Pereiti prie pagrindinio turinio
Šis puslapis išverstas mašininiu vertimu. Peržiūrėkite originalią versiją anglų kalba ir susipažinkite su „Eurofound“ kalbų politika.
Suomijos minimalaus darbo užmokesčio šalies profilis
Šalies profilis
Paskutinį kartą atnaujinta: 30 June 2026

Minimalus darbo užmokestis Suomijoje

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Šie profiliai apibūdina, kaip reguliuojamas ir nustatomas minimalusis darbo užmokestis. Jie prieinami visose ES šalyse ir Norvegijoje.

Šiame profilyje aprašoma, kaip Suomijoje reguliuojamas ir nustatomas minimalusis darbo užmokestis. Ją galima skaityti kaip pagrindinę informaciją EUROFOUND metinėje minimaliojo darbo užmokesčio nustatymo peržiūroje. Suomijoje įstatymu nustatyto minimaliojo darbo užmokesčio nėra, tačiau minimalusis darbo užmokestis nustatomas kolektyvinėse sutartyse, kurios dažnai teisiškai taikomos visiems atitinkamo sektoriaus darbuotojams.

Bendras kolektyvinių derybų aprėpties lygis Suomijoje yra didelis, daugiausia dėl bendro taikymo mechanizmo. Remiantis naujausiu "Ahtiainen" tyrimu (2024 m.), remiantis 2021 ir 2022 m. statistika, aprėptis buvo 88,8 proc. Privačiame sektoriuje 64 proc. darbuotojų dirba organizuotose įmonėse. Dėl bendro kolektyvinių sutarčių taikymo aprėptis padidėja iki 83,9 proc. visų privačiojo sektoriaus darbuotojų. Viešajame sektoriuje visiems darbuotojams taikomos kolektyvinės sutartys.

2021–2022 m. kolektyvinėse sutartyse, įskaitant bendrą taikymo mechanizmą, derybų aprėptis yra mažiausia – 32,8 proc., o didžiausia – 97,2 proc. bendruoju sektoriaus lygmeniu. Didelių spragų galima rasti sektoriuose, apimančiuose darbuotojų grupes, kuriose dirba ypač mažai apmokami darbuotojai, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros ir socialinių paslaugų sektoriuje, kitose socialinėse ir asmeninėse paslaugose bei kitose verslo paslaugose, pavyzdžiui, nekilnojamojo turto paslaugose.

Kai kurie mažai apmokami segmentai turi didelę derybų aprėptį, net jei atsižvelgiama į aprėpties spragą, pavyzdžiui, pašto ir pristatymo paslaugos (apie 19–94 proc.).

Derybų aprėpties spragų galima rasti sektoriuose, kuriuose yra daug savarankiškai dirbančių asmenų ir mažų įmonių, pavyzdžiui, kelių transporto sektoriuje, nekilnojamojo turto ir verslo paslaugų sektoriuje, ir kuriuose vyrauja sezoninis darbas, pavyzdžiui, kaimo pramonėje (Ahtiainen, 2024).

