Túliskolázott és alulfizetett: A nemi különbségek ellenállása a fizetésben és oktatásban

A nemek közötti bérszakadék az elmúlt két évtizedben csökkent, de a változás fokozatos volt, ami strukturális munkaerőpiaci kihívásra utal, mivel a női részvétel nem jelent egyenlő bért. Az EU-ban élő nők 2023-ban átlagosan 12%-kal kevesebbet kerestek óránként, mint a férfiak, és nagyobb jövedelmi különbségek voltak, ha hetekre, hónapokra vagy évekre mérik, a munkaidő-különbségek miatt. Ugyanakkor nő a nemi különbség az oktatási szintek között. Ez a szakadék az ellenkező irányba halad. A fiatal nők a legtöbb formális oktatási szinten felülmúlják a fiatal férfiakat; 2024-ben minden EU-tagállamban végzett többségük nő volt. Tekintettel a hagyományosan erős korrelációra az oktatási eredmények és a későbbi bevételek között, felmerül a kérdés: miért csökken viszonylag mérsékelt ütemben a nemek közötti bérszakadék, miközben az újabb női csoportok egyre képzettebbek, mint férfi társaik? Ez a jelentés a nemek közötti bérszakadék és a nemi oktatási szakadék legújabb trendjeit mutatja be, bemutat néhány olyan kutatást, amely ezeket a szakadékokat próbálja figyelembe venni, és megvizsgálja a nemi különbségek szerepét a harmadik szintű kutatási területeken, amelyek hozzájárulhatnak a bérkülönbség tartósságához.

Az az elv, hogy a nők és férfiak egyenlő fizetést kapjanak egyenlő munkáért, 1957 óta rögzített az EU-szerződésekben. A munkaerőpiaci nemi szakadékok csökkentése az EU 2020–2025-ös nemek közötti egyenlőségi stratégiájának, az Európai Bizottság 2025-ös női jogi úttervének és az Európai Szociális Jogok Pillérének egyik fő célkitűzése volt. A 2023-as Fizetési Átláthatósági Irányelv kötelezi a munkáltatókat, hogy objektív és nemsemleges kritériumokat alkalmazzanak a bérszintek és karrierfejlődés meghatározására, és előírja, hogy a nagyobb vállalatok jelentést kell tenniek a nemi bérkülönbségekről, valamint korrekciós intézkedéseket tegyenek, ha a nemi bérkülönbségük meghaladja az 5%-ot. A nemi szakadékok megszüntetése elérhető. Még az oktatásban kevésbé támogató politikai keretrendszer mellett is az elmúlt három évtizedben a nemi különbségek az oktatási szintben szűkültek, bezártak, majd megfordultak.

• Az EU szintjén az átlagos bruttó órabér nemi bérkülönbsége fokozatosan csökken – 2010-ben 15 %-ról 2023-ra 12 százalékra.

• A nemek közötti bérszakadék a legjobban jól fizető állásokban és magasabb képesítésűek között a legmagasabbak. Az EU-ban a férfi diplomások 22%-kal többet keresnek, mint női kollégáik; A nem diplomásoknál az egyenértékű különbség 11%.

• 2010 óta a nők aránya meghaladja a férfiak arányát, és a különbség nő arányban nő. Most már 11 százalékpontos különbség van a felsőoktatás befejezésében a 30 és 34 év között. A nők az EU-ban szereplő, 15 és 64 év közötti 87 millió felsőfokú végzős 54%-át teszik ki.

• Az oktatás munkaerőpiaci megtérülései sokkal gyengébbek a nők számára, mint a férfiaké. Az oktatással korrektált nemi bérszakadék szinte minden tagállamban nagyobbak, mint a nem korrigált nemi bérszakadék, ami a női oktatási teljesítmény jobb teljesítményét tükrözi.

• A női diplomások kevésbé hajlamosak fizetett munkában érvényesíteni képesítéseiket. 2023-ban az EU-27-ben 4,7 millió munkanélküli női diplomás volt alapkorú (25–54 év), szemben a 2,2 millió munkanélküli férfi végzőssel.

• A nemi bérkülönbségek egyik tényezője a szakmai szegregáció – a férfiak és nők koncentrációja a munkaerőpiacon, a női főleg dominált munkák bérbüntetései, valamint a női dominált területek, például a gondozás és a jólét alulértékelése.

• A foglalkozási szegregáció előtt az oktatási szegregáció következik. A nők alulreprezentáltak (15–20 %) a magasabb fizetésű foglalkozásokhoz (pl. mérnöki vagy IKT) kapcsolódó oktatási területeken, míg túlreprezentáltak (60–80%) azokon a területeken, amelyek a medián alatti diplomás jövedelmekhez (pl. személyes szolgáltatások vagy jóléti területek) kapcsolódnak.

• Az, hogy a nők egyre nagyobb arányban dolgoznak a magasabb képzettségű és magasabb fizetésű munkahelyeken, a nemek közötti egyenlőség felé vezető előrelépés jele. A figyelmeztetés azonban az, hogy a nemek közötti bérszakadék a legélesebbek a magasan képzett és jól fizető állásokban. Azáltal, hogy a munkáltatókat kifejezetten arra kényszeríti, hogy egyértelműen legyenek a szakmai fizetések nemi különbségeiről, és megfelelő lépéseket tegyenek, az EU Bérátláthatósági Irányelve szerepet játszik ezeknek a különbségeknek a mérsékelésében. Ugyanígy a Vállalati Igazgatótanácsok Nemi Egyenlőségéről szóló irányelv is, amelynek céljait 2026-ban kell elérni.

• A foglalkozási szegregáció – a bérkülönbségek egyik fő mozgatórugója – az oktatási szegregáció ellentéte. Számos kezdeményezés célja, hogy kezelje a nők alulreprezentáltságát a tudomány, technológia, mérnöki és matematika területén magasabb jövedelmű foglalkozásokban. Az összesített adatok – a releváns oktatási kurzusokba való beiratkoztatásról vagy a foglalkoztatásban végzett foglalkozásról – arra utalnak, hogy eddig kevés bizonyíték van a sikerre. A női részvények legfeljebb csak fokozatosan változnak. A döntéshozóknak ezeknek az egyenlőtlenségeknek a korai oktatásban való eredetét kellene kezelniük, ahelyett, hogy a későbbi szakaszokban megoldják őket.

• A foglalkoztatási politika sikeresen növelte az általános foglalkoztatási rátát a fő célok felé (2030-ra 78% foglalkoztatási arány a 20-64 év között), főként a munkában lévő nők számának növekedésének köszönhetően. Viszonylag alacsony munkanélküliség kontextusában a politika a munkanélküli női végzősök jelentős körét célozhatná meg, hogy kezelje a szakképzettséghiányt olyan területeken, mint az egészségügy és az IKT.