Neprekidni radni dan u fleksibilnoj Europi

Jedan od pet radnika diljem Europske unije prijavljuje da ga kontaktiraju zbog radnih razloga izvan radnog vremena nekoliko puta mjesečno. Primijenjeno na radnu snagu EU-a krajem 2024., to odgovara približno 39,4 milijuna radnika. Redoviti kontakt izvan radnog vremena posljedica je dugoročne transformacije radne kulture koja se odvijala paralelno s rastućom digitalizacijom rada. Radni dan traje i izvan ugovorom dogovorenog radnog vremena za značajan broj radnika, a neki to doživljavaju toliko često da je kao da su u pripravnosti.

Nadolazeći Eurofound izvještaj Working Anywhere and anywhere in EU after pandemic: The effects on quality of working time analizira ovaj fenomen, oslanjajući se na nove podatke prikupljene Europskom anketom o radnim uvjetima (EWCS) iz 2024. godine.

Analiza podataka jasno pokazuje da je učestalost kontakta s radnikom izvan radnog vremena izravno i proporcionalno povezana s njegovom razinom stresa. Među osobama koje se svakodnevno kontaktiraju, 6 od 10 (59%) prijavljuje da stalno ili gotovo cijelo vrijeme doživljavaju stres na poslu. Na suprotnom kraju ljestvice, među onima koji nikada nisu kontaktirani izvan radnog vremena, taj postotak pada na 17%. Stalna dostupnost nije neutralna značajka suvremenog radnog života: nosi vidljive troškove u vidu mentalnog stresa i pojačanih sukoba između posla i privatnog života.

Koji su uzroci ovih kontakata izvan radnog vremena? Nalazi EWCS-a 2024. pokazuju da je najbliži čimbenik opterećenje. Kada zaposlenici nemaju dovoljno vremena za dovršetak svojih zadataka tijekom uobičajenog radnog vremena, posao je vjerojatnije da će se proširiti izvan ugovorenog radnog vremena, a radnici su vjerojatnije kontaktirani izvan radnog dana.

Fleksibilni radni aranžmani i korištenje informacijsko-komunikacijske tehnologije (IKT) također su faktori, ali funkcioniraju drugačije. Fleksibilnost je povezana s više kontakta izvan radnog vremena. Među zaposlenicima s fleksibilnim radnim vremenom početka i završetka, 64% prijavljuje da su barem povremeno kontaktirani izvan radnog vremena, u usporedbi s 49% onih sa standardnim rasporedom. Sličan obrazac pojavljuje se i po lokaciji rada: 63% radnika na daljinu prijavljuje takav kontakt, u usporedbi s 48% zaposlenika koji rade isključivo u prostorijama svog poslodavca. Ove brojke sugeriraju da fleksibilnost u vremenu ili mjestu može povećati očekivanja o dostupnosti zaposlenika.

Korištenje ICT-a je sredstvo koje obuhvaća radna mjesta. Među zaposlenicima koji nikada ne koriste ICT na poslu, 59% prijavljuje da nikada nisu kontaktirani izvan radnog vremena, u usporedbi s 38% korisnika ICT-a. No, čak i među zaposlenicima koji rade isključivo u prostorijama svog poslodavca, korisnici ICT-a češće će biti kontaktirani izvan radnog vremena nego oni koji ih ne koriste. To pokazuje da je digitalna povezanost, a ne samo rad na daljinu, ključni mehanizam putem kojeg se dostupnost zaposlenika produžuje i u neradno vrijeme.

Od svih zanimanja, menadžersko osoblje je najvjerojatnije kontaktirano, zatim radnici u uslužnim i prodajnim službama. Po sektorima, obrazovanje i zdravstvo bilježe najviše stope.

U pokušaju da se radnicima omogući isključivanje na kraju radnog dana, 13 država članica odlučilo je regulirati pravo na isključivanje – pravo da se ne odgovara na kontakt izvan radnog vremena bez negativnih posljedica: Belgija, Bugarska, Hrvatska, Cipar, Francuska, Grčka, Irska, Italija, Luksemburg, Portugal, Slovačka, Slovenija i Španjolska. Međutim, postojeći regulatorni okvir daleko je od homogenog. U nekim državama članicama (Belgija, Francuska i Španjolska) pravo se primjenjuje na cijelu radnu snagu privatnog sektora; u drugim (Cipar, Grčka, Italija i Slovačka) ograničen je isključivo na rad na daljinu. Njegov pravni karakter također varira: od toga da radnici nisu obvezni reagirati (Bugarska i Hrvatska) na aktivnu dužnost poslodavca da ne kontaktiraju tijekom odmora (Portugal i Slovenija) do izričitog prava na prekid elektroničke radne komunikacije (Grčka i Irska).

Uloga društvenog dijaloga predstavlja još jednu značajnu os diferencijacije. U Belgiji, Francuskoj, Luksemburgu i Španjolskoj, kolektivno pregovaranje, kako na sektorskoj tako i na razini poduzeća, igra središnju ulogu u definiranju i provedbi prava. U zemljama poput Hrvatske, Grčke i Portugala, za razliku od toga, ne postoje posebni postupci za njegovu primjenu.

Podaci sugeriraju da zakonodavstvo čini razliku, iako ne linearno, niti je samo po sebi dovoljno. Kao što je prikazano na slici 1, Francuska, koja već dugo ima regulaciju po tom pitanju, ima jednu od najnižih razina kontakata izvan radnog vremena u EU, s 17% radnika koji prijavljuju da su kontaktirani. Irska ima noviji, ali već konsolidirani kodeks prakse o pravu na isključenje, a 21% njezinih radnika prijavljuje da su kontaktirani. Nizozemska i Švedska, koje nemaju posebne nacionalne propise, spadaju među zemlje s najvećim postotkom radnika koji se kontaktiraju izvan radnog vremena, s 31% koji kažu da ih kontaktiraju nekoliko puta mjesečno.

Međutim, zakonodavstvo ne objašnjava sve. Nordijske zemlje i Nizozemska imaju tradiciju fleksibilnijih načina organizacije radnog vremena, pa se kontakt izvan radnog vremena može smatrati 'normalnijim' u usporedbi s drugim dijelovima EU.

Slika koja proizlazi iz EWCS-a 2024. jest slika strukturne napetosti u središtu suvremenih radnih aranžmana. Kontakt izvan radnog vremena raširen je dio europskog radnog života, oblikovan opterećenjem, fleksibilnošću radnih aranžmana, radnom ulogom, sektorom, kulturom rada i nacionalnim institucionalnim kontekstom. Kako se fleksibilni i rad na daljinu nastavljaju širiti, pitanje je koji bi pristup bio najučinkovitiji u stvarnom ograničavanju rada izvan radnog vremena.

Slika © Rychko Yevhen/Adobe Stock