Lucrul oricând, oriunde: Calitatea timpului de lucru în UE

Timpul de lucru este un aspect important al calității locului de muncă. Durata timpului de lucru s-a redus treptat în UE (cu aproximativ jumătate de oră pentru angajații cu normă întreagă și cu aproape o oră pentru întreaga forță de muncă în ultimii 14 ani). O săptămână medie de lucru de 40 de ore fusese deja adoptată în reglementări în majoritatea economiilor europene avansate la sfârșitul secolului trecut. O evoluție mai recentă, în secolul XXI, a fost creșterea flexibilității privind ora și locul de muncă, declanșată (printre alte evoluții sociale) de digitalizarea lumii muncii.

Astăzi, cel puțin unul din cinci angajați din UE folosește aranjamente de telemuncă. Cercetările Eurofound au elucidat trei tipuri principale de aranjamente de telemuncă, în funcție de frecvența cu care lucrătorii lucrează de la distanță: telemuncă cu normă întreagă, telemuncă regulată în mod hibrid sau parțial și telemuncă ocazională. Acest lucru ilustrează rolul digitalizării ca facilitator al aranjamentelor flexibile de lucru. Aranjamentele flexibile de lucru au îmbunătățit unele aspecte ale calității timpului de lucru, permițând în special lucrătorilor să aibă o autonomie mai mare în a decide când și unde lucrează. Totuși, flexibilitatea poate fi asociată și cu tipare care afectează calitatea locului de muncă, cum ar fi orele prelungite de disponibilitate, programe neregulate sau imprevizibile sau munca care se revarsă în timpul personal. Acest raport investighează aranjamentele flexibile de lucru în ceea ce privește ora și locul de muncă, precum și efectele acestora asupra calității timpului de lucru.

Directiva privind timpul de lucru (Directiva 2003/88/CE) stabilește cerințele minime privind durata timpului de lucru săptămânal, perioadele de odihnă zilnică și săptămânală și concediul anual plătit. Această legislație, împreună cu acordurile partenerilor sociali, au contribuit la reducerea timpului de lucru în întreaga UE. Posibilitățile tot mai mari pentru aranjamente flexibile sunt reflectate în Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul între viața profesională și cea personală pentru părinți și îngrijitori. În ceea ce privește telemunca, Parlamentul European a adoptat o rezoluție la 21 ianuarie 2021 privind dreptul la deconectare. Ca urmare a acestei inițiative și a altora la nivel sectorial, Comisia Europeană a finalizat o consultare în două etape a partenerilor sociali privind posibile acțiuni în domeniul telemuncii și dreptul lucrătorilor de a se deconecta. Îmbunătățirea calității timpului de muncă este, de asemenea, un obiectiv al Pilonului European al Drepturilor Sociale.

• Creșterea muncii flexibile a fost determinată de preferințele lucrătorilor, schimbările tehnologice, schimbarea valorilor legate de muncă, echilibrul de gen pe piața muncii și un mediu extrem de competitiv. Tehnologiile digitale și utilizarea TIC sunt facilitatori importanți.

• Deși telemunca a crescut și s-a consolidat pe piața muncii europeană, autonomia timpului de lucru a crescut în principal în rândul lucrătorilor cu acces la telemuncă. Aceasta este o manifestare a legăturilor strânse dintre munca flexibilă și autonomia muncitorilor în organizarea timpului de lucru.

• Munca flexibilă implică anumite riscuri pentru calitatea timpului de lucru pentru ambele capete ale structurii ocupaționale, deși caracteristicile diferă pentru lucrătorii cu calificare ridicată și scăzută calificare. Lucrătorii cu calificări ridicate tind să aibă o autonomie mai mare, dar sunt mai predispuși să lucreze ore lungi, în timp ce lucrătorii cu calificări slab calificate au mai puțină autonomie și sunt mai expuși riscului de a avea un timp de lucru mai fragmentat. Ambele tipare prezintă riscuri pentru calitatea timpului de muncă și pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

• În 2024, calitatea timpului de lucru s-a îmbunătățit considerabil pentru lucrătorii din aranjamente de telemuncă comparativ cu situația din 2015. Totuși, lucrătorii care lucrau de la distanță la frecvențe diferite au continuat să fie mai expuși anumitor tipare de timp de lucru – cum ar fi orele mai lungi, orele suplimentare, munca în timpul liber, programele neregulate, lipsa de odihnă și nevoia de a fi mereu disponibili – decât cei care lucrau doar la sediul angajatorului.

• Cercetările privind aranjamentele flexibile de lucru continuă să dezvăluie unele paradoxuri. De exemplu, angajații raportează un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, în timp ce sunt mai predispuși să lucreze în timpul liber. Cercetările arată că programele flexibile reduc, în general, calitatea timpului de lucru, dar, atunci când lucrătorii au autonomie asupra orarului lor, efectele sunt mai neutre sau chiar pozitive. În cele din urmă, impactul muncii flexibile asupra sănătății și echilibrului între viața profesională și cea personală depinde de factori contextuali, inclusiv practicile organizaționale și cultura și rolurile de la locul de muncă. Totuși, telemunca și autonomia sunt, de exemplu, asociate pozitiv cu un risc redus de epuizare și de epuizare mentală și fizică.

• Digitalizarea poate fi utilă pentru înregistrarea timpului de lucru. Totuși, nivelurile ridicate de monitorizare digitală intruzivă pot reduce autonomia lucrătorilor și pot crește nivelul de stres.

• A fi contactat frecvent în afara orelor de lucru de angajator sau colegi este unul dintre aspectele organizării timpului de lucru, cu cel mai puternic efect negativ asupra stresului, tensiunii mentale și echilibrului între viața profesională și cea personală a angajaților. Potrivit unei revizuiri a literaturii, legislația precum politicile privind dreptul la deconectare par să aibă un efect pozitiv. După opt ani de implementare a inițiativelor de reglementare, Franța a devenit una dintre țările în care angajații sunt cel mai puțin predispuși să fie contactați în afara orelor de lucru. De la pandemie, un număr tot mai mare de țări au inclus acest drept în cadrul lor național de reglementare. În 2025, 13 țări aveau prevederi privind dreptul la deconectare în cadrul lor național de reglementare.

• Din perspectivă de gen, deși adoptarea muncii flexibile este în mare parte similară pentru bărbați și femei, există diferențe în calitatea timpului de lucru. Femeile sunt mai predispuse să raporteze că lucrează în timpul liber, în timp ce bărbații raportează mai frecvent că lucrează mai multe ore, au programe mai neregulate și au odihnă insuficientă între zilele lucrătoare. În cele din urmă, telemunca îmbunătățește echilibrul între viața profesională și cea personală atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Totuși, pare să aibă un efect redus asupra îmbunătățirii intervenției între muncă și familie pentru femei, iar lucrul complet de acasă poate avea un efect mai negativ asupra sănătății femeilor.

• Există o mare diversitate între statele membre UE în ceea ce privește prioritățile politice și abordările de reglementare în ceea ce privește organizarea timpului de lucru în aranjamente flexibile. Per ansamblu, a existat o creștere a prevederilor de reglementare legate de programul flexibil de lucru și telemunca de la pandemie. Acest lucru este parțial legat de încorporarea Directivei privind echilibrul între viața profesională și cea personală (Directiva (UE) 2019/1158) în legislația națională.

• Politicile și acordurile dintre partenerii sociali privind organizarea timpului de lucru în aranjamentele de telemuncă sunt adoptate în principal la nivel de companie. Companiile care implementează aranjamente de telemuncă oferă, în majoritatea cazurilor, oportunități de muncă hibridă, implicând de obicei două sau trei zile pe săptămână de lucru de la distanță.

• Extinderea telemuncii a contribuit la economii de timp de navetă. În general, timpul economisit ca urmare a muncii de acasă este folosit de angajați în principal pentru activități de recreere. A doua cea mai frecventă utilizare a acestui timp este pentru muncă, iar a treia este pentru a răspunde cerințelor de grijă.

• În întreaga UE, diverse aspecte ale calității timpului de muncă sunt reglementate diferit în statele membre, iar unele prezintă provocări semnificative pentru echilibrul muncă-viață personală și sănătatea lucrătorilor. Prin urmare, pot fi necesare inițiative la nivel UE, naționale sau sectoriale pentru a aborda aspecte cu efecte negative puternice asupra bunăstării lucrătorilor. Acestea ar putea include măsuri pentru limitarea orarelor extrem de flexibile și neregulate care nu oferă autonomie privind timpul de lucru, prevenirea contactului frecvent în afara orelor de lucru și îmbunătățirea aplicării reglementărilor existente privind timpul de lucru. Deși cei care lucrează de la distanță și au program flexibil sunt mai predispuși să fie contactați în afara orelor de lucru, un număr semnificativ de angajați care nu lucrează de la distanță se confruntă cu această situație. Prin urmare, orice inițiativă sau măsură legată de prevenirea contactului în afara orelor de lucru trebuie să ia în considerare toți lucrătorii, indiferent de aranjamentul de muncă.

• Volumul ridicat de muncă este unul dintre cele mai importante motive pentru reducerea calității timpului de lucru. Este nevoie să abordăm condițiile de muncă de bază cu scopul de a îmbunătăți calitatea timpului de lucru. De exemplu, s-ar putea lua în considerare implementarea unor măsuri pentru reevaluarea sarcinilor de lucru.

• Deoarece autonomia între telemuncă și timpul de lucru au potențialul de a îmbunătăți echilibrul între viața profesională și cea personală, accesul la aceste aranjamente ar trebui facilitat pentru lucrătorii care se confruntă cu dificultăți în menținerea echilibrului între viața profesională și cea personală, iar inițiativele de combatere a riscurilor asociate cu aranjamentele flexibile ar trebui consolidate. De exemplu, lucrătorilor li s-ar putea acorda autonomie în timp ce se implementează un cadru clar pentru a-i împiedica să lucreze ore lungi și să aibă programe foarte flexibile. Acest lucru este susținut de analiza datelor și de faptul că calitatea timpului de lucru s-a îmbunătățit pentru lucrătorii din aranjamentele de telemuncă.

• Aranjamentele flexibile singure s-ar putea să nu depășească toate provocările legate de echilibrul între viața profesională și cea personală, iar politicile trebuie să fie însoțite de măsuri generale care să vizeze, de exemplu, lucrătorii cu responsabilități domestice mai specific.

• Noile reglementări din unele țări reflectă tendințele către munca flexibilă, dar nu iau în considerare fragmentarea timpului de lucru și estomparea granițelor dintre timpul de lucru și odihnă. Luarea în considerare a acestor caracteristici specifice ale timpului de lucru ar putea contribui la îmbunătățirea echilibrului între viața profesională și cea personală și la sănătatea lucrătorilor europeni. Dialogul social la nivel de companie ar putea juca un rol relevant în abordarea provocărilor legate de timpul de lucru în contextul muncii tot mai flexibile. Această abordare poate adapta aranjamentele la situația specifică a lucrătorilor și companiilor.