Mindestlohn in Österreich
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Dieses Profil beschreibt, wie Mindestlöhne in Österreich geregelt und festgelegt werden. Sie können als Hintergrundinformation für die jährliche Übersicht von Eurofound zur Festlegung des Mindestlohns gelesen werden. Österreich hat keinen gesetzlichen Mindestlohn; Mindestlöhne werden in Tarifverträgen fast ausschließlich auf sektoraler Ebene festgelegt.
Das Arbeitsverfassungsgesetz §2 (2)/2) legt fest, dass Tarifverträge 'die gegenseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben', regeln können. Dazu gehört die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Verpflichtung des Arbeitgebers, Löhne zu zahlen und Pflege zu leisten.
Nach dieser Gesetzgebung (§4) haben gesetzliche Interessengruppen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern die rechtliche Befugnis, Tarifverträge zu schließen, wenn sie unabhängig von ihren Verhandlungspartnern sind und für die Regelung der Arbeitsbedingungen verantwortlich sind. Unabhängigkeit von der anderen Partei bedeutet, dass es möglich sein muss, die Organisation klar auf die Seite der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer zu übertragen. Daher werden Tarifverträge zwischen Arbeitgebervertretern und Arbeitnehmervertretern, die in der Lage sind, solche Vereinbarungen abzuschließen, geschlossen. Zu den gesetzlichen Interessengruppen, die Tarifverträge abschließen können, gehören die Arbeitskammer (AK) auf der Arbeitnehmerseite sowie die Bundeswirtschaftskammer (WKO) und die Kammern der freien Berufe (z. B. Ärzte, Juristen) auf Arbeitgeberseite. Darüber hinaus kann die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen auch freiwilligen Berufsverbänden von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie bestimmten anderen Verbänden durch das Bundesschiedsamt (Bundeseinigungsamt), eine ständige tripartite Stelle im Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Verbraucherschutz, sowie durch Gesetzgebung (wie zum Beispiel beim Österreichischen Bundesinformatikzentrum) gewährt werden. Freiwillige Berufsverbände haben rechtliche Vorrang vor gesetzlichen Vereinigungen; daher werden die Tarifverträge auf Arbeitnehmerseite vom Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB) unterzeichnet, als freiwillige Organisation mit Vorrang vor dem gesetzlichen AK. In der Praxis werden die Verhandlungen von den einzelnen sektoralen Mitgliedsgewerkschaften (von denen es sieben gibt) der ÖGB geführt.
Tarifverträge haben eine normative Wirkung in ihrem Anwendungsbereich, da sie verbindliches Recht für die unter den Anwendungsbereich fallenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer schaffen (Arbeitsverfassungsgesetz §11). Ein Tarifvertrag ist für alle Arbeitgeber, die Mitglieder der unterzeichnenden Organisation sind, sowie für alle Arbeitnehmer, die in diesen Arbeitgeberbetrieben arbeiten, verbindlich. Dies gilt unabhängig davon, ob diese Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglieder sind oder nicht, was als Außenseiterwirkung (§12) bezeichnet wird.
Gleichzeitig gibt es keinen vergleichbaren Mechanismus der automatischen Ausweitung auf Arbeitgeber, die nicht durch eine Vereinbarung abgedeckt sind, entweder weil sie nicht dem unterzeichnenden Arbeitgeberverband angeschlossen sind oder weil es gar keinen Tarifvertrag gibt, da keine Arbeitgebervereinigung in der Lage ist, einen solchen Vertrag abzuschließen. In solchen Fällen sieht das Arbeitsverfassungsgesetz (§18) eine sogenannte Erweiterungserklärung vor, durch die ein Tarifvertrag vom Bundesschiedsgericht auf Arbeitsverhältnisse im Wesentlichen gleicher Art ausgeweitet werden kann, die nicht durch eine Vereinbarung abgedeckt sind. Verlängerungsanordnungen haben die gleiche rechtliche Wirkung wie die Referenzkollektivverträge. Sie können auf schriftliche Anfrage einer Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerorganisation erteilt werden, sofern der Tarifvertrag im relevanten Bereich der Arbeitsbeziehungen von vorrangiger Bedeutung ist. Die Arbeitsbedingungen in der Verlängerungsanordnung müssen im Wesentlichen denen im Tarifvertrag entsprechen.
Für Arbeitnehmergruppen, für die kein Tarifvertrag abgeschlossen werden kann (entweder weil es auf Arbeitgeberseite keine Organisationen gibt, die Tarifverträge abschließen können, oder weil keine Verlängerung eines Tarifvertrags erlassen wurde), kann ein Mindestlohntarif über das Bundesschiedsgericht festgelegt werden. Solche Mindestlohntarife gelten nur für sehr wenige Arbeitnehmergruppen, darunter Hausangestellte, Kinderbetreuer in privaten Einrichtungen, Au-pairs oder Hausmeister. Nach Rechtsmeinung stellt der Mindestlohntarif einen gesetzlichen Mindestlohn im Sinne der Mindestlohnrichtlinie dar. Daher würden die Anforderungen von Art. 5 der Mindestlohnrichtlinie gelten. Nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG, Abschnitt 23) muss bei deren Festlegung die "Angemessenheit" des Mindestlohns berücksichtigt werden; Dies bezieht sich auf den Tarifvertrag, den Lohn für vergleichbare Tätigkeiten oder einen üblichen lokalen Lohn. Die Mindestlohnrichtlinie bezieht sich ebenfalls auf die 'Angemessenheit' von Mindestlöhnen und enthält spezifische Referenzwerte. Daher muss der entsprechende Abschnitt 23 des Arbeitsverfassungsgesetzes gemäß Artikel 5 der Richtlinie ausgelegt werden, sofern er nicht direkt umgesetzt wird.
Im öffentlichen Sektor wurden aufgrund der Anwendung der Mindestlohnrichtlinie kleinere gesetzliche Anpassungen bezüglich der Lohnregelungen vorgenommen: Es gab eine kleine Änderung bezüglich des Verbots von Diskriminierung. Darüber hinaus zeigt das Rechtsinformationssystem, dass mehreren Gesetzen bezüglich der Mindestlohnrichtlinie eine Umsetzungsnotiz hinzugefügt wurde.
Arbeitsverfassungsgesetz (Arbeitsverfassungsgesetz)
In Österreich sind etwa 98 % der Arbeitnehmer durch Tarifverträge (OECD/AIAS ICTWSS) abgedeckt. Dieser umfassende Anwendungsbereich der Tarifverhandlungen ergibt sich hauptsächlich aus der verpflichtenden Mitgliedschaft der Unternehmen in der gesetzlichen Arbeitgeberorganisation WKO und (wie oben erwähnt) aus der rechtlichen Ausweitung der Tarifverhandlungsdeckung auf Arbeitnehmer, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind: Nach Gesetz sind alle Unternehmen, deren Aktivitäten in den Vertretungsbereich der WKO fallen, verpflichtet, Mitglied der Kammer und ihrer sektoralen Untereinheiten zu sein. Ein Tarifvertrag ist für alle Arbeitgeber, die Mitglieder der unterzeichnenden Organisation sind, sowie für alle Arbeitnehmer, die in diesen Arbeitgeberbetrieben arbeiten, verbindlich. In den letzten Jahren und Jahrzehnten wurden Deckungslücken geschlossen (zum Beispiel im großen Sozialsektor oder im privaten Bildungssektor), sodass nur sehr wenige (meist kleine) Sektoren keine Tarifverträge haben; dazu gehört der Werbe- und Kommunikationssektor für den Großteil Österreichs (für Wien gibt es nur eine regionale Vereinbarung), und auch für Mitarbeiter von Fitnesszentren oder Anwälte in einigen Regionen gibt es keine Tarifverträge. Im Oktober 2025 wurde der Tarifvertrag für Fahrradkuriere (der einst der erste derartige Tarifvertrag weltweit war) von der Gewerkschaft aufgehoben, nachdem er fast drei Jahre lang nicht neu verhandelt worden war.
Ab dem 1. Januar 2026 dürfen sogenannte freie Dienstnehmer:innen, deren Arbeitsverhältnisse arbeitnehmerähnlich sind und die häufig zu niedrig bezahlten Arbeitnehmern gehören, in Tarifverträge aufgenommen werden. Dies bezieht sich auch auf Arbeitnehmer in der Plattformwirtschaft.
Mindestlöhne werden in der Regel in Tarifverträgen festgelegt, die zwischen den jeweiligen Arbeitgeberorganisationen (meist sektoralen Untergruppen der verpflichtenden WKO, gelegentlich aber auch freiwilligen Arbeitgeberorganisationen, siehe oben) und den jeweiligen sektoralen Gewerkschaften abgeschlossen werden.
Tarifverhandlungen finden in der Regel auf Branchenebene statt und sind innerhalb und zwischen den Sektoren sehr stark koordiniert und synchronisiert. Die Praxis des 'Pattern Bargaining', bei der die Metallindustrie als erster großer Sektor im jährlichen Verhandlungsprozess im Herbst eine führende Rolle übernimmt, hat in den letzten Jahren etwas an Boden verloren. Die Ergebnisse dieser sektoralen Lohnverhandlungen haben jedoch weiterhin eine beträchtliche Signalwirkung für andere Sektoren, soweit sie als Vorbild gelten. In der Praxis markieren die Metallindustrieverträge jedoch oft eine der größten Zuwächse im Vergleich zu anderen (ebenfalls schlecht bezahlten) Sektoren, da die Gewerkschaften der Metallarbeiter relativ stark sind. Neben den Verhandlungsrunden im Herbst haben auch die Frühjahrsverhandlungsrunden an Bedeutung gewonnen, da Vereinbarungen in mehreren großen Branchen ausgehandelt werden. Trotz eines hohen Grades an Tarifkoordination ist das österreichische Tarifverhandlungssystem nicht durch eine zentralisierte, dreiteilige Löhnkoordination gekennzeichnet; Dies spiegelt sich in einem hohen Maß an Lohnungleichheiten zwischen den Sektoren (siehe oben), an Geschlecht und Arbeitnehmerstatus sowie an Flexibilität wider.
In der Regel finden jährlich Tarifverhandlungen statt; unter bestimmten Umständen (z. B. COVID-19-Pandemie oder instabiler Wirtschaftslage infolge der russischen Invasion der Ukraine und der anschließenden Energiekrise) wurden in einigen Sektoren in den letzten Jahren halbjährliche Vereinbarungen geschlossen.
Subminima in Tarifverträgen beziehen sich meist auf die Vergütung von Auszubildenden und unterscheiden im Allgemeinen zwischen dem Jahr der Ausbildung mit der niedrigsten Vergütung im ersten und dem höchsten im letzten Jahr der Ausbildung. Außerdem gelten Subminima oft für Auszubildende oder Schulschüler, die während ihrer Sommerferien arbeiten (Saison-/Sommerpraktikanten). Sie hängen oft auch von den Ausbildungssätzen ab (zum Beispiel der Erhalt einer Vergütung für die Lehre im zweiten Jahr). Alternativ können die Tarife für Auszubildende als Prozentsatz des regulären Mindestlohns festgelegt werden (zum Beispiel im Fall des Tarifvertrags des Roten Kreuzes).
Der Grundsatz bezieht sich auf den Mindestlohn des jeweiligen Tarifvertrags; Bonuszahlungen, Urlaubs- und Weihnachtszulagen sowie andere Lohnzuschüsse (z. B. für Nacht- und Sonntagsarbeit oder sogenannte Schmutz-, Gefahren- und Härtezulagen) zählen nicht zum Mindestlohn. Wenn der Stücklohn gilt, darf der insgesamt erhaltene Lohn ebenfalls nicht unter dem kollektiv vereinbarten Mindestlohn liegen. Nach Rechtsprechung (Oberster Gerichtshof) muss der Mindestlohn dem Arbeitnehmer vollständig zur freien Verfügung stehen. 'Die Verletzung des Verbots, Leistungen in Sachleistungen gegen den Mindestlohn auszugleichen, ist nur zulässig, wenn der Tarifvertrag selbst dies vorsieht und auch der soziopolitische Zweck der Sicherung von Lebensgrundlagen eingehalten wird.'
Im Mindestlohntarif für Hausangestellte werden zwei getrennte Mindestlöhne bereitgestellt; eine für diejenigen, die nicht auf dem Grundstück des Kunden wohnen, und eine zweite Klasse für diejenigen, die dort wohnen und dort neben der Unterkunft Unterkunft erhalten.
Die Höhe des Mindestlohns in einer Vereinbarung hängt von der Arbeitsklassifizierung (mehr/weniger qualifiziert, niedriger/höherer Ausbildung) und der Dienstzeit (Betriebszugehörigkeit) ab.
Rechtsprechung (Oberster Gerichtshof)opens in new tab (OGH | 9 ObA 92/15t)
Die Statistik Österreich stellt einen Index der kollektiv vereinbarten Mindestlöhne bereit, den sogenannten Tariflohnindex, eine repräsentative Stichprobe von Tarifverträgen, Arbeitsverträgen, die auf Augenhöhe mit Tarifverträgen und gesetzlich festgelegten Lohnregelungen stehen. Der Index wird monatlich und jährlich berechnet und unterscheidet zwischen Beschäftigungsgruppen (Arbeiter, Büroangestellte, öffentliche Angestellte) und Sektoren. Anhand dieses Index kann die Entwicklung der Mindestlöhne beobachtet werden.
WKO-Datenbank der Tarifverträgeopens in new tab (betrieben von WKO, kostenlos)
ÖGB-Datenbank mit Tarifverträgenopens in new tab (von der ÖGB betrieben, kostenlos)
ÖGB Verlag-Datenbank der Tarifverträgeopens in new tab (betrieben von der ÖGB, enthält auch ältere Versionen von Tarifverträgen, gebührenbasiert)
GPA (2023), Pressekonferenz: Der Kollektivvertrag bringt's! Ökonomische Effekte von Kollektivvertragsabschlