Ziua nesfârșită de lucru în Europa cu muncă flexibilă

Unul din cinci lucrători din Uniunea Europeană raportează că este contactat de mai multe ori pe lună din motive legate de muncă, în afara orelor de lucru. Aplicat populației forței de muncă din UE la sfârșitul anului 2024, aceasta corespunde la aproximativ 39,4 milioane de lucrători. Contactul regulat după program este o consecință a unei transformări pe termen lung a culturii muncii, care a avut loc în paralel cu digitalizarea tot mai mare a muncii. Ziua de lucru se extinde dincolo de orele de lucru convenite contractual pentru un număr semnificativ de angajați, iar unii experimentează acest lucru atât de frecvent încât e ca și cum ar fi în stare de așteptare.

Viitorul raport Eurofound Munca oriunde și oriunde în UE după pandemie: Efectele asupra calității timpului de muncă analizează acest fenomen, bazându-se pe date noi colectate de Studiul European privind Condițiile de Muncă (EWCS) în 2024.

Analiza datelor arată clar că frecvența cu care un lucrător este contactat în afara orelor de lucru este direct și proporțional legată de nivelul său de stres. Dintre cei contactați zilnic, 6 din 10 (59%) raportează că experimentează stres la serviciu mereu sau aproape tot timpul. La capătul opus al scalei, dintre cei care nu au fost contactați în afara orelor de lucru, această cifră scade la 17%. Disponibilitatea constantă nu este o caracteristică neutră a vieții profesionale moderne: implică un cost demonstrabil în termeni de stres mental și conflicte sporite între viața profesională și cea personală.

Care sunt cauzele care stau la baza acestor contacte în afara programului? Rezultatele EWCS 2024 arată că cel mai apropiat factor este volumul de muncă. Când angajații nu au suficient timp pentru a-și îndeplini sarcinile în timpul orelor normale de lucru, munca este mai probabil să depășească orele contractuale, iar lucrătorii sunt mai predispuși să fie contactați în afara zilei lucrătoare.

Aranjamentele flexibile de lucru și utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (TIC) sunt, de asemenea, factori, dar acestea funcționează diferit. Flexibilitatea este asociată cu mai mult contact în afara orelor de program. Dintre angajații cu ore flexibile de început și sfârșit, 64% raportează că sunt contactați în afara orelor de lucru cel puțin ocazional, comparativ cu 49% dintre cei cu program standard. Un tipar similar apare în funcție de locul de muncă: 63% dintre telelucrători raportează astfel de contacte, comparativ cu 48% dintre angajații care lucrează exclusiv la sediul angajatorului. Aceste cifre sugerează că flexibilitatea în timp sau loc poate crește așteptările privind disponibilitatea angajaților.

Utilizarea TIC este un facilitator care atrage locațiile de lucru. Dintre angajații care nu folosesc niciodată TIC la locul de muncă, 59% raportează că nu au fost contactați în afara orelor de lucru, comparativ cu 38% dintre utilizatorii TIC. Dar chiar și printre angajații care lucrează exclusiv la sediul angajatorului, utilizatorii TIC sunt mai predispuși să fie contactați în afara orelor de lucru decât cei care nu sunt utilizatori. Acest lucru indică faptul că conectivitatea digitală, și nu doar telemunca, este un mecanism cheie prin care disponibilitatea unui angajat se extinde și în timpul nelucrator.

Dintre toate grupurile ocupaționale, personalul managerial este cel mai probabil contactat, urmat de lucrătorii din servicii și vânzări. După sector, educația și sănătatea înregistrează cele mai ridicate rate.

Într-o încercare de a împuternici lucrătorii să se deconecteze la sfârșitul zilei de lucru, 13 state membre au ales să reglementeze dreptul la deconectare – dreptul de a nu răspunde la contactul după program fără a suporta consecințe negative: Belgia, Bulgaria, Croația, Cipru, Franța, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Portugalia, Slovacia, Slovenia și Spania. Peisajul actual de reglementare este, însă, departe de a fi omogen. În unele state membre (Belgia, Franța și Spania), dreptul se aplică întregii forțe de muncă din sectorul privat; în altele (Cipru, Grecia, Italia și Slovacia), este restricționată exclusiv telelucrătorilor. Caracterul său juridic variază de asemenea: de la faptul că lucrătorii nu sunt obligați să răspundă (Bulgaria și Croația) la obligația angajatorului de a nu lua contact în perioadele de odihnă (Portugalia și Slovenia) până la dreptul explicit de a se retrage de la comunicațiile electronice de serviciu (Grecia și Irlanda).

Rolul dialogului social constituie un alt ax semnificativ de diferențiere. În Belgia, Franța, Luxemburg și Spania, negocierea colectivă, atât la nivel sectorial, cât și la nivel de companie, joacă un rol central în definirea și implementarea dreptului. În țări precum Croația, Grecia și Portugalia, în schimb, nu sunt stabilite proceduri specifice pentru aplicarea sa.

Datele sugerează că legislația face diferența, deși nu într-un mod liniar, nici nu este suficientă de una singură. Așa cum se vede în Figura 1, Franța, care are reglementări pe această temă de mult timp, are unul dintre cele mai scăzute niveluri de contact în afara orelor de program din UE, 17% dintre lucrători raportând că au fost contactați. Irlanda are un cod de practică mai recent, dar deja consolidat, privind dreptul de deconectare, iar 21% dintre angajații săi raportează că au fost contactați. Țările de Jos și Suedia, care nu au o reglementare națională specifică, se numără printre țările cu cel mai mare procent de lucrători contactați în afara orelor de lucru, 31% declarând că sunt contactați de mai multe ori pe lună.

Totuși, legislația nu explică totul. Țările nordice și Țările de Jos au o tradiție a unor modalități mai flexibile de organizare a orelor de lucru, astfel că contactarea în afara orelor de lucru poate fi considerată mai "normală" comparativ cu alte părți ale UE.

Imaginile care reiese din EWCS 2024 sunt cele ale tensiunii structurale în centrul aranjamentelor de lucru contemporane. Contactul în afara orelor de program este o caracteristică răspândită a vieții profesionale europene, modelată de volumul de muncă, flexibilitatea aranjamentelor de lucru, rolul ocupațional, sector, cultura locului de muncă și contextul instituțional național. Pe măsură ce munca flexibilă și de la distanță continuă să se extindă, întrebarea este care abordare ar fi cea mai eficientă pentru a limita cu adevărat munca în afara orelor de lucru.

Imagine © Rychko Yevhen/Adobe Stock