Beroepsleven landprofiel voor Kroatië
Dit profiel beschrijft de belangrijkste kenmerken van het beroepsleven in Kroatië. Het is bedoeld om de relevante achtergrondinformatie te verstrekken over de structuren, instellingen, actoren en relevante regelgeving met betrekking tot het beroepsleven.
Dit omvat indicatoren, gegevens en regelgevingssystemen met betrekking tot de volgende aspecten: actoren en instellingen, collectieve en individuele arbeidsverhoudingen, gezondheid en welzijn, beloning, arbeidstijden, vaardigheden en opleiding, en gelijkheid en non-discriminatie op het werk. De profielen worden systematisch om de twee jaar bijgewerkt.
"Individuele arbeidsverhoudingen" verwijst naar de relatie tussen de individuele werknemer en zijn werkgever. Deze relatie wordt gevormd door wettelijke regelgeving en door de uitkomsten van onderhandelingen van de sociale partners over de arbeidsvoorwaarden. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het begin en de beëindiging van de arbeidsrelatie en de rechten en plichten in Kroatië.
Vereisten met betrekking tot een arbeidsovereenkomst
Volgens artikel 19 van de Arbeidswet is het verboden om een persoon jonger dan 15 jaar in dienst te nemen (of tussen 15 en 18 jaar als hij nog voltijds basisonderwijs moet volgen). Wanneer een wettelijke vertegenwoordiger toestemming geeft voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor een minderjarige (met uitzondering van een minderjarige die nog voltijds basisonderwijs moet volgen), is de minderjarige wettelijk bevoegd om een dergelijke overeenkomst te sluiten en te beëindigen en om eventuele gerechtelijke stappen te ondernemen. Artikel 19, onder a), van de Arbeidswet beschrijft de bijzondere bescherming van kinderen en minderjarigen. Het stelt vast dat een kind, in de zin van deze wet, een persoon is die jonger is dan 15 jaar, terwijl een minderjarige een persoon is die de leeftijd van 15 jaar heeft bereikt of ouder is dan 15 jaar en jonger dan 18 jaar, terwijl artikel 19, onder b), de voorwaarden en kenmerken specificeert van mensen die met minderjarigen werken. In een amendement op artikel 19, onder b), worden de plichten van werkgevers met betrekking tot de bijzondere bescherming van kinderen en minderjarigen gespecificeerd. Een amendement op artikel 21 bepaalt dat de werkgever een minderjarige niet in dienst mag nemen voordat vooraf de medische geschiktheid van de minderjarige is vastgesteld. Bovendien schrijft de minister van Arbeid, met voorafgaande toestemming van de minister van Volksgezondheid, bij verordening de voorlopige vaststelling voor van de gezondheidscapaciteit voor het werk van minderjarigen.
Voor werknemers die thuis werken (dat wil zeggen op een andere werkplek dan hun werkgever), geldt dat als een werknemer een verzoek indient bij de werkgever om de arbeidsovereenkomst te wijzigen waarin het thuiswerken is geregeld, de werkgever verplicht is om de werknemer te antwoorden en het verzoek alleen kan afwijzen om een gerechtvaardigde reden, die uiterlijk binnen 30 dagen na ontvangst van het voorstel schriftelijk aan de werknemer moet worden toegelicht. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever en de werknemer overeenkomen om op afzonderlijke werkplekken te werken, moet naast de in artikel 15 van de Arbeidswet genoemde informatie ook aanvullende informatie bevatten over (1) de organisatie van het werk die de beschikbaarheid van werknemers en hun ongehinderde toegang tot de bedrijfsruimte mogelijk maakt, informatie en professionele communicatie met andere werknemers en de werkgever, evenals derden in het bedrijfsproces; (2) de methode voor het registreren van werkuren; (3) werkmiddelen voor het uitvoeren van werk dat de werkgever verplicht is te verwerven, te installeren en te onderhouden; (4) een vergoeding voor kosten die zijn gemaakt in verband met het verrichten van werkzaamheden, die de werkgever aan de werknemer moet betalen indien de werkzaamheden op een afzonderlijke werkplek als vast zijn aanbesteed of wanneer de periode van werkzaamheden op een afzonderlijke werkplek langer dan 15 werkdagen ononderbroken duurt; (5) de wijze van opleiding en professionele ontwikkeling van de werknemers; (6) de wijze van uitoefening van het recht op inspraak van de werknemers in het besluitvormingsproces; en (7) de duur van het werk op een aparte werkplek.
Ontslag- en beëindigingsprocedures
Artikel 115 van de Arbeidswet biedt een werkgever de mogelijkheid om werknemers om bepaalde redenen te ontslaan. Deze omvatten de specifieke aard van het werk, in termen van organisatie en technologie; de persoonlijke kenmerken van de werknemer; wangedrag; en het niet voldoen aan de arbeidsnormen tijdens de proeftijd. Wanneer een werknemer wordt ontslagen vanwege de veranderende aard van het werk, moet rekening worden gehouden met zijn ambtstermijn, leeftijd en gezinsomstandigheden.
Rechten en verplichtingen
Zwangerschaps-, bevallings- en vaderschapsverlof
Wettelijke verlofregeling, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Ziekteverlof
De berekening van de uitkering bij ziekte die wordt verstrekt door het Kroatische Instituut voor ziektekostenverzekering (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje) is gebaseerd op het gemiddelde nettoloon in de zes maanden voorafgaand aan de maand van ziekte. Het wordt volledig uitbetaald (100% van de berekeningsgrondslag) wanneer de ziekte het gevolg is van de Binnenlandse Oorlog, voor letsel dat is opgelopen tijdens het werk, voor het verzorgen van een ziek kind jonger dan drie jaar, voor de donatie van weefsels en organen, in het geval van de noodzaak om te isoleren of voor complicaties tijdens de zwangerschap. In alle andere gevallen bedraagt het 70% van de berekeningsgrondslag. Na zes maanden onafgebroken ziekteverzuim loopt het bedrag op tot 80%. Het wordt gereguleerd door de Wet op de verplichte ziektekostenverzekering (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; OG 80/13, 137/13 en 98/19), het boek met regels met betrekking tot de langste duur van ziekteverlof afhankelijk van het type ziekte (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; OG 153/09), de Arbeidswet en de Wet op de moederschaps- en ouderschapsuitkeringen. Sinds 1 januari 2023 is de nieuwe wet op de moederschaps- en ouderschapsuitkeringen (OG 152/22) van kracht.
Pensioenleeftijd
De pensioenleeftijd voor mannen is 65 jaar, terwijl de pensioenleeftijd voor vrouwen is gestegen van 60,5 jaar in 2012 naar 63 jaar in 2022 en naar 63,25 jaar in 2023. De wettelijke pensioenleeftijd voor vrouwen stijgt elk jaar met drie maanden, met de bedoeling om in 2030 65 jaar te zijn. Er is een mogelijkheid om maximaal vijf jaar vóór de officiële pensioenleeftijd vervroegd met pensioen te gaan met een verlaging van het pensioenbedrag van 0,2% voor elke maand vervroegd pensioen ( Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, de wet op wijzigingen van de wet op de pensioenverzekering, OG 102/19, artikel 4).