Darbo užmokestį nustato sektorių profesinės sąjungos ir darbdavių organizacijos. Į eksportą orientuotas pramonės sektorius, kuriame pirmauja technologijų pramonė, pradeda kolektyvinių derybų ir derybų dėl darbo užmokesčio raundus. Praktiškai darbo užmokesčio didinimas šiuose sektoriuose nustato minimalią likusią darbo rinkos dalį. Tačiau kitų sektorių socialiniai partneriai gali derėtis dėl kitokio darbo užmokesčio didinimo nei į eksportą orientuotame pramonės sektoriuje. Nepaisant to, kad pramonės minimumai nėra privalomi, kitų sektorių socialiniai partneriai paprastai nustato panašius didinimo rodiklius. Taip pat galima nustatyti mažesnius arba didesnius darbo užmokesčio didinimo tarifus. Mažą darbo užmokestį gaunančius darbuotojus didžiąja dalimi organizuoja profesinės sąjungos, priklausančios aukščiausio lygio Suomijos profesinių sąjungų centrinei organizacijai (SAK). Tokių profesinių sąjungų pavyzdžiai yra "Service Union United" (PAM), organizuojanti privataus sektoriaus paslaugų darbuotojus, ir Viešojo ir gerovės sektoriaus profesinė sąjunga (JHL), vienijanti socialinės gerovės specialistus. Pramonės sąjunga taip pat organizuoja keletą mažas pajamas gaunančių profesijų, tokių kaip avalynė ir odos dirbiniai, žemės ūkis ir pristatymo personalas. Darbdavių organizacijos, atstovaujančios darbdaviams tuose pačiuose sektoriuose, yra nekilnojamojo turto darbdaviai, Suomijos svetingumo asociacija (MaRa), Suomijos privačių priežiūros paslaugų teikėjų asociacija (HALI) ir Suomijos technologijų pramonė. Šiuos ir daugelį kitų organizuoja aukščiausio lygio Suomijos pramonės konfederacija (EK).

Kolektyvinių derybų raundai prasideda dar galiojant galiojančioms kolektyvinėms sutartims. Jei naujas susitarimas nesudaromas iki galiojančios kolektyvinės sutarties galiojimo pabaigos, prasideda susitarimo nesudarymo laikotarpis. Ankstesnės kolektyvinės sutarties nuostatos vis dar taikomos derybų metu. Nauja kolektyvinė sutartis sudaroma, kai abi šalys susitaria dėl viso kolektyvinės sutarties teksto ir pasirašo derybų rezultatus (PAM, 2023).

Technologijų pramonė praktiškai nustato darbo užmokesčio didinimo normą nuo 2017–2018 m. (Kjellberg, 2023). Socialiniai partneriai, atstovaujantys mažesnes pajamas gaunančioms profesijų grupėms, išreiškė susirūpinimą dėl derybų modelio, nes ji gali palaikyti ir padidinti darbo užmokesčio skirtumus. Egzistuoja ir dažniausiai naudojamos mažas pajamas gaunančių grupių darbo užmokesčio didinimo sistemos. Kai kuriuose sektoriuose, profesijose ar darbuotojų grupėse, kuriose darbo užmokestis atsilieka nuo bendros tendencijos arba kur darbo užmokesčio skirtumai yra dideli, socialiniai partneriai gali susitarti dėl konkretaus darbo užmokesčio didinimo (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä), skirto atitinkamoms darbuotojų grupėms.

Kolektyvinės sutartys taip pat gali lemti metinius priedus (procentais arba absoliučiais skaičiais) ir vienkartines išmokas, be bendro darbo užmokesčio didinimo sektoriuje. Tačiau jos skirtos ne tik mažas pajamas gaunančioms profesijoms. Sektoriuose, kuriuose dirba mažai apmokami darbuotojai, socialiniai partneriai dažnai teikia pirmenybę darbo užmokesčio didinimui, priedui arba vienkartinei išmokai absoliučiais skaičiais, nes tai yra naudingesnė mažas pajamas gaunančiam segmentui ir užkerta kelią darbo užmokesčio skirtumo didėjimui.

Socialiniai partneriai taip pat gali vesti derybas vietos lygmeniu (paikallinen erä). Tai gali būti daroma vietoj kolektyviniu susitarimu nustatyto darbo užmokesčio didinimo arba papildomai, atsižvelgiant į tai, kiek lankstumo leidžiama derėtis dėl darbo užmokesčio vietos lygmeniu pagal taikytiną nacionalinį susitarimą. Pavyzdžiui, viešojo sektoriaus kolektyvinėse sutartyse darbo užmokesčio didinimas dominuoja visuotinai sutartu didinimu, o ne vietoje padalintais darbo užmokesčio katilais (Kauhanen, 2023).

Kolektyvinės sutarties trukmės norma yra dveji metai, tačiau deramasi ir dėl ilgesnių sutarčių. Be to, dėl darbo užmokesčio didinimo kartais galima derėtis tik pirmaisiais kolektyvinės sutarties metais. Tokiais atvejais įtraukus sąlygą antrieji metai tampa opciono sutartimi (optiovuosi), o tai reiškia, kad susitarimas gali būti negaliojantis, jei iki iš anksto nustatytos datos nepasiekiamas naujas susitarimas dėl minimalaus darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio didinimo antriems metams. Taigi, be kolektyvinių derybų raundų, socialiniai partneriai dalyvauja vadinamuosiuose darbo užmokesčio raunduose, kurie yra papildomi derybų raundai.

Profesinėms sąjungoms kolektyvinėse derybose svarbios sektorių ekonominės prognozės ir sektorių pelno maržos praėjusiais metais, nes jos rodo darbdavių gebėjimą mokėti. Finansinės suirutės metu SAK profesinės sąjungos ieškojo koordinuotų kolektyvinių derybų sprendimų, kad išlaikytų samdomų darbuotojų perkamąją galią. Taip pat tai yra darbdavio interesas, nes vartotojai vidaus rinkose yra svarbūs daugelio pramonės šakų tęstinumui.

Kolektyvinėse sutartyse, susijusiose su mažai apmokamais darbuotojais, tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomi mažesni nei minimalūs tarifai. Pavyzdžių galima rasti kolektyvinėse sutartyse, apimančiose infrastruktūros paramos sektorių, prekybos sektorių, turizmą, restoranų ir laisvalaikio pramonę bei privačiojo sektoriaus socialines paslaugas.

Minimalūs dydžiai gali būti pagrįsti, pavyzdžiui, amžiumi, išsilavinimu ir ankstesne patirtimi, darbo užduotimis arba ilgalaikių bedarbių įdarbinimu už darbo užmokesčio subsidiją. Pavyzdžiui, stažuotojai gauna 80–90 proc. įprasto minimalaus darbo užmokesčio, o moksleiviai ir jaunesni nei 18–25 metų amžiaus asmenys – 70–80 proc.

Bazinio darbo užmokesčio apibrėžimas nėra apibrėžtas įstatymu, bet apibūdina konkrečios užduoties minimalų darbo užmokestį ir neapima asmeninių premijų, priedų ir išmokų. Darbo užmokestis gali būti mokamas kas mėnesį, savaitę arba valandą. Be bazinio atlyginimo, darbuotojas gali gauti priedus, t. y. kompensaciją už viršvalandžius, darbą, atliktą vakarais, savaitgaliais ar naktį. Darbuotojai taip pat gali gauti išmokas vadinamosiomis papildomomis išmokomis (luontoisetu), tokiomis kaip maistas, mobilusis telefonas, sporto išmokos, būstas ar automobilis. Papildomos išmokos laikomos darbuotojo atlyginimo dalimi. Iš darbo užmokesčio atskaitomi pajamų mokesčiai, pensijų draudimo įmokos, nedarbo draudimo įmokos ir kai kuriais atvejais sveikatos draudimo dienpinigių įmokos. (SAK, 2021). Atostogų išmokos visada įskaičiuojamos į darbo užmokestį, neatsižvelgiant į darbuotojo sutarties formą ar darbo trukmę (Skaitmeninių ir gyventojų duomenų paslaugų agentūra, 2022).

Vienetinis darbo užmokestis egzistuoja kai kuriose profesijose, pavyzdžiui, pardavimo ir teisinių paslaugų. Tačiau nėra teisinių nuostatų dėl minimalaus vienetinio darbo užmokesčio tarifo. Vienetinis darbo užmokestis gali būti įtrauktas į darbo sutartį kaip atlyginimo dalis arba sudaryti visą atlyginimą. Vienetinis darbo užmokestis taip pat gali būti reglamentuojamas kolektyvinėse sutartyse, o atlyginimas už vienetinį darbą šiuo atveju priklauso nuo taikomos kolektyvinės sutarties nuostatų. Pagal Darbo sutarčių įstatymą (2 skyriaus 10 straipsnis), nesant kolektyvinės sutarties ir jei darbdavys ir darbuotojas nesusitarė dėl atlyginimo už darbą, "darbuotojui turi būti mokamas įprastas ir pagrįstas atlyginimas už atliktą darbą". Tai yra bendra taisyklė, taikoma ir vienetiniam darbui.

Nacionalinių ataskaitų apie minimalųjį darbo užmokestį ar minimaliojo darbo užmokesčio nustatymą nėra. Reguliarias ataskaitas apie darbo užmokestį ir darbo užmokesčio nustatymą teikia aukščiausio lygio socialinių partnerių organizacijos, pavyzdžiui, Suomijos profesinių sąjungų centrinė organizacija (SAK), Suomijos pramonės konfederacija (EK) ir vietos valdžios ir apskričių darbdaviai (KT), taip pat atskiros profesinės sąjungos ir žiniasklaida. Tačiau jų surinktuose statistiniuose duomenyse daugiausia dėmesio skiriama darbo užmokesčio medianai ir darbo užmokesčio didėjimui įvairiuose sektoriuose ir profesijose, o ne konkrečiai minimaliam darbo užmokesčiui. Laikydamasi ES minimaliojo darbo užmokesčio direktyvos, Suomijos vyriausybė reguliariai rinks duomenis apie minimalųjį darbo užmokestį.

Suomijos nacionalinis statistikos institutas "Statistics Finland" skelbia konkrečių sektorių statistinius duomenis apie Suomijos darbo jėgos darbo užmokesčio struktūrą. Ši statistika apibūdina valandinį ir mėnesinį darbo užmokestį, taip pat darbo užmokesčio formavimą ir paskirstymą visuose sektoriuose. Tačiau informacijos apie minimalųjį darbo užmokestį nėra.

Suomijos statistikos departamentas taip pat išbandė duomenų bazes, kuriose naudojamas Suomijos nacionalinis pajamų registras, kuriuo, pavyzdžiui, socialinės tarnybos naudoja nustatydamos išmokas. Pats registras nėra viešai prieinamas. Čia taip pat uždarbis rodomas vidurkiais, taip pat pirmuoju ir devintuoju kvintiliais.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen ir Henri Keränen paskelbė mokslinį straipsnį "Ar įmonės nori mokėti mažesnius atlyginimus? A Quasi-Experiment on Subminimal Wage Policy" (FIT darbo dokumentas Nr. 29), paskelbtas Tyrimas: Žemesnis nei minimalus darbo užmokestis jauniems darbuotojams neskatino užimtumo – FIT – Suomijos mokesčių sistemų mokslinių tyrimų kompetencijos centrasopens in new tab

1 September 2026
Minimalus atlyginimas 2026 metais: metinė apžvalga
Minimalaus atlyginimo nustatymas visoje ES tapo vis dinamiškesne ir atidžiai stebima politikos sritimi, kurią formavo ES minimaliojo atlyginimo direktyvos perkėlimas ir dešimtmetį trukęs nuolatinis realaus termino įstatyminių tarifų augimas. Ši ataskaita nagrinėja atlyginimų nustatymo diskusijas, vykusias valstybėse narėse ir Norvegijoje 2025 m., daugiausia dėmesio skiriant šalims, turinčioms ir neturinčioms nacionalinio minimalaus atlyginimo, minimalaus atlyginimo ir kolektyvinių derybų sąveiką žemai apmokamuose sektoriuose bei didėjantį indikacinių atskaitos verčių vaidmenį formuojant nacionalinius sprendimus.
Read more
Tyrimo ataskaita
30 January 2026
Realus minimalių atlyginimų augimas 2026 metais, kartu su pažanga ir valstybių narių ambicijų mažinimu
Dauguma ES valstybių narių nuo 2026 m. sausio 1 d. pakeitė savo nacionalinio minimalaus atlyginimo lygį ir, kaip ir praėjusiais metais, bendras vaizdas yra reikšmingas augimas – gerokai viršijantis kainų augimą.
Read more
Straipsnis
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies