¿Es el trabajo en Europa más estresante para las mujeres?

Maria Walsh (00:00:00): Hola a todos. Me llamo Maria Walsh. Estoy cumpliendo mi segundo mandato como eurodiputado del Grupo PPE aquí en el Parlamento Europeo, elegido por primera vez en 2019 y reelegido en 2024. En Irlanda, represento la circunscripción de Midlands-North-West, que abarca 15 condados en toda Irlanda. Aquí en el Parlamento Europeo, formo parte de varios comités diferentes, uno de ellos el Comité de Agricultura y Desarrollo Rural y el Comité de Derechos de las Mujeres e Igualdad de Género como miembros de pleno derecho. Y también soy miembro de los comités de Libertades Civiles, Justicia y Asuntos Internos y Desarrollo Regional. 

Maria Walsh (00:00:35): Mis prioridades incluyen la agricultura, el desarrollo regional, los derechos de las mujeres y la salud mental. Y me alegra mucho estar aquí grabando este podcast en vídeo con Eurofound para el Día Internacional de la Mujer 2026. Y hoy me acompaña Barbara Gerstenberger, directora de la Unidad de Vida Laboral en Eurofound. Hoy vamos a analizar los últimos datos sobre la vida laboral aquí en Europa, recopilados en la Encuesta Europea sobre las Condiciones Laborales 2024. 

Maria Walsh (00:01:03): Eurofound ha estado monitorizando el desarrollo de la calidad del empleo en Europa a través de su Encuesta Europea sobre Condiciones Laborales desde 1990. La edición de 2024 encuestó a 36.644 trabajadores de 35 países, incluyendo más de 27.000 entrevistas presenciales con trabajadores de toda la UE. Y desde los años 90, la tasa de empleo femenino ha aumentado del 55% al 70%. De los 30 millones de nuevos empleos netos añadidos al mercado laboral de la UE desde 1995, dos tercios han sido ocupados por mujeres. 

Maria Walsh (00:02:00): Sin embargo, aunque Europa se ha alejado en gran medida de las enfermedades físicas de la era industrial, estas han sido reemplazadas por factores estresantes modernos como el agotamiento, el estrés tecnológico y los trastornos musculoesqueléticos. El 40% de los trabajadores, en sectores con mayor presencia femenina como la sanidad y los servicios, siguen sufriendo problemas físicos como trabajar en puestos muy dolorosos o cansados. Pero las mujeres también tienen más riesgo de otros problemas, como la mala salud mental relacionada con la exposición a factores de estrés en el trabajo. Y al mismo tiempo, las mujeres siguen realizando más trabajo no remunerado en casa. 

Maria Walsh (00:02:22): A menudo optan por profesiones donde pueden reducir su tiempo laboral remunerado para gestionar mejor los conflictos entre vida laboral y personal, agravando la brecha salarial y la brecha de pensiones en Europa. Así que veamos los datos presentados por Barbara de la Encuesta Europea sobre las Condiciones Laborales 2024 para evaluar realmente si la vida laboral es más estresante y desafiante para las mujeres y ver dónde los responsables políticos como yo aquí en el Parlamento Europeo debemos centrarse y aumentar su atención para mejorarlo. Entrégasela a Barbara. 

Barbara Gerstenberger (00:02:54): Muchas gracias, María, por la cálida bienvenida y gracias por recibirnos aquí en este estudio fantástico. Así que, cuando miramos la Encuesta Europea de Condiciones Laborales, los resultados de 2024, lo único que podemos ver es que en la mayoría de las dimensiones de la calidad del empleo, realmente vemos una mejora. Y la calidad del trabajo, creo que es fácil de entender, es un concepto multidimensional. No es solo una cosa que hace que un trabajo sea bueno, sino que esta mejora general solo se mantiene mientras miremos los promedios. 

Barbara Gerstenberger (00:03:33): En cuanto observamos grupos específicos de trabajadores en sectores, ocupaciones o grupos de edad concretos, vemos que no todos se benefician de estas mejoras de la misma manera. Y las desigualdades de género son un elemento de esto. Y quiero mostraros en mi primera diapositiva de qué hablo. Aquí tienes las siete dimensiones de la calidad del trabajo que distinguimos: calidad de los ingresos, perspectivas, calidad del tiempo de trabajo, habilidades y discreción, intensidad del trabajo, entorno social y entorno físico. 

Barbara Gerstenberger (00:04:12): Ahora, he marcado con puntos rojos las cinco dimensiones donde, si miras las puntuaciones, las mujeres obtienen una puntuación más baja que los hombres, lo que significa que están experimentando condiciones peores en estas cinco dimensiones. Y solo hay dos dimensiones—la calidad del tiempo de trabajo, ligeramente mejor para las mujeres que para los hombres, y el entorno físico—donde está bastante claro que, de media, las mujeres disfrutan de mejores resultados. Ahora quiero analizar tres de estas siete dimensiones con un poco más de detalle. Y voy a empezar con la intensidad del trabajo. 

Barbara Gerstenberger (00:04:48): Y es importante fijarse en la intensidad del trabajo porque estar expuesta a una intensidad alta en el trabajo es un factor de estrés y conduce al agotamiento físico y emocional. Es un factor de riesgo psicosocial. Estoy intentando sacar mi próxima diapositiva aquí sobre el índice de intensidad del trabajo. Así que el índice de intensidad del trabajo, como podemos ver aquí, está bajando. Y si el índice baja, eso significa que las condiciones están empeorando. En este caso, significa que la intensidad del trabajo en 2024 fue mayor que en 2015 y 2010. 

Barbara Gerstenberger (00:05:32): Pero el desarrollo muy interesante aquí es que si miras las líneas para hombres y para mujeres—azul para hombres, verde para mujeres—puedes ver que el desarrollo va en direcciones opuestas. Mientras que en los hombres hay una ligera mejora, es decir, disfrutan de un nivel de intensidad de trabajo algo menor, en el caso de las mujeres ocurre lo contrario. Y, de nuevo, es preocupante porque estar expuesto a una alta intensidad en el trabajo es un factor de riesgo psicosocial. 

Barbara Gerstenberger (00:06:08): ¿Y qué hay detrás de esta diferencia en la intensidad del trabajo entre hombres y mujeres? Para entender eso, necesitamos observar diferentes componentes de la intensidad del trabajo. Por un lado, tenemos lo que llamamos demandas cuantitativas. Así que si trabajas a muy alta velocidad casi todo el tiempo o todo el tiempo, si trabajas con plazos ajustados, si apenas tienes tiempo suficiente para terminar el trabajo, esas son exigencias cuantitativas. Y aquí las diferencias entre hombres y mujeres son en realidad relativamente pequeñas. 

Barbara Gerstenberger (00:06:43): Pero hay otro componente en la intensidad del trabajo, y es algo que llamamos o resumimos bajo el epígrafe de demandas emocionales. Si como trabajador estás expuesto a situaciones emocionalmente perturbadoras con frecuencia, si tienes que lidiar con clientes enfadados con frecuencia, si ocultas tus sentimientos en el trabajo, esas son demandas emocionales que también son estresantes y contribuyen a una alta intensidad laboral. Y aquí las mujeres están mucho más expuestas que los hombres. ¿Por qué es así? 

Barbara Gerstenberger (00:07:19): Bueno, la segregación de género en el mercado laboral es el principal factor explicativo aquí porque es en sectores dominados por mujeres como la sanidad y la educación donde estas demandas emocionales son particularmente prevalentes. De ahí la diferencia en la intensidad del trabajo y cómo se está desarrollando con el tiempo entre hombres y mujeres. Ahora bien, estos factores explicativos, la segregación en el mercado laboral, también están detrás de las diferencias que observamos en el índice de entorno social. 

Barbara Gerstenberger (00:07:58): Y aquí se ve un desarrollo positivo en general. Tenemos un ligero aumento en el índice entre 2015 y 2024, pero de nuevo es un desarrollo diferente para mujeres y hombres. Mientras que ha mejorado desde 2015 en el entorno social de los hombres, ha empeorado ligeramente en el caso de las mujeres. Y aquí, lo que necesitamos analizar para explicar este desarrollo diferente es el comportamiento social adverso. Así que si en tu entorno social en el trabajo estás expuesto a abuso verbal, conductas humillantes, amenazas, etc., esto, por supuesto, no es algo bueno. 

Barbara Gerstenberger (00:08:45): Ahora bien, las mujeres siempre están más expuestas a comportamientos sociales adversos en general, pero hay otro factor importante que distingue si una trabajadora es probable que esté expuesta a este tipo de comportamientos, y es si trabaja o no con clientes. Y en este gráfico ves que los puntos verdes para los trabajadores que trabajan regularmente con clientes siempre están a la derecha de los puntos azules para los trabajadores que no trabajan con ellos. Así que, de nuevo, trabajar con clientes es algo que las mujeres hacen mucho más frecuentemente que los hombres, y por tanto contribuye nuevamente a una mayor exposición a comportamientos sociales adversos y, por tanto, a una puntuación más baja en el índice de entorno social. 

Barbara Gerstenberger (00:09:41): Ahora, lo último que quiero fijarme es en la calidad del tiempo de trabajo. Y quizá recuerdes que inicialmente dije que la calidad del tiempo de trabajo es una de las dos dimensiones en las que las mujeres en realidad obtienen un poco mejor que los hombres. Sin embargo, no es así para todos los componentes de la calidad del tiempo de trabajo. Cuando miramos el control sobre el tiempo de trabajo, que es una parte importante de la calidad del tiempo de trabajo, fijamos en las partes rojas de las barras. Son personas con baja autonomía, donde es la empresa la que determina por completo los horarios de trabajo, sin flexibilidad para cambiar o adaptarse. 

Barbara Gerstenberger (00:10:24): Vamos en la dirección correcta. La proporción de trabajadores que no tienen control sobre su tiempo de trabajo está disminuyendo. Pero si miras el lado derecho de la brecha de género en autonomía en 2024, te darás cuenta de que, de nuevo, es una mayor proporción de mujeres que no tienen control sobre la distribución del horario laboral en comparación con los hombres. Así que surge la pregunta: ¿por qué en general no les va tan mal en cuanto a calidad de tiempo de trabajo? Y eso se explica en este gráfico. Y eso tiene que ver con las horas trabajadas a la semana. 

Barbara Gerstenberger (00:11:03): Y aquí verás, he puesto pequeñas cajas rojas alrededor de esas partes de los barrotes que representan a quienes trabajan largas horas—más de 41 horas a la semana. Eso supone una proporción mayor de hombres que hacen esto en comparación con las mujeres. Y a quienes trabajan menos horas, menos horas—entre 20 y 34 horas o incluso menos de 20 horas a la semana—lo marqué con un recuadro amarillo. Eso es una proporción mucho mayor de mujeres que de hombres que hacen eso. Y sabemos que las mujeres tienen muchas más probabilidades de trabajar a tiempo parcial. Así que eso conduce a un mejor resultado en la calidad del tiempo de trabajo. Pero, por supuesto, también conduce, como muchos ya han mencionado, a una brecha salarial y, más adelante, a una brecha en las pensiones. 

Barbara Gerstenberger (00:11:54): ¿Significa eso ahora que las mujeres trabajan menos? No realmente, si también miras el trabajo no remunerado. Y esta es mi última diapositiva para hacer ese punto. Así que, por un lado, hay buenas noticias: una mayor proporción de hombres en 2024 participa regularmente en estas actividades laborales no remuneradas, lo que significa al menos varias veces al mes. Así que la proporción de hombres implicados en el cuidado de los niños y en las tareas domésticas está aumentando. 

Barbara Gerstenberger (00:12:31): Pero si miras las horas semanales dedicadas a este trabajo no remunerado, ves que en el gráfico, en hogares con dos adultos y niños, la brecha en las horas es enorme. 22 horas a la semana para los hombres para cuidar niños, 37 para las mujeres. E incluso para las tareas domésticas, la misma configuración: dos adultos con niños en casa, 8 horas a la semana para los hombres que participan regularmente en esta actividad frente a las 17 para las mujeres. Así que podemos decir que no solo las mujeres experimentan su lugar de trabajo de forma muy diferente, sino que también están involucradas en un grado muy distinto en el trabajo no remunerado desde casa. 

Maria Walsh (00:13:25): Tengo muchas preguntas basadas en eso. Lo que realmente me llamó la atención fue el comportamiento social adverso. Pero voy a centrarme en un par de preguntas para ti, Barbara, basadas en este trabajo. Una de ellas es esa pregunta inicial: ¿es el trabajo más estresante para las mujeres y les cuesta más equilibrar las exigencias de la vida laboral y personal? 

Barbara Gerstenberger (00:13:50): Sí, es bastante interesante porque si observamos cómo responden hombres y mujeres a esta pregunta: "¿Existe un buen encaje entre el trabajo y las exigencias de la vida social y familiar?" Una mayor proporción de mujeres dice: "Sí, buen encaje, nos funciona bien." Una proporción ligeramente mayor de mujeres dice resultados positivos en comparación con los hombres. Así que, en cuanto al equilibrio entre vida laboral y personal, las mujeres son más positivas. Ahora bien, yo explicaría esto diciendo que es porque las mujeres hacen que funcione. Logran que este equilibrio funcione muy a menudo reduciendo las horas de trabajo pagadas para poder asumir más responsabilidad en casa. De nuevo, es una buena solución temporal. Es una buena solución por el momento. Pero en términos de brechas salariales, de brechas en pensiones, por supuesto a largo plazo es perjudicial. 

Maria Walsh (00:14:48): Lo que me lleva a la siguiente continuación. ¿Es esto lo que quieren los trabajadores? Hombres y mujeres por igual, pero especialmente mujeres. La elección es algo poderoso, y cuando tienes poca elección... ¿Es esto lo que la encuesta nos dice sobre dónde les gustaría a los trabajadores ver mejoras en la calidad del empleo? 

Barbara Gerstenberger (00:15:08): Sí, es una pregunta muy interesante. Por primera vez, preguntamos a los encuestados en la encuesta: "¿Qué cambiaríais? ¿Cuáles son las áreas en las que os gustaría ver mejoras en las condiciones laborales?" Y, como era de esperar, la mayoría señala el salario y los beneficios como el único área que les gustaría mejorar, pero la segunda en cuanto a frecuencia mencionada es la organización del horario de trabajo. Así que obviamente hay interés en mejorar la organización del horario de trabajo. 

Barbara Gerstenberger (00:15:42): Y eso también se confirma con las respuestas a la pregunta cuando preguntamos: "¿Estás satisfecho con el número de horas que trabajas actualmente o te gustaría aumentar o reducir?" Y aunque la mayoría de los trabajadores en Europa dicen estar satisfechos con las horas que trabajan actualmente, aproximadamente un tercio de los trabajadores dice: "Bueno, si pudiera, si no hubiera implicaciones económicas, me gustaría trabajar menos." Y eso, curiosamente, es un poco más común en el caso de los hombres que trabajan más horas—al menos horas pagadas—un poco más a menudo en el caso de los hombres que de las mujeres. 

Maria Walsh (00:16:22): Fascinante. Yo, de nuevo, tengo muchas más preguntas además de eso. Sin duda, quienes observan también tendrían sus preguntas de seguimiento. Pero por último, tengo que preguntar, porque el mundo de la IA ciertamente ha asumido este mandato así como el anterior cuando aprobamos varias leyes. Así que sería negligente por mi parte no preguntar específicamente el impacto de la digitalización y la aparición de la IA en nuestros lugares de trabajo. ¿Son vistas o experimentadas de forma diferente por hombres y mujeres? 

Barbara Gerstenberger (00:16:53): Bueno, en lo que respecta al uso de la IA, de la IA generativa en el lugar de trabajo, es algo que preguntamos en 2024. Ten en cuenta que, en términos de IA, eso es casi historia antigua; Los cambios son muy, muy rápidos en ese aspecto. Pero en el momento de la encuesta, el 12% de los trabajadores en la UE dijo que utiliza IA generativa en el trabajo de forma habitual. Y eso es más cierto en los jóvenes. Así que hay diferencias entre grupos de edad, pero también existe una brecha de género en todos los grupos de edad. Las mujeres tienen menos probabilidades de usar IA generativa en el trabajo que los hombres. 

Barbara Gerstenberger (00:17:41): Ahora, por supuesto, el otro ámbito donde la tecnología ha provocado enormes cambios es en el teletrabajo y el trabajo remoto. Y ahí vemos un desarrollo interesante. Por un lado, sabemos que la oportunidad de poder trabajar en remoto mejora la percepción del equilibrio entre vida laboral y personal. Tanto hombres como mujeres afirman: "Estamos en mejor posición para equilibrar las demandas laborales y las demandas fuera del trabajo remunerado si tenemos la posibilidad de trabajar a distancia."

Barbara Gerstenberger (00:18:12): Sin embargo, cuando analizamos lo que llamamos conflicto entre vida laboral y personal —es decir, cómo el trabajo influye en la vida no laboral— vemos que las mujeres, especialmente cuando están en arreglos de trabajo híbrido, es decir, en los teletrabajos regulares, tienen dificultades. Les cuesta desconectar. Una proporción mucho mayor de mujeres en este tipo de teletrabajo híbrido dice que les cuesta dejar de pensar en el trabajo cuando están en casa. Y también, cuando se trata de poder dedicar el tiempo que quieren a la familia, tienen muchas más dificultades que los hombres, especialmente en esos trabajos híbridos. Así que creo que hay un punto que muestra que la difuminación de los límites entre trabajo y vida personal es un problema mayor para quienes trabajan en teletrabajo, y que las mujeres tienen más dificultades en ese ámbito que los hombres. 

Maria Walsh (00:19:19): Bueno, creo que la principal conclusión es que el estrés que enfrentan las mujeres no es causado por un solo factor. Y Barbara lo destacó en profundidad. Y sé que solo hemos repasado una pequeña parte de lo que la encuesta te ha revelado, y no se puede resolver con una sola solución. Es increíblemente importante que los responsables políticos como nosotros y los empleadores nos apoyemos en este estudio y realmente comprendamos y reconozcamos el impacto multidimensional de la calidad del empleo hoy y lo que esperaremos en el futuro. 

Maria Walsh (00:19:56): Barbara, explicaste que una fuente importante de estrés moderno proviene de sectores esenciales como la atención y los servicios, donde las mujeres son la columna vertebral. Y también me resulta fascinante la referencia a la economía impulsada por la IA y lo importante que es asegurarnos de que el menor uso de herramientas digitales entre las mujeres no se convierta en una nueva brecha en la calidad del empleo. Eso es increíblemente importante, especialmente como responsable político que trabaja en el Comité de Igualdad de Género en particular. 

Maria Walsh (00:20:24): Y, por supuesto, creo que lo más importante es que, por encima de todo, el referente para un buen trabajo en Europa debe cambiar. El éxito no debe medirse por la productividad, sino por lo bien que una organización proteja los límites de salud, bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal de sus empleados. Quiero dar las gracias a Barbara. Quiero agradecer a todo el equipo de Eurofound por compartir lo siguiente conmigo. Y también estoy bastante seguro de que a todos los que escuchamos le pareció muy interesante. 

Maria Walsh (00:20:54): Eurofound, con sede en Irlanda, celebró un gran cumpleaños el año pasado: el gran 5-0. Han tenido y compartido una gran experiencia con los responsables políticos, y creo que al llegar a nuestra presidencia y más allá, realmente están marcando el camino en cómo vemos el trabajo, cómo hablamos del trabajo y, en última instancia, cómo elaboramos mejores políticas para proteger a los trabajadores no solo para el próximo año y no solo para un género específico. pero durante muchos años más. Muchas gracias a todos. Y creo que de parte de Barbara y de nosotros, feliz Día Internacional de la Mujer. 

Barbara Gerstenberger (00:21:22): Absolutamente.