Průmyslové vztahy: Diskurz a vývoj v uspořádání pracovní doby v roce 2025

Sociální dialog a kolektivní vyjednávání nadále formovaly uspořádání pracovní doby po celé Evropě v roce 2025. Dvě rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie (CJEU) týkající se uspořádání pracovní doby vstoupila v platnost, což ovlivnilo související diskusi na národní úrovni. Výsledky diskusí na národní úrovni zahrnujících sociální partnery byly nevyrovnané. Konkrétní výsledky byly dosaženy prostřednictvím legislativy nebo kolektivních smluv v některých zemích, zatímco v jiných sociální partneři diskutovali o otázkách pracovní doby, aniž by dosáhli jakékoli dohody.

Rozhodnutí SDEU, která jsou závazná pro národní soudy, nadále objasňují, jak musí být pracovní právo EU aplikováno. Témata pokrytá dvěma rozhodnutími v roce 2024 – záznamem pracovní doby a přesčasy – hrála významnou roli v diskusích mezi vládami a sociálními partnery v mnoha členských státech v roce 2025, což naznačuje, že obě témata zůstávají pevně na národní úrovni.

Zaznamenání pracovní doby domácích pracovníků

Případ C-531/23 HJ proti USA a MUopens in new tab ( případ Loredas) se týká toho, zda členské státy EU mohou soukromým domácnostem zbavit povinnosti zaznamenávat pracovní dobu domácích pracovníků, jako jsou au pair. Dne 19. prosince 2024 rozhodl Soudní dvůr EU, že taková výjimka není povolena podle práva EU, které vyžaduje, aby všichni zaměstnavatelé měli objektivní a spolehlivý systém pro zaznamenávání pracovní doby. To má zaměstnancům umožnit uplatnit svá práva ohledně maximálního týdenního pracovního času a minimálních odpočinkových hodin. Jak toto rozhodnutí ovlivní praxi zaznamenávání pracovní doby v členských státech, se teprve uvidí. Mezitím se vlády několika členských států zabývaly otázkou zaznamenávání odpracovaného času, aniž by nutně odkazovaly na rozhodnutí Soudního dvora EU v případu Loredas. Ve Španělsku předložila Rada ministrů v roce 2025 návrh zákona založenýopens in new tab na dohodě dosažené v roce 2024 mezi dvěma hlavními odbory – Komisemi pracovníků (CCOO) a Generálním svazem pracovníků (UGT) – a zahrnujícím ustanovení o evidenci pracovní doby. Návrhy však nebyly podpořeny konfederacemi zaměstnavatelů – Španělskou konfederací zaměstnavatelských organizací (CEOE) a Španělskou konfederací malých a středních podniků (CEPYME). Návrh zákona nakonec nebyl schválen kvůli nedostatku podpory parlamentu.

V Řecku zákon 4808/2021 vyžaduje, aby všechny společnosti zavedly elektronický systém pro evidenci pracovních hodin ("digitální systém pracovních karet"), s cílem zabránit nedeklarovanému nebo nedostatečně deklarovanému zaměstnání. Systém digitálních pracovních karet byl již zaveden v roce 2021 v určitých sektorech a v roce 2025 byl rozšířen na nové sektoryPDFopens in new tab zákonem 5239/2025.

Tyto případy ilustrují dva odlišné přístupy k implementaci předpisů o evidenci času. Španělsko se pokusilo prosadit nové povinnosti do zákona, ale tento pokus se zastavil kvůli nedostatku podpory zaměstnavatele a parlamentu. Naopak Řecko místo vytvoření nového systému záznamu času od nuly rozšířilo dosah již existujícího nástroje. Příklady tedy ukazují, jakmohou existující uspořádání a infrastruktura formovat diskurz a implementaci týkající se záznamu času.

Dřívější rozhodnutí Soudního dvora EU ohledně evidence času

Loredas nebyl prvním případem, kdy bylo téma evidence pracovní doby vzneseno v kontextu zlepšování pracovních podmínek. V roce 2019 se případ C-55/18 CCOO v Deutsche Bankopens in new tab zabýval, zda právo EU vyžaduje, aby zaměstnavatelé vedli denní záznamy o skutečných pracovních hodinách svých zaměstnanců. Soudní dvůr EU tehdy rozhodl, že všechny členské státy musí požadovat od zaměstnavatelů vytvoření objektivního, spolehlivého a dostupného systému pro zaznamenávání denní pracovní doby každého zaměstnance. 

Dodržování tohoto rozhodnutí se však liší mezi členskými státy. V Německu například Unie vzdělávání a vědy (GEW) během 30. kongresu odborů v roce 2025 zdůraznila, že země dosud rozhodnutí plně neimplementovala. GEW argumentovala, že je třeba zlepšit pracovní podmínky, aby byla učitelská profese atraktivnější pro mladé lidi. Tento příklad odráží širší problém rozhodnutí soudů Soudního dvora EU, tedy že jejich praktická implementace často zaostává – což se může stát i v případě rozhodnutí Loredas .

Diskriminace v příměscích za přesčasy pro zaměstnance na částečný úvazek

Další rozhodnutí Soudního dvora EU z roku 2024, které ovlivnilo rámec pracovního práva v celé EU a stalo se žhavým tématem diskuse v roce 2025, bylo vydané ve spojených případech C-184/22 a C-185/22 IK a CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (případ KfH ). Toto rozhodnutí se týká přesčasů zaměstnanců na částečný úvazek a zda současná metoda výpočtu nemůže vést k nezákonné diskriminaci. Podle kolektivní smlouvy uvedené v rozhodnutí dostávají zaměstnanci na částečný úvazek mzdu pouze tehdy, když jejich odpracovaná doba překročí limit plného úvazku, nikoli hodiny dohodnuté ve smlouvě. Například zaměstnanec na smlouvu na 20 hodin týdně, který odpracoval 30 hodin, nedostává žádnou příplatku za přesčasy, protože 30 hodin je pod hranicí plného úvazku 40 hodin. Soudní dvůr EU rozhodl, že udělení přesčasů zaměstnancům na částečný úvazek pouze poté, co překročí práh pro plný úvazek, je podle práva EU nezákonné.

V Norsku toto rozhodnutí vyvolalo diskusi o tom, zda je třeba provést regulační změny v systému stanovování mezd v zemi. Pracovníci na částečný úvazek v Norsku získají nárok na přesčasy až poté, co překročí standardní týdenní pracovní dobu pro zaměstnance na plný úvazek. To je podobné jako KfH. Změna, kdy by byly odpracované hodiny odměňovány jako přesčasy, by mohla výrazně změnit systém stanovování mezd v zemi. Platba za dodatečné hodiny je regulována kolektivními smugami v Norsku, takže jakákoli změna by vyžadovala také úpravy těchto dohod. V reakci na to vláda v roce 2025 zřídila tripartitní pracovní skupinu, jejímž úkolem je navrhovat regulační změny (v souladu s právem EHP), aby se zabránilo diskriminaci mezi zaměstnanci na částečný a plný úvazek při platbě za přesčasy. V době psaní tohoto textu se skupině nepodařilo dosáhnout konsenzu ohledně společných řešení nebo návrhů na regulační změnyopens in new tab.

Jednou ze zemí, kde rozhodnutí SDEU již přímo ovlivnilo jeho systém stanovování mezd, je Nizozemsko. Zde vedlo Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti k výzvě stranám vyjednávajícím kolektivním pracovním dohodám (CAO) – zaměstnavatelům a odborům – aby kriticky přezkoumaly své dohodyopens in new tab a zajistily jejich soulad s právem EU. Ministerstvo varovalo, že pokud ustanovení CAO o přesčasech rozlišují mezi pracovníky na částečný a plný úvazek na základě pracovní doby, bez objektivního odůvodnění, zaměstnavatelé budou ohroženi porušením norem rovného zacházení.

Do jaké míry toto rozhodnutí změní přesčasové postupy v Evropě, teprve ukáže čas. Příklady jednotlivých zemí ukazují, jak stejné rozhodnutí může vyvolat různé reakce v závislosti na stávajících mzdových systémech a kolektivních vyjednávacích strukturách.

V roce 2025 bylo snížení standardní pracovní doby bez odpovídajícího snížení mezd jedním z nejvýznamnějších témat kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v celé EU. Vývoj v této oblasti sahal od meziodvětvových a sektorových dohod stanovujících nové hranice pro týdenní pracovní dobu až po pilotní projekty na úrovni firem čtyřdenního pracovního týdne. Zatímco některé iniciativy vedly k závazným dohodám, jiné zůstaly ve fázi návrhu nebo pilotního projektu.

Mezioborové iniciativy

Zkrácení pracovní doby na meziprůmyslové nebo národní úrovni bylo historicky oblastí, kde sociální dialog hrál významnou roli a přispíval ke změnám v oblasti průmyslových vztahů v různých zemích. Ačkoli je 40hodinový pracovní týden standardem ve většině zemí, meziprůmyslové kolektivní vyjednávání a sociální dialog se používají ke snížení standardního počtu hodin.

V roce 2025 bylo ze strany sociálních partnerů učiněno několik pokusů o zlepšení meziodvětvové odpracované doby. Ve Španělsku například meziprůmyslová smlouva o sociálním dialogu s odborovými organizacemi CCOO a UGT a Ministerstvem práce navrhovala snížení pracovní doby na 37,5 týdně. Nicméně konfederace zaměstnavatelů CEOE a CEPYME dohodu nepodpořily a opatření nebylo schváleno kvůli nedostatku podpory parlamentu.

Podobně se ve Švédsku stalo zkrácení pracovní doby významným tématem sociálního dialogu jako součást širší diskuse mezi zaměstnavateli a odbory o rovnováze mezi pracovním a osobním životem a nákladech na práci. Konfederace odborů LO prosazuje mezioborové snížení pracovní dobyopens in new tab, zatímco v říjnu 2025 švédská zaměstnavatelská organizace Almega zveřejnila diskusní článek, v němž se stavěla proti širokým, centrálně nařízeným snižováním pracovní doby s argumentem, že taková opatření by byla devastující pro marže podniků, konkurenceschopnost a autonomní model kolektivního vyjednávání na švédském trhu práce.

Malta je další zemí, kde sociální partneři prosazují zkrácení pracovní doby na meziodvětvové úrovni. Několik odborů ve svých předrozpočtových dokumentech argumentovalo, že Malta by měla přejít na kratší pracovní týden nebo ho vyzkoušet bez ztráty mzdy. Zavedení čtyřdenního týdne však bylo zaměstnavatelskými organizacemi odmítáno a nakonec vládou odmítnuto kvůli tomu, kolik by to stálo maltskou ekonomikuopens in new tab.

Jiné země zvolily legislativní cestu, zavádějí nové zákony nebo programy ovlivňující pracovní dobu přímo či nepřímo. V Polsku účastníci Ministerstva rodiny, práce a sociální politiky zahájili pilotní programopens in new tab na testování kratšího pracovního týdne, kdy by se počet týdenních hodin snížil z 40 na 35 bez ztráty mezd. Program je navržen tak, aby podporoval flexibilní a zdola nahoru založený rámec, aby si účastníci mohli zvolit vlastní model, například čtyřdenní pracovní týden nebo kratší denní dobu. Přípravná fáze I probíhala do konce roku 2025, zatímco fáze II je plánována na celý rok 2026. Účast je spolufinancována Ministerstvem rodiny, práce a sociální politiky (v průměru přibližně 0,5 milionu PLN (114 500 €) na zaměstnavatele) a zahrnuje závazek zajistit, aby se pracovní podmínky nebo mzdy během experimentu nezhoršily.

Tyto případy ukazují na odlišné důsledky pokusů o snížení odpracovaných hodin na mezioborové úrovni. Ačkoliv španělská iniciativa měla podporu jak vlády, tak odborů, nebyla podpořena parlamentem ani zaměstnavateli. Ve Švédsku a na Maltě byla neshoda způsobena odporem zaměstnavatelských organizací. Polsko přijalo dobrovolný systém částečně financovaný státem, místo aby usilovalo o závazné snížení na meziodvětvové úrovni. Tyto příklady naznačují, že povinné, jednotné přístupy ke zkrácení pracovní doby mohou mít větší obtíže při získávání podpory než flexibilnější a dobrovolnější modely.

Iniciativy na úrovni sektoru

Ačkoliv v žádném členském státě nedošlo k významnému zlepšení v oblasti zkrácení pracovní doby v důsledku mezioborového kolektivního vyjednávání nebo sociálního dialogu, určitý pokrok byl dosažen díky dohodám na úrovni sektorů.

Ve Finsku stanovuje kolektivní smlouva IT sektoru služebPDFopens in new tab (2025–2027) standardní denní pracovní dobu na 7,5 hodiny denně (37,5 hodiny týdně). Firmy však mohou místně souhlasit s osmihodinovým pracovním dnem, pokud zaměstnancům poskytují placené volno, aby dlouhodobý týdenní průměr zůstal 37,5 hodiny. Podobně na Slovensku byly podepsány kolektivní smlouvy více zaměstnavatelů pro státní zaměstnance a zaměstnance ve veřejné službě pokrývající období od 1. července 2025 do 31. prosince 2025. Tyto dohody byly vyjednávány mezi zástupci vlády, zaměstnavatelskými sdruženími a odbory. Klíčová ustanovení o pracovní době a rovnováze mezi pracovním a osobním životem patří zkrácení týdenní pracovní doby (37,5 hodiny místo standardních 40) a prodloužení nároku na dovolenou pro zaměstnance starší 33 let.

Ve Španělsku různé sektorové dohody podepsané v roce 2025 zavedly snížení odpracovaných hodin. Například chemická smlouva, která zahrnuje přibližně 300 000 zaměstnanců, stanovuje maximální roční pracovní dobu na 1 752 pro rok 2024–2025, což je pokles na 1 744 od roku 2026. Existují také příklady kolektivních smluv na úrovni sektorů na regionální úrovni ve Španělsku, které snížily pracovní dobu. Například v Andalusii kolektivní smlouva v sektoru sportovních služebopens in new tab, podepsaná mezi Španělskou asociací sportovních služeb pro veřejné správy (AEESDAP) a Federací občanských služeb (FSC) dne 31. července, obsahovala ustanovení týkající se zkrácení pracovní doby. Podle těchto ustanovení je standardní pracovní týden v roce 2026 snížen na 37,5 hodiny a od roku 2028 na 37 hodin.

Ve Švédsku byly také uzavřeny kolektivní smlouvy o snížení ročního pracovního času na úrovni sektoru. V roce 2025 uzavřela společnost TechSverige (zaměstnavatelská organizace ve švédském technologickém průmyslu) nové kolektivní smlouvyopens in new tab pro IT a technologický sektor s odbory jako Unionen, Sveriges Ingenjörer a Akavia. Tyto dohody zahrnují vyjednané snížení odpracovaných hodin odpovídající jednomu placenému volnému dni ročně (zavedené od roku 2026) jako součást celkového balíčku, spolu se zvýšením mezd a dalšími podmínkami.

Tyto případy na úrovni sektoru ilustrují dva způsoby, jak zkracovat pracovní dobu. Ve Finsku, na Slovensku a ve Španělsku byly dosaženy dohody o snížení týdenní pracovní dovazky. Švédsko zvolilo jiný přístup, ponechalo standardní pracovní týden tak, jak byl, a místo toho převedlo ekvivalentní hodnotu snížení týdenního pracovního času na placené volno nebo další dny volna.

Iniciativy na úrovni společnosti

V roce 2025 vedl sociální dialog a kolektivní vyjednávání na úrovni firem ke snížení pracovní doby v několika členských státech. Například ve Španělsku nová kolektivní smlouva pro pracovníky v Municipality of Barcelona pro období 2025–2028opens in new tab, schválená v prosinci 2025, obsahovala snížení týdenní pracovní doby z 37,5 na 35 hodin.

Navíc některé společnosti ve svých kolektivních smlouvách zvolily čtyřdenní pracovní týden místo obecného snížení pracovní doby v pracovním týdnu. Například v Itálii podepsala EssilorLuxottica dohodu s odboryopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL a UILTEC o prodloužení svého modelu čtyřdenního pracovního týdne. Tento model měl být pilotně zaveden v celém výrobním závodě specialisty na oftalmologické vybavení od 1. ledna 2026, přičemž všichni zaměstnanci budou mít 20 týdnů po 4 pracovní dny (pátek volno) bez snížení platu.

Tyto příklady ukazují, že zkracování pracovní doby je nadále prosazováno prostřednictvím sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání na úrovni firem a může mít podobu obecného snížení týdenních hodin nebo přechodu na čtyřdenní pracovní týden.

Shrnutí – zkrácení pracovní doby

Vývoj v oblasti zkracování pracovní doby v rámci EU v roce 2025 odráží rozmanitost národních systémů pracovních vztahů a úrovně, na kterých probíhá sociální dialog. Na mezioborové úrovni bylo několik návrhů diskutováno sociálními partnery, ale ne vždy se promítly do závazných výsledků. Na úrovni sektorů a firem bylo uzavřeno několik dohod, které zkracovaly týdenní pracovní dobu nebo zaváděly podobná uspořádání se stejným výsledkem. Tyto události ilustrují pokračující význam sociálního dialogu při formování uspořádání pracovní doby v celé EU.

Předpisy EU zaručují alespoň 20 dní placené dovolené pro všechny pracovníky. Nad touto hranicí se počet dnů dovolené může lišit mezi členskými státy. Většina členských států se drží minimální 20denní dovolené, ale malý počet zavedl zákony zaručující vyšší právní nároky, v rozmezí od 22 do 26 dnů. Zatímco zákonná pravidla určují základní hodnotu dovolené, skutečná délka placené dovolené je často vyšší, protože v mnoha sektorech a firmách se další dny vyjednávají kolektivními smlouvami. V zemích jako Španělsko, Francie a Německo je skutečný počet dnů placené dovolené obvykle kolem 30.

Zlepšení nároků na roční dovolenou byla v roce 2025 opakovaným prvkem kolektivního vyjednávání. Dohody na různých úrovních zavedly další dny dovolené, nové kategorie zvláštního volna a flexibilnější mechanismy pro akumulaci a využívání volna. Tyto změny odrážejí širší vyjednávací trend, kdy jsou ustanovení o dovolené stále častěji využívána jako nástroj ke zlepšení pracovních podmínek, a to vedle nebo místo zvyšování mezd.

Iniciativy na úrovni sektoru

Příkladem případu, kdy kolektivní vyjednávání na úrovni sektoru v roce 2025 vedlo k další roční dovolené, nabízí Německo. Kolektivní smlouva pro zaměstnance pracující pro federální a městské veřejné zaměstnavatele nyní obsahuje ustanovení týkající se dovolené na dovolenou. Všichni zaměstnanci obdrží od 1. ledna 2027 další den dovolené a budou moci část své roční bonusové platby převést na tři další dny dovolené.

Podobně v Itálii byla hlavní sociální partneři obnoveni národní kolektivní pracovní smlouvou (CCNL), která stanovuje povinné sektorové standardy pro mzdy, pracovní podmínky a práva zaměstnanců v sektoru elektřiny pro období 2025–2027. Mezi ně patřily odbory Italská federace pracovníků chemického, textilního, energetického a výrobního průmyslu (FILCTEM CGIL), Federace italských pracovníků elektrických společností (FLAEI CISL) a Italská odborová organizace pracovníků chemického, energetického, výrobního, transportního a výzkumného průmyslu (UILTEC), stejně jako sdružení zaměstnavatelů a významné společnosti, jako jsou Enel (Národní elektrárenská rada), provozovatel přenosové soustavy Terna, provozovatel energetických služeb GSE a společnost na odstavování jaderných zbraní Sogin. Dohoda zavedla klíčové změny týkající se zkrácení pracovní doby, kdy se tři odpolední příplatky za půl dne přeměnily na tři plně placené dny volna.

Iniciativy na úrovni společnosti

V roce 2025 došlo také ke změnám na úrovni společností v rámci dovolené v důsledku kolektivního vyjednávání.

Jedním z takových příkladů je Španělsko, kde byla podepsána kolektivní smlouva mezi telekomunikačním operátorem DIGI a odbory CCOO a UGT.PDFopens in new tab Dohoda zahrnuje přibližně 8 000 zaměstnanců a obsahuje klauzule zvyšujícípočet hodin dovolené z osobních důvodů o 10 hodin na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, stejně jako prodloužení roční dovolené o dva další dny. Tato dohoda je zvláště významná, protože sjednotila pracovní podmínky ve velké společnosti, která byla dříve pokryta různými dohodami napříč pracovištěmi a několika regionálními kolektivními smlouch. Podobně v Německu poštovní operátor Deutsche Post souhlasil, že přibližně 170 000 zaměstnanců společnosti obdrží od 1. ledna 2026 další den roční dovolené.

V jiných zemích byla placená roční dovolená prodloužena prostřednictvím podmíněných ustanovení vložených do kolektivních smluv. V Itálii podepsala bankovní skupina Intesa Sanpaolo kolektivní smlouvu na úrovni společnostiopens in new tab s odbory, která poskytovala dodatečné placené volno na lékařské prohlídky a formalizovala využívání časového bankování k získání extra hodin volna. Podobně se v Německu dohodly Spojené služby (ver.di) a železniční společnost Deutsche Bahn na klauzuli, která umožní zaměstnancům převést část svých bonusových výplat na dva další dny volna.

Shrnutí – dovolená

V roce 2025 kolektivní vyjednávání nadále hrálo roli při prodlužování roční dovolené nad rámec zákonného minima. Na úrovni sektoru nové kolektivní smlouvy pro pracovníky v komunálním a veřejném sektoru v Německu a pro pracovníky v elektroenergetickém sektoru v Itálii zavedly další dny dovolené nebo nové způsoby, jak převést jiné výhody na volno. Na úrovni firem vykazovaly dohody ve Španělsku DIGI, Intesa Sanpaolo v Itálii a Deutsche Bahn a Deutsche Post v Německu, kdy byly nároky na dovolenou rozšiřovány přímým zvýšením nebo flexibilnějšími uspořádáními. Celkově tyto případy ukazují, že ustanovení o dovolené jsou oblastí, ve které sociální partneři nadále vyjednávají zlepšení pro zaměstnance.