ugentlig arbejdstid, daglige og ugentlige hvileperioder samt betalt ferie. Denne lovgivning, sammen med aftaler om sociale partnere, har bidraget til reduktionen af arbejdstiden i hele EU. Stigende muligheder for fleksible ordninger afspejles i direktiv (EU) 2019/1158 om balance mellem arbejde og privatliv for forældre og omsorgspersoner. I forhold til hjemmearbejde vedtog Europa-Parlamentet den 21. januar 2021 en resolution om retten til at afbryde forbindelsen. Efter dette initiativ og andre på sektorniveau afsluttede Europa-Kommissionen en totrins høring af sociale partnere om mulige handlinger inden for fjernarbejde og arbejdstagernes ret til at koble fra. Forbedring af kvaliteten af arbejdstiden er også et mål for den europæiske søjle for sociale rettigheder.

• Stigningen i fleksibelt arbejde er drevet af arbejdernes præferencer, teknologiske forandringer, ændrede værdier i forhold til arbejde, kønsbalance på arbejdsmarkedet og et meget konkurrencepræget miljø. Digitale teknologier og brug af IKT er vigtige facilitatorer.

• Selvom hjemmearbejde er steget og er blevet konsolideret på det europæiske arbejdsmarked, er arbejdstidsautonomien især øget blandt arbejdstagere med adgang til hjemmearbejde. Dette er et udtryk for de tætte forbindelser mellem fleksibelt arbejde og arbejdernes autonomi i organiseringen af arbejdstiden.

• Fleksibelt arbejde indebærer visse risici for kvaliteten af arbejdstiden i begge ender af erhvervsstrukturen, selvom karakteristikaene varierer for høj- og lavkvalificerede arbejdere. Højtkvalificerede arbejdere har tendens til at have større autonomi, men arbejder oftere lange timer, mens lavtkvalificerede har mindre autonomi og er mere udsatte for at opleve mere fragmenteret arbejdstid. Begge mønstre udgør risici for kvaliteten af arbejdstiden og for balancen mellem arbejde og privatliv.

• I 2024 var kvaliteten af arbejdstiden markant forbedret for arbejdstagere i hjemmearbejdsordninger sammenlignet med situationen i 2015. Dog fortsatte medarbejdere, der arbejdede hjemmefra på forskellige frekvenser, med at være mere udsatte for visse arbejdstidsmønstre – såsom længere arbejdstid, overarbejde, fritidsarbejde, uregelmæssige arbejdstider, mangel på hvile og behov for konstant at være tilgængelige – end dem, der kun arbejdede på arbejdsgiverens arbejdsplads.

• Forskning i fleksible arbejdsordninger fortsætter med at afsløre nogle paradokser. For eksempel rapporterer medarbejdere, at de har en bedre balance mellem arbejde og privatliv, samtidig med at de er mere tilbøjelige til at arbejde i deres fritid. Forskning viser, at fleksible arbejdstider generelt reducerer kvaliteten af arbejdstiden, men når arbejdstagere har autonomi over deres arbejdstider, er effekterne mere neutrale eller endda positive. I sidste ende afhænger effekten af fleksibelt arbejde på sundhed og balance mellem arbejde og fritid af kontekstuelle faktorer, herunder organisatoriske praksisser samt arbejdspladskultur og roller. Dog er hjemmearbejde og autonomi for eksempel positivt forbundet med reduceret risiko for udbrændthed samt mental og fysisk udmattelse.

• Digitalisering kan være nyttigt til at registrere arbejdstid. Dog kan høje niveauer af påtrængende digital overvågning reducere medarbejdernes autonomi og øge deres stressniveau.

• At blive ofte kontaktet uden for arbejdstid af sin arbejdsgiver eller kolleger er en af de aspekter af organiseringen af arbejdstiden, som har den stærkeste negative effekt på medarbejdernes stress, mentale belastning og balance mellem arbejde og privatliv. Ifølge en litteraturgennemgang synes lovgivning som politikker om retten til at koble fra sin ret til at have en positiv effekt. Efter otte år med implementering af reguleringsinitiativer er Frankrig blevet et af de lande, hvor medarbejdere mindst sandsynligt bliver kontaktet uden for arbejdstid. Siden pandemien har et stigende antal lande inkluderet denne ret i deres nationale reguleringsrammer. I 2025 havde 13 lande bestemmelser om retten til at afbryde forbindelsen i deres nationale reguleringsrammer.

• Set fra et kønsperspektiv, selvom brugen af fleksibelt arbejde er stort set ens for mænd og kvinder, er der forskelle i kvaliteten af arbejdstiden. Kvinder rapporterer oftere arbejde i deres fritid, mens mænd oftere rapporterer længere arbejdstider, mere uregelmæssige skemaer og utilstrækkelig hvile mellem arbejdsdagene. Endelig forbedrer hjemmearbejde balancen mellem arbejde og privatliv for både mænd og kvinder. Det ser dog ud til at have ringe effekt på at forbedre arbejds- og familiepåvirkning for kvinder, og at arbejde fuldt hjemmefra kan have en mere negativ effekt på kvinders sundhed.

• Der er stor variation mellem EU's medlemsstater med hensyn til politiske prioriteter og reguleringsmetoder i forhold til organiseringen af arbejdstid i fleksible arbejdsordninger. Generelt har der været en stigning i reguleringsbestemmelser vedrørende fleksibel arbejdstid og hjemmearbejde siden pandemien. Dette er delvist relateret til indarbejdelsen af Work–Life Balance-direktivet (Direktiv (EU) 2019/1158) i national lovgivning.

• Politikker og aftaler mellem sociale partnere om organiseringen af arbejdstid i hjemmearbejdsordninger vedtages for det meste på virksomhedsniveau. Virksomheder, der implementerer hjemmearbejdsordninger, tilbyder i de fleste tilfælde muligheder for hybridarbejde, typisk med to eller tre dage om ugen med fjernarbejde.

• Udvidelsen af hjemmearbejde har bidraget til besparelser i pendlingtid. Generelt bruges den tid, der spares som følge af hjemmearbejde, primært af medarbejderne til fritidsaktiviteter. Den næstmest almindelige brug af denne tid er til arbejde, og den tredje er til at opfylde omsorgsbehov.

• I hele EU reguleres forskellige aspekter af arbejdstidskvalitet forskelligt i medlemsstaterne, og nogle udgør betydelige udfordringer for arbejdernes balance mellem arbejde og privatliv samt sundhed. EU-niveau, nationale eller sektorielle initiativer kan derfor være nødvendige for at adressere aspekter med stærke negative effekter på arbejdernes trivsel. Disse kan omfatte tiltag til at begrænse ekstremt fleksible og uregelmæssige arbejdstider, der ikke giver autonomi til arbejdstid, forhindre hyppig kontakt uden for arbejdstid og forbedre håndhævelsen af eksisterende arbejdstidsregler. Selvom dem, der arbejder hjemmefra og har fleksible arbejdstider, oftere bliver kontaktet uden for arbejdstiden, oplever et betydeligt antal medarbejdere, der ikke arbejder hjemmefra, denne situation. Derfor skal ethvert initiativ eller tiltag relateret til at forhindre kontakt uden for arbejdstid tage hensyn til alle arbejdstagere, uanset arbejdsordning.

• Høje arbejdsbyrder er en af de mest betydningsfulde årsager til den lavere arbejdstidskvalitet. Der er behov for at tage hånd om de underliggende arbejdsforhold med det formål at forbedre kvaliteten af arbejdstiden. For eksempel kunne implementering af foranstaltninger til at revurdere arbejdsbelastninger overvejes.

• Da hjemmearbejde og autonomi i arbejdstid har potentiale til at forbedre balancen mellem arbejde og fritid, bør adgangen til disse ordninger lettes for arbejdstagere, der har vanskeligheder med at opretholde en balance mellem arbejde og privatliv, og initiativer til at bekæmpe risiciene forbundet med fleksible ordninger bør styrkes. For eksempel kan arbejdstagere få autonomi, mens der implementeres en klar ramme for at forhindre dem i at arbejde lange timer og have meget fleksible arbejdstider. Dette understøttes af dataanalyse og det faktum, at kvaliteten af arbejdstiden er forbedret for medarbejdere i hjemmearbejdsordninger.

• Fleksible ordninger alene overvinder måske ikke alle udfordringer med balance mellem arbejde og privatliv, og derfor skal politikker ledsages af overordnede tiltag, der specifikt retter sig mod arbejdstagere med huslige forpligtelser.

• Nye regler i nogle lande afspejler tendenserne mod fleksibelt arbejde, men tager ikke højde for fragmentering af arbejdstid og udviskning af grænser mellem arbejdstid og hvile. At tage højde for disse karakteristika ved arbejdstiden specifikt kan bidrage til at forbedre balancen mellem arbejde og privatliv samt sundheden hos europæiske arbejdstagere. Social dialog på virksomhedsniveau kan spille en relevant rolle i at håndtere udfordringerne forbundet med arbejdstid i en kontekst af stadig mere fleksibelt arbejde. Denne tilgang er i stand til at tilpasse ordningerne til den specifikke situation for arbejdere og virksomheder.