Raditi bilo kada, bilo gdje: Kvaliteta radnog vremena u EU

Radno vrijeme važan je aspekt kvalitete posla. Trajanje radnog vremena polako se smanjuje u EU (za oko pola sata za zaposlenike s punim radnim vremenom i gotovo jedan sat za cijelu radnu snagu u posljednjih 14 godina). Prosječni radni tjedan od 40 sati već je usvojen u propisima u većini razvijenih europskih gospodarstava krajem prošlog stoljeća. Noviji razvoj tijekom 21. stoljeća bio je povećanje fleksibilnosti u pogledu vremena i mjesta rada, potaknuto (između ostalog) digitalizacijom svijeta rada.

Danas barem jedan od pet zaposlenika u EU koristi aranžmane za rad na daljinu. Eurofoundova istraživanja razjasnila su tri glavne vrste rada na daljinu, ovisno o tome koliko često radnici rade na daljinu: rad na daljinu s punim radnim vremenom, redoviti rad na daljinu u hibridnom ili djelomičnom načinu rada i povremeni rad na daljinu. To ilustrira ulogu digitalizacije kao posrednika fleksibilnih radnih aranžmana. Fleksibilni radni aranžmani poboljšali su neke aspekte kvalitete radnog vremena, osobito omogućivši radnicima veću autonomiju u odlučivanju kada i gdje rade. Međutim, fleksibilnost može biti povezana i s obrascima koji narušavaju kvalitetu posla, poput produženih sati dostupnosti, neredovitih ili nepredvidivih rasporeda ili prelijevanja posla u osobno vrijeme. Ovo izvješće istražuje fleksibilne radne aranžmane u smislu vremena i mjesta rada te njihove učinke na kvalitetu radnog vremena.

Direktiva o radnom vremenu (Direktiva 2003/88/EZ) propisuje minimalne zahtjeve u pogledu trajanja tjednog radnog vremena, dnevnih i tjednih razdoblja odmora te plaćenog godišnjeg odmora. Ovo zakonodavstvo, zajedno sa sporazumima o socijalnim partnerima, pridonijelo je smanjenju radnog vremena u cijeloj EU. Sve veće mogućnosti za fleksibilne aranžmane odražavaju se u Direktivi (EU) 2019/1158 o ravnoteži između posla i privatnog života za roditelje i skrbnike. Što se tiče rada na daljinu, Europski parlament je 21. siječnja 2021. donio rezoluciju o pravu na isključivanje. Nakon ove inicijative i drugih na sektorskoj razini, Europska komisija finalizirala je dvostupanjsko savjetovanje socijalnih partnera o mogućim mjerama u području rada na daljinu i prava radnika na isključenje. Poboljšanje kvalitete radnog vremena također je cilj Europskog stupa socijalnih prava.

• Porast fleksibilnog rada potaknut je preferencijama radnika, tehnološkim promjenama, promjenom vrijednosti u vezi s radom, rodnom ravnotežom na tržištu rada i izrazito konkurentnim okruženjem. Digitalne tehnologije i korištenje IKT-a važni su faktori.

• Iako je rad na daljinu porastao i učvrstio se na europskom tržištu rada, autonomija radnog vremena povećala se uglavnom među radnicima koji imaju pristup radu na daljinu. To je manifestacija bliskih veza između fleksibilnog rada i autonomije radnika u organizaciji radnog vremena.

• Fleksibilan rad nosi određene rizike za kvalitetu radnog vremena na oba kraja strukovne strukture, iako se karakteristike razlikuju za visoko i niskokvalificirane radnike. Visoko kvalificirani radnici obično imaju veću autonomiju, ali su skloniji raditi duge sate, dok niskokvalificirani radnici imaju manju autonomiju i veći su rizik od fragmentiranog radnog vremena. Oba obrasca predstavljaju rizike za kvalitetu radnog vremena i ravnotežu između posla i privatnog života.

• U 2024. godini kvaliteta radnog vremena znatno se poboljšala za radnike u aranžmanima rada na daljinu u usporedbi sa situacijom iz 2015. Međutim, radnici koji rade na daljinu u različitim učestalostima i dalje su bili izloženiji određenim obrascima radnog vremena – poput dužih radnih sati, prekovremenog rada, rada u slobodno vrijeme, neredovitih rasporeda, nedostatka odmora i potrebe za stalnom dostupnošću – nego oni koji rade isključivo u prostorijama svog poslodavca.

• Istraživanja o fleksibilnim radnim aranžmanima i dalje otkrivaju neke paradokse. Na primjer, radnici navode da imaju bolju ravnotežu između posla i privatnog života, a istovremeno češće rade u slobodno vrijeme. Istraživanja pokazuju da fleksibilni rasporedi općenito smanjuju kvalitetu radnog vremena, ali kada radnici imaju autonomiju nad svojim rasporedom, učinci su neutralniji ili čak pozitivniji. U konačnici, utjecaj fleksibilnog rada na zdravlje i ravnotežu između posla i privatnog života ovisi o kontekstualnim čimbenicima, uključujući organizacijske prakse te kulturu i uloge na radnom mjestu. Međutim, rad na daljinu i autonomija, na primjer, pozitivno su povezani sa smanjenim rizikom od izgaranja te mentalnog i fizičkog iscrpljenja.

• Digitalizacija može biti korisna za bilježenje radnog vremena. Međutim, visoka razina nametljivog digitalnog nadzora može smanjiti autonomiju radnika i povećati razinu stresa.

• Česti kontakti izvan radnog vremena od strane poslodavca ili kolega jedan je od aspekata organizacije radnog vremena s najsnažnijim negativnim utjecajem na stres, mentalni stres i ravnotežu između posla i privatnog života kod zaposlenika. Prema pregledu literature, zakonodavstvo poput politika o pravu na isključivanje čini se da ima pozitivan učinak. Nakon osam godina provedbe regulatornih inicijativa, Francuska je postala jedna od zemalja u kojima se zaposlenici najmanje vjerojatno kontaktiraju izvan radnog vremena. Od pandemije, sve veći broj zemalja uključio je ovo pravo u svoje nacionalne regulatorne okvire. Godine 2025. 13 zemalja imalo je odredbe o pravu na isključivanje u svojim nacionalnim regulatornim okvirima.

• S rodne strane, iako je prihvaćanje fleksibilnog rada uglavnom slično za muškarce i žene, postoje razlike u kvaliteti radnog vremena. Žene češće prijavljuju da rade u slobodno vrijeme, dok muškarci češće prijavljuju da rade duže sate, imaju neredovitije rasporede i nedovoljno odmora između radnih dana. Na kraju, rad na daljinu poboljšava ravnotežu između posla i privatnog života za muškarce i žene. Međutim, čini se da ima mali učinak na poboljšanje miješanja između posla i obitelji kod žena, a potpuni rad od kuće može imati negativniji učinak na zdravlje žena.

• Među državama članicama EU-a postoji velika raznolikost u pogledu političkih prioriteta i regulatornih pristupa vezanih uz organizaciju radnog vremena u fleksibilnim radnim aranžmanima. Općenito, od pandemije je došlo do povećanja regulatornih odredbi vezanih uz fleksibilno radno vrijeme i rad na daljinu. To je djelomično povezano s uključivanjem Direktive o ravnoteži između posla i privatnog života (Direktiva (EU) 2019/1158) u nacionalno zakonodavstvo.

• Politike i sporazumi između socijalnih partnera o organizaciji radnog vremena u aranžmanima rada na daljinu uglavnom se usvajaju na razini tvrtke. Tvrtke koje uvode aranžmane za rad na daljinu u većini slučajeva nude mogućnosti za hibridni rad, obično dva ili tri dana tjedno rada na daljinu.

• Širenje rada na daljinu pridonijelo je uštedi vremena za putovanje na posao. Općenito, vrijeme ušteđeno radom od kuće zaposlenici uglavnom koriste za slobodne aktivnosti. Druga najčešća upotreba tog vremena je za rad, a treća za ispunjavanje potreba za brigom.

• Diljem EU-a, različiti aspekti kvalitete radnog vremena regulirani su različito u državama članicama, a neki predstavljaju značajne izazove za ravnotežu između posla i privatnog života te zdravlje radnika. Stoga mogu biti potrebne inicijative na razini EU-a, nacionalne ili sektorske inicijative za rješavanje aspekata s izraženim negativnim posljedicama na dobrobit radnika. To bi moglo uključivati mjere za ograničavanje izrazito fleksibilnih i neredovitih rasporeda koji ne nude autonomiju radnog vremena, sprječavanje čestog kontakta izvan radnog vremena te poboljšanje provedbe postojećih propisa o radnom vremenu. Iako su oni koji rade od kuće i imaju fleksibilno radno vrijeme vjerojatnije kontaktirani izvan radnog vremena, znatan broj zaposlenika koji ne rade na daljinu susreće se s takvom situacijom. Stoga svaka inicijativa ili mjera vezana uz sprječavanje kontakta izvan radnog vremena mora uzeti u obzir sve radnike, bez obzira na radni raspored.

• Visoki obimi posla jedan su od najvažnijih razloga za smanjenu kvalitetu radnog vremena. Postoji potreba za rješavanjem temeljnih radnih uvjeta s ciljem poboljšanja kvalitete radnog vremena. Na primjer, mogla bi se razmotriti provedba mjera za ponovnu procjenu opterećenja.

• Budući da rad na daljinu i autonomija radnog vremena imaju potencijal poboljšati ravnotežu između posla i privatnog života, pristup tim aranžmanima treba olakšati radnicima koji se suočavaju s poteškoćama u održavanju ravnoteže između posla i privatnog života, a inicijative za borbu protiv rizika povezanih s fleksibilnim aranžmanima treba ojačati. Na primjer, radnicima bi se mogla dodijeliti autonomija dok se ne uspostavi jasan okvir koji bi spriječio njihov dugi rad i vrlo fleksibilno radno vrijeme. To potvrđuju analiza podataka i činjenica da se kvaliteta radnog vremena poboljšala za radnike u teleworking aranžmanima.

• Fleksibilni aranžmani sami po sebi ne mogu riješiti sve izazove ravnoteže između posla i privatnog života, pa politike moraju biti popraćene sveobuhvatnim mjerama koje ciljaju, primjerice, radnike s kućanskim obavezama specifičnije.

• Novi propisi u nekim zemljama odražavaju trendove prema fleksibilnom radu, ali ne uzimaju u obzir fragmentaciju radnog vremena i zamagljivanje granica između radnog vremena i odmora. Razmatranje ovih karakteristika radnog vremena posebno bi moglo pridonijeti poboljšanju ravnoteže između posla i privatnog života te zdravlja europskih radnika. Društveni dijalog na razini tvrtke mogao bi igrati relevantnu ulogu u rješavanju izazova vezanih uz radno vrijeme u kontekstu sve fleksibilnijeg rada. Ovaj pristup može prilagoditi aranžmane specifičnoj situaciji radnika i tvrtki.