&w=3840&q=90)
Płaca minimalna w Danii
Ten profil opisuje, jak płace minimalne są regulowane i ustalane w Danii. Można ją czytać jako informacje wstępne do corocznego przeglądu Eurofound dotyczącego ustalania płacy minimalnej.
W Danii nie ma ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Zamiast tego płace minimalne ustalane są w układach zbiorowych.
W Danii nie ma mechanizmów rozszerzających te funkcje. Firmy, które nie chcą być członkami organizacji pracodawców, mogą podpisywać umowy o jednym pracodawcy ze związkami zawodowymi. Te umowy uzupełniające (umowy adopcyjne) to często standardowe umowy dla jednego pracodawcy, które związki mają przygotowane na tę okazję. W przypadku naruszenia przepisy są takie same jak wymienione powyżej.
Nie są wymagane krajowe środki legislacyjne do realizacji dyrektywy UE dotyczącej minimalnego wynagrodzenia w Danii. Została ona zakończona pod koniec listopada 2024 roku przez trójstronną grupę roboczą powołaną przez Ministerstwo do oceny wdrażania dyrektywy. Jednak duńskie Ministerstwo Zatrudnienia musi nadal raportować Komisji o stawkach objętych negocjacjami zbiorowymi, najniższych stawkach płac w układach zbiorowych oraz poziomach płac pracowników nieobjętych układami zbiorowymi itd.
W styczniu 2023 roku rząd duński zwrócił się do zakwestionowania dyrektywy przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W listopadzie 2025 roku Sąd unieważnił części dyrektywy dotyczące ustawowych płac minimalnych. Ponieważ Dania nie posiada takiego systemu, unieważnione przepisy nie mają wpływu na Danię, a pozostałe części dyrektywy, w tym obowiązki sprawozdawcze, nadal obowiązują.
Hovedaftalenopens in new tab (Główne Porozumienie (PDF))
Wdrożenie dyrektywy o płacy minimalnejopens in new tab (komunikat prasowy)
Raport grupy roboczej ds. wdrażania Dyrektywy o Płacy MinimalnejPDFopens in new tab
Ministerstwo Zatrudnienia: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej unieważnia części Dyrektywy o płacy minimalnejopens in new tab (komunikat prasowy)
Dania ma dość wysoki zakres pracowników na podstawie układów zbiorowych. Dokładna stawka pokrycia może być obliczana na różne sposoby, przez co może się nieco różnić. Dane udostępnione przez Konfederację Duńskich Pracodawców (DA) na podstawie danych z 2023 roku Statystyki Danii, Duńskiego Stowarzyszenia Pracodawców ds. Sektora Finansowego oraz badania Eurostat dotyczącego struktury dochodów, stanowią szeroko stosowane źródło. Według ich obliczeń, duńscy pracodawcy ustalili i opublikowali w artykule, że 82% pracowników w Danii objętych jest układami zbiorowymi (100% w sektorze publicznym i 73% w sektorze prywatnym). Badanie z 2025 roku przeprowadzone przez Uniwersytet w Aalborgu, oparte na danych przekrojowych z krajowego badania Tryghedsbarometru, wykazało, że 69% aktywnej siły roboczej zgłasza objęcie układem zbiorowym.
Konfederacja Duńskich Związków Zawodowych (FH) opublikowała raport dotyczący zakresu negocjacji zbiorowych w 2022 roku, w którym wskaźnik pokrycia wynosił 84% ogółem ogółu, 78% w sektorze prywatnym i 97% w sektorze publicznym. Nie ma zbyt wielu danych dotyczących zakresu ubezpieczenia w negocjacjach zbiorowych dla pracowników nisko opłacanych jako takich, a często omawia się to w kontekście zakresu ochrony organizacyjnej (czyli pracowników będących członkami związku zawodowego). Według raportu prawie pół miliona pracowników – około 15% siły roboczej – jest zatrudnionych w miejscach pracy, gdzie zakres negocjacji zbiorowych jest niski lub średni. Branże o niskim zasięgu częściej mają zatrudnienie krótkoterminowe, niepełnoetatowe, zagraniczną siłę roboczą oraz niski poziom członkostwa w związkach zawodowych. Raport podkreśla cztery branże o niskiej gęstości organizacyjnej, w których ponad połowa siły roboczej znajduje się w kwartylu o najniższych płacach: hotelarstwo i restauracje, sprzątanie, rolnictwo oraz handel detaliczny. Jednak pomimo niskiej gęstości organizacyjnej, tylko pierwsza ma niski zakres zbiorowych negocjacji, podczas gdy pozostałe trzy mają średnie do wysokiego zakresu negocjacji zbiorowych. Chociaż sektor detaliczny ma wysokie pokrycie negocjacjami zbiorowymi i mniejszą liczbę zagranicznych pracowników, to – wraz ze sprzątaniem – ma największy udział pracowników – 72%, w najniższym kwartylu płacowym. W związku z tym niska gęstość organizacyjna (pod względem liczby członków związkowych) wpływa na siłę negocjacyjną, a ostatecznie na warunki pracy i poziom płac, niezależnie od zakresu negocjacji zbiorowych.
