&w=3840&q=90)
Płaca minimalna w Norwegii
Ten profil opisuje, jak płace minimalne są regulowane i ustalane w Norwegii. Można ją czytać jako informacje wstępne do corocznego przeglądu Eurofound dotyczącego ustalania płacy minimalnej. Płace minimalne są ustalane jedynie w układach zbiorowych, a niektóre z nich są powszechnie stosowalne.
Do stycznia 2026 roku dyrektywa UE o płacy minimalnej (UE 2022/2041) nie została przeniesiona do prawa norweskiego. W momencie sporządzania tego profilu nadal nie jest jasne, czy dyrektywa będzie częścią umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym (EEA), która łączy Norwegię z rynkiem wewnętrznym. Dyrektywa nie została oznaczona jako istotna dla EGOG, a stanowisko EFTA stwierdza, że nie powinna być uwzględniona w Porozumieniu EEA. Komisja Europejska jednak wskazała inne stanowisko. Zarówno rząd norweski, jak i partnerzy społeczni niechętnie włączają dyrektywę, obawiając się, że podważy to norweski model ustalania płac.
Zakres zbiorowych negocjacji wynosi 72%, w tym rozszerzone umowy (Nergaard 2024), ale różnice są znaczne między sektorami i branżami. W sektorze publicznym wszyscy pracownicy (100%) są objęci układami zbiorowymi. W sektorze prywatnym pokrycie jest wyższe w przemyśle (76%) niż w usługach (30-40%, w zależności od konkretnej branży). Te procenty nie obejmują wydłużonych płac minimalnych. W 2022 roku zakres objętości sektora prywatnego w całości wzrósł o 11-12% (z około 46% do około 57%), jeśli uwzględnić efekt rozszerzonych układów zbiorowych (Nergaard, 2024). Ogólnie rzecz biorąc, zakres negocjacji jest niższy wśród pracowników sektora prywatnego na obu końcach struktury płacowej, podczas gdy ci pośredni częściej są objęci układem zbiorowym. Dla nisko opłacanych pracowników, zwłaszcza w sektorze usług prywatnych, niskie pokrycie negocjacyjne jest równoważone poprzez ogólne zastosowanie regulacji dotyczących płacy minimalnej w branżowych układach kolektywnych. Dotyczy to sektorów takich jak sprzątanie, transport, hotele i restauracje, sektor rolny oraz przetwórstwo ryb. Regulacje dotyczące płacy minimalnej w układach kolektywnych mają również tendencję do normatywnego wpływu, dlatego są stosowane przez firmy nieformalnie związane umową, na przykład w handlu detalicznym.
Norweskie negocjacje płacowe są silnie skoordynowane na szczeblu centralnym. Zgodnie z normą branżową (model lidera), branża produkcyjna (Industry Agreement) zaczyna i ustala normę dla innych obszarów negocjacji. Głównymi stronami tej umowy są Norwegian Industries afiliowane przy Konfederacji Norweskich Przedsiębiorstw (NHO) oraz Fellesforbundet afiliowane przy Norweskiej Konfederacji Związków Zawodowych (LO). Pozostałe obszary negocjacyjne, zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym, rozpoczynają negocjacje natychmiast po zakończeniu lub w ciągu kilku tygodni po zakończeniu negocjacji przez branżę produkcyjną. Normą jest roczna podwyżka płac, ale w każdym sektorze strony negocjujące zgadzają się na korektę płac minimalnych. Jednak podwyżki ustalane przez przemysł produkcyjny są zazwyczaj kopiowane przez inne obszary negocjacyjne robotnictwa w ramach głównej organizacji pracodawców, NHO. Kilka związków powiązanych z LO ma słabo opłacanych członków. Fellesforbundet zrzesza pracowników w hotelach, restauracjach i transporcie, Norweski Związek Pracowników (Norsk Arbeidsmandsforbund) w sprzątaniu, a Związek Pracowników Handlu i Biur (Handel og Kontor) w handlu detalicznym.
Układy zbiorowe są renegocjowane co dwa lata, ale w połowie okresu negocjacje dotyczące płac. Negocjacje średnioterminowe zwykle odbywają się na poziomie krajowym między konfederacjami, a NHO i LO zaczynają od ustalania norm dla reszty rynku pracy.
Wszystkie konfederacje zobowiązały się do modelu lidera poprzez komisje trójstronne (zob. NOU 2023: 30). Sektory o niskich dochodach również podążają za tym modelem. Konfederacje związków fizycznych, takie jak LO, przyjęły politykę solidarności płacowej, w której siła negocjacyjna silnych związków w przemyśle (o wysokiej gęstości związkowej) służy do zapewnienia przyzwoitej podwyżki płac dla członków słabszych związków (o niskiej gęstości związkowej) w usługach prywatnych. Robią to, domagając się podwyżek płac w liczbach bezwzględnych, a nie tylko procentowych. Istnieją także inne mechanizmy podnoszące najniższe płace, dzięki czemu ci pracownicy nie pozostają w tyle za resztą rynku pracy (Alsos i Nergaard, 2018). Na przykład wynagrodzenia osób o niskich zarobkach są zwykle zabezpieczane specjalnym podwyżką o niskich płacach. Stosuje się to w obszarach negocjacyjnych, gdzie średnia płaca jest poniżej pewnego progu (zwykle 90%) w porównaniu do średniej przemysłowej (Alsos i Nergaard, 2021). Wynagrodzenia mogą być również powiązane z poziomem płac innych grup, na przykład ze średnią płacą w przemyśle. Zapewni to dodatkową podwyżkę płac, jeśli średnia spółki/branży będzie poniżej poziomu gwarantowanego przez tę niską gwarancję płac, na przykład 85% średniej płacy w przemyśle (Alsos i Nergaard, 2021).
Alsos, K. i Nergaard, K. (2018), Lönebildningen i de skandinaviska ländernaPDFopens in new tab, Rapport. Sztokholm: 6F – fackförbund i samverkan.
Alsos, K. i Nergaard, K. (2021), "Czy modele negocjacji zbiorowych w krajach nordyckich są w stanie zapewnić godną płacę? Doświadczenia z branż nisko płacanych', w: Dobbins, T. i Prowse, P. (red.) (2021) The Living Wage: Advancing a Global Movementopens in new tab, Routledge, rozdział 10.
NOU (Norges offentlige utredninger) (2023), Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomiopens in new tab, 2023:30.
W różnych układach zbiorowych istnieje wiele różnych regulacji płac minimalnych, ale zazwyczaj stawki są różne w zależności od zawodu, umiejętności, wieku i/lub stażu. Na przykład niektóre umowy mają osobne stawki dla osób poniżej 18 roku życia i/lub różne stawki w zależności od stażu, zarówno w firmie, jak i w zawodzie. Te kategorie zazwyczaj są takie same w czasie. W umowach branżowych dla pracowników fizycznych zwykle istnieją odrębne regulacje płacowe dla praktyk, które są częścią formalnej ścieżki edukacyjnej dla tych zawodów. Zazwyczaj otrzymują procent płacy minimalnej, z możliwością corocznych podwyżek. W Norwegii nie ma tradycji subminima dla pracowników, którzy mają trudności ze znalezieniem pracy, na przykład długotrwałych bezrobotnych, osób z niepełnosprawnościami czy imigrantów. Dostęp do rynku pracy jest raczej zapewniony przez subsydia płacowe od państwa dla pracodawcy.
Płaca minimalna ustalana w układach zbiorowych obejmuje wyłącznie stawkę płac, podczas gdy inne składniki, takie jak na przykład nadgodziny i wynagrodzenie za urlop, są wypłacane ponad nią. Układy zbiorowe zazwyczaj zawierają również regulacje dotyczące kosztów podróży oraz wyżywienia i zakwaterowania. Takie koszty zazwyczaj nie mogą być odliczane od płacy minimalnej. W każdym razie nie istnieje ustawowa definicja "stawki podstawowej".
W odniesieniu do płac minimalnych wydłużonych przez prawo, toczy się dyskusja na temat tego, czy wynagrodzenie może być niższe niż stawka minimalna, jeśli pracownik otrzymuje inne rodzaje dodatków. Według Norweskiego Inspektoratu Pracy (Arbeidstilsynet), pracodawcy mogą płacić mniej niż wydłużona płaca minimalna, jeśli pracownik otrzymuje dodatki uznawane za wynagrodzenie. Jednak jest to uzależnione od tego, że te ulgi będą uznawane za wynagrodzenie przez odpowiednie przepisy dotyczące obliczania wynagrodzenia urlopowego, podatków i świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Zwroty kosztów nie mogą być traktowane jako wynagrodzenie.
Arbeidstilsynet (bez daty) Minstelønnopens in new tab, strona internetowa. Dostęp 3 stycznia 2025.
Komitet ds. Obliczeń Technicznych ds. Porozumień Płacowych (TBU) regularnie analizuje sytuację gospodarczą partnerom społecznym i władzom. Obejmuje to poziomy płac i ich wzrost. Komitet składa się z przedstawicieli wszystkich związków zawodowych i konfederacji pracodawców, a także przedstawicieli Statystyki Norwegii, Ministerstwa Pracy i Spraw Społecznych, Ministerstwa Finansów oraz Ministerstwa Samorządu Lokalnego i Modernizacji, które reprezentuje rząd w roli pracodawcy. TBU publikuje raporty zarówno przed negocjacjami płacowymi, jak i po zakończeniu rundy negocjacyjnej. W tych ostatnich raportach (najnowszych wymienionych poniżej) Komitet przedstawia podsumowanie rundy negocjacyjnej oraz istotnych rezultatów.
Raporty z ostatnich pięciu lat można znaleźć tutaj:
Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2025), Po rozliczeniu dochodów 2025PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2024), Po rozliczeniu dochodów 2024PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2023), Po rozliczeniu dochodów 2023PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2022), Po rozliczeniu dochodów 2022PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdepartementet (2021), Po rozliczeniu dochodów 2021PDFopens in new tab
LO (2021) LavlønnsmodellerPDFopens in new tab.
Svarstad i Dapi (2022), Pracownicy trwale nisko opłacani – zakres i charakterystyka. Fafo-report 2022:02 (streszczenie angielskieopens in new tab)
Svarstad, E. (2023), "Czy związki zawodowe dbają o nisko opłacanych pracowników? Dowody z Norwegii.' Stosunki przemysłowe: A Journal of Economy and Society 00 (0): 1–25. https://doi.org/10.1111/irel.12349hopens in new tab
Inspektorat Pracy (ud). Płaca minimalnaopens in new tab.