Jeśli chodzi o brak objęcia negocjacji zbiorowych i stałych płac minimalnych, główne grupy pracowników często wymieniane to pracownicy zatrudnieni (głównie w budownictwie) oraz pracownicy platform cyfrowych (głównie sprzątacze i kurierzy). Są to stosunkowo nowe typy pracowników w duńskim kontekście i w ostatniej dekadzie podejmowano różne próby zapewnienia lepszego włączenia tych pracowników do duńskiego systemu. Jednak największą grupą nieobjętą układami zbiorowymi są wysoko wykwalifikowani pracownicy z wykształceniem uniwersyteckim. Według Duńskiego Stowarzyszenia Magistrów i Doktorów (DM), związku zawodowego pracowników z wykształceniem uniwersyteckim, tylko jedna trzecia ich członków w sektorze prywatnym jest zatrudniona na podstawie układu zbiorowego, a większość zatrudniona jest wyłącznie na podstawie indywidualnych umów.
Duńscy Pracodawcy (DA) (2025), I Danmark er de fleste dækket af overenskomst opens in new tab[W Danii większość objęta jest układami zbiorowymi]opens in new tab
Konfederacja Duńskich Związków Zawodowych (FH) (2022), Den danske model skal tilbage i topform FH's forslag til at styrke den danske model PDFopens in new tab[Duński model musi wrócić do szczytowej formy; Propozycja FH wzmocnienia modelu duńskiego] (PDF)PDFopens in new tab W raporcie znajduje się również link do dalszych danych dotyczących sektorówopens in new tab.
Duńskie Stowarzyszenie Magistrów i Doktorantów (DM) (bez daty), Wynagrodzenie i zatrudnienieopens in new tab, artykuł online
Høgedahl, Laust & Esbjerg, Anders Albin (2025) Kollektiv overenskomstdækning i Danmark [Relacja zbiorowa negocjacji w Danii]PDFopens in new tab
Większość prywatnego duńskiego rynku pracy mieści się w ramach dwóch głównych konfederacji rynku pracy: Konfederacji Duńskich Pracodawców (DA) oraz Duńskiej Konfederacji Związków Zawodowych (FH). Jednak to ich organizacje członkowskie prowadzą faktyczne negocjacje dotyczące sektorowych układów zbiorowych, podczas gdy FH i DA (w szczególności) zapewniają koordynację między negocjacjami różnych umów sektorowych.
W sektorze prywatnym istnieją dwa umowy wyznaczające tempo z dwoma różnymi systemami wypłat na podstawie układów zbiorowych:
Porozumienie przemysłowe, pomiędzy Duńskim Przemysłem (DI) a Centralną Organizacją Pracowników Przemysłowych w Danii (CO-Industri), określa poziomy osób korzystających z "systemu płatności minimalnych".
Porozumienie o transporcie i logistyce, zawarte między DI a Zjednoczoną Federacją Duńskich Pracowników (3F), określa poziomy płac dla osób korzystających ze "Standardowego systemu płatności".
Te dwa porozumienia wyznaczają standard wzrostu poziomu płac dla większości pracowników sektora prywatnego, w tym pracowników nisko opłacanych. Sektor publiczny podąża za standardem ustalanym przez ustalanie płac w sektorze prywatnym.
W Danii układy zbiorowe w sektorze prywatnym odnawiane są w zależności od branży, ale negocjowane są w tym samym okresie (runda negocjacji zbiorowych) i zatwierdzane wspólnym głosowaniem członków związków zawodowych we wszystkich branżach.
Porozumienie przemysłowe między DI a CO-branżą jest zawsze pierwszym porozumieniem zawartym w rundach negocjacji zbiorowych. Jest największym i stanowi ramy dla pozostałych porozumień. Ponadto ustala poziomy płac dla wszystkich użytkowników "systemu płatności minimalnych", który stanowi około 60% sektora prywatnego. W "systemie minimalnej płatności" rzeczywiste poziomy płac muszą być negocjowane na poziomie firmy, a większość pracowników otrzymuje znacznie więcej niż minimalna stawka przewidziana w umowy. Drugim porozumieniem wyznaczającym tempo jest Umowa o Transportzie i Logistyce między DI a 3F, która obejmuje około 20% prywatnej siły roboczej. To porozumienie ustala poziomy płac w "standardowym systemie płatności", w którym poziom płac ustalony przez porozumienie sektorowe to często wynagrodzenie wypłacane pracownikom. Jednak negocjacje obu typów układów zbiorowych są silnie skoordynowane, co oznacza, że względny wzrost płac będzie mniej więcej taki sam w sektorach i grupach zawodowych objętych tymi umowami. Dlatego względne wyniki rund negocjacyjnych nie różnią się znacząco między różnymi grupami pracowników, a system zapewnia, że nisko opłacani pracownicy nie pozostają w tyle w rozwoju płac.
Czas trwania układu zbiorowego jest ustalany podczas rundy negocjacji zbiorowych i trwa od dwóch do czterech lat, w zależności od sytuacji gospodarczej. W ciągu ostatnich dwóch dekad trzyletnie umowy stały się normą. Rundy negocjacyjne odbywają się w pierwszym kwartale roku. W sektorze prywatnym lokalne negocjacje w firmach mogą następować po zawarciu odpowiednich umów sektorowych lub firmowych.
Rundy negocjacyjne dla sektora publicznego zawsze następują rok po negocjacjach sektora prywatnego. Różnice w podwyżkach płac są automatycznie korygowane zgodnie z formalizowanymi procedurami, tak aby sektor publiczny nie pozostawał daleko w tyle ani nie przewyższał poziomów płac w sektorze prywatnym.
DA, FH i Ministerstwo Zatrudnienia (2021), Rynek pracy w Danii (PDF)PDFopens in new tab
Høgedahl, L., Ibsen, C. L. i Ibsen, F. (2023), Negocjacje płacowe w sektorze publicznym i zrównoważony model wzrostu: Dania i Szwecja w porównaniuopens in new tab
We wszystkich sektorach duńskie układy zbiorowe zawierają przepisy dotyczące płac niższe niż minimalne stawki dla dorosłych (<18 lat) i praktykantów. Dla obu grup poziomy płac różnią się między sektorami i branżami, a w sektorze prywatnym wyższą stawkę można osiągnąć poprzez lokalne negocjacje.
W Danii można zacząć pracę w wieku 13 lat; Jednak nie jest to zbyt powszechne, a większość umów zawiera stawki tylko dla pracowników młodzieżowych w wieku 15, 16 i 17 lat. Większość umów zawiera dodatki dla młodzieży za czas przepracowany wcześnie rano i/lub wieczorem i/lub w niedziele i święta państwowe. Wypłaty według wieku są legalne tylko wtedy, gdy pracownik jest objęty układem zbiorowym. Ze względu na ustawę o dyskryminacji, negocjacjeopens in new tab płacowe w spółkach bez układu zbiorowego nie mogą różnicować wynagrodzeń ze względu na wiek. Zamiast tego, legalne jest przyznawanie młodej osobie niższej pensji niż starszej osoby z powodu mniejszego doświadczenia i kompetencji; Wynagrodzenie dla młodoletniego poniżej 18 roku życia musi być ustalone w taki sam sposób jak dla pracownika, który skończył 18 lat.
Poziomy płac praktykantów (w wieku 16-24 lata) są podobnie określane przez układy zbiorowe i mogą się nieco różnić w zależności od branży. Jednak nawet jeśli firma nie jest objęta umową, uczniom i praktykantom zawsze gwarantowane są minimalne płace i świadczenia płacowe określone w głównym układzie kolektywnym w danej branży przez prawo. Poziomy to minimalne stawki, które rosną co roku wraz ze zdobywaniem doświadczenia uczniów i praktykantów. W 2025 roku miesięczna minimalna stawka za pierwszy rok praktykanta wynosiła od 9 500 DKK do 12 500 DKK przed opodatkowaniem (ok. 1 273–1 675 €). W niektórych praktykach wynagrodzenie jest wyższe, jeśli praktykant skończył 21 lat przed rozpoczęciem nauki. Minimalne stawki dla dorosłych praktykantów (25+) są wyższe, a minimalne stawki są równe pracownikom niewykwalifikowanym. Wszystkie poziomy płac dla praktykantów to stawki minimalne, a w sektorze prywatnym może być negocjowana wyższa stawka.
W Danii istnieją trzy główne systemy płacowe na prywatnym rynku pracy, które zapewniają różne możliwości zawarcia lokalnych umów płacowych z zarządem. Około 60% prywatnej siły roboczej korzysta z systemu minimalnej płacy/płacy minimalnej, około 20% z systemu płac standardowych, a pozostali korzystają albo z układów zbiorowych bez stawek, albo z indywidualnych umów.
System płatności minimalnych
W ramach tego systemu układ zbiorowy określa stawkę płacy minimalnej obowiązującą na dany okres oraz obowiązek zawarcia umowy o wynagrodzeniu osobistym. Często obejmuje się także prawo do rocznych negocjacji płacowych. Całkowite wynagrodzenie dla każdego pracownika jest więc negocjowane lokalnie w miejscu pracy, na podstawie jego umiejętności, doświadczenia, szkoleń i wydajności, a także wymagań zawodowych, w tym wszelkich niedogodności związanych z pracą.
W ramach tego systemu płac istnieje także wariant "stawki płacy minimalnej", gdzie na przykład ustalano szereg podstawowych stawek w zależności od rodzaju pracy lub wykształcenia. Ponadto lokalnie można negocjować różne dodatki do wynagrodzenia. Te dwa systemy minimalnej stawki często określa się razem.
Standardowy system płac
To najbardziej scentralizowany system wynagrodzeń. Tutaj wynagrodzenie ustalane jest na poziomie sektorowym w centralnych układach zbiorowych i istnieje ograniczona możliwość negocjowania stałych płac lokalnie. Stawki wynagrodzeń określone w umowie to stawki standardowe, a pracownicy spełniający te same kryteria otrzymują równe wynagrodzenie. Stawki obejmują: stałe stawki godzinowe/miesięczne; dodatki dotyczące rozłożonych godzin pracy w ciągu dnia; suplementy do pracy wieczornej/nocnej/weekendowej; suplementy na nadgodziny – czasem stawki takie jak suplementy związane z pracą; dodatki do stażu; Uzupełnienia dotyczące kwalifikacji.
Układy zbiorowe bez stawek płac
Tutaj stawki płac nie są negocjowane podczas centralnych negocjacji zbiorowych. Zamiast tego większość układów zbiorowych zawiera postanowienia, które stanowią, że wynagrodzenie musi odzwierciedlać cechy indywidualne, takie jak kwalifikacje, wysiłek, odpowiedzialność, wykształcenie i kompetencje. Wynagrodzenie dzieli się na podstawową pensję, premię oraz dodatki np. kwalifikacji, funkcji, odpowiedzialności, elastyczności i dostępności.
W sektorze publicznym wszyscy są obejmowani lokalnym systemem płacowym, który jest systemem płac opartym na stażu pracy z zdecentralizowanymi dodatkami nieopartymi na stażu. Celem wynagrodzenia lokalnego jest umożliwienie wynagrodzenia pracowników w zależności od rozwoju kompetencji, funkcji i kwalifikacji osobistych, a także dostosowanie wynagrodzenia do warunków lokalnych. Lokalna płaca składa się z pięciu części, z których tylko pierwsza musi być centralnie określona:
Podstawowa pensja (lub podstawowa): to skala, na którą przypisuje się osoby nowo zatrudnione lub przeszkolone. Podstawowa pensja składa się z kilku etapów stażu, które są obliczane na podstawie daty doświadczenia w obecnym lub wcześniejszym odpowiednim zatrudnieniu.
Wynagrodzenie funkcjonalne (lub dodatek funkcjonalny): wynagrodzenie przewidziane za specjalne funkcje wykraczające poza stanowisko zatrudnienia. Np. przedstawiciel związku lub tymczasowe specjalne zadanie. Funkcjonalne wynagrodzenie może być uzgodnione lokalnie lub centralnie.
Wynagrodzenie kwalifikacyjne (lub dodatek kwalifikacyjny): dodatek powiązany z kwalifikacjami osobistymi. Może obejmować zarówno sposób wykonywania pracy, jak i/lub wykorzystywanie do rekrutacji lub utrzymania pracowników. Uzupełnienie kwalifikacji może być uzgodnione lokalnie na poziomie instytucji – ale może być także centralnie zawarte w porozumieniu zawartym między zarządem a lokalnym związkiem zawodowym.
Wynagrodzenie za wyniki: wynagrodzenie, które może być przyznane pojedynczym pracownikom lub grupie pracowników. Opiera się na osiągnięciu konkretnego celu. Wynagrodzenie za wyniki negocjowane jest lokalnie. Może to być również jednorazowa wypłata. Często stosuje się wynagrodzenie za wyniki pracy dla menedżerów.
Jednorazowe wynagrodzenie: wynagrodzenie za wyjątkowy wysiłek.
W Danii pewne kwoty mogą być odliczane od dochodu pracownika przed rozliczeniem podatków. Należą do nich opłaty związkowe; odsetki; transport do i z pracy na łącznej dystansie przekraczającej 24 km; podwójne zakwaterowanie lub wyżywienie i zakwaterowanie dla pracowników tymczasowych; Koszty podróży służbowych, jeśli nie są opłacane przez pracownika.
W pracy na stałe pracownik musi płacić podatek od bezpłatnego wyżywienia i zakwaterowania zapewnianego przez pracodawcę. Istnieją stałe standardowe stawki za bezpłatne wyżywienie i zakwaterowanie w miejscu zatrudnienia dla pomocników w rolnictwie itp., pomocy domowej, personelu kuchennego i obsługującego, prywatnych pielęgniarek oraz personelu szpitalnego. Istnieją także specjalne stawki dla personelu wojskowego. Stawki ustala Rada Podatkowa, a najnowsze postanowienie weszło w życie 1 stycznia 2025 roku. Jeśli zamiast darmowego wyżywienia i zakwaterowania wypłacono świadczenie pieniężne, musi być traktowane jako wynagrodzenie.
Pracodawca może zdecydować się na opłacenie zwolnionego z podatku ulgi na podróże na wyżywienie, zakwaterowanie oraz drobne zakupy związane z podróżami służbowymi. Pracownik musi być nieobecny co najmniej 24 godziny. Ulgi podróżne są wolne od podatku i wypłacane według standardowych stawek. Nazywa się to również dodatkiem na utrzymanie (duńskim 'diæter').
Høgedahl, L., Ibsen, C. L. i Ibsen, F. (2023), Negocjacje płacowe w sektorze publicznym i zrównoważony model wzrostu: Dania i Szwecja w porównaniuopens in new tab
Retsinformation: Bekendtgørelse om værdiansættelse af fri kost og logi gældende for 2025 [Order on valuation of free board and nocding valid for 2025]opens in new tab
Workplace Denmark: Jak wynagrodzenie jest określane w układach zbiorowych dotyczących obszaru DA/FH?opens in new tab
W Danii nie ma regularnych raportów dotyczących ustalania płacy minimalnej.
DA, FH i Ministerstwo Zatrudnienia (2021) Rynek pracy w Danii (PDF)PDFopens in new tab
Duńska Konfederacja Związków Zawodowych (FH) (2022) Den danske model skal tilbage i topform FH's forslag til at styrke den danske model [Duński model musi wrócić do szczytowej formy; Propozycja FH wzmocnienia modelu duńskiego] (PDF)PDFopens in new tab
Workplace Denmark: Jak wynagrodzenie jest określane w układach zbiorowych dotyczących obszaru DA/FH?opens in new tab
Høgedahl, L., Ibsen, C. L. i Ibsen, F. (2023), Negocjacje płacowe w sektorze publicznym i zrównoważony model wzrostu: Dania i Szwecja w porównaniuopens in new tab
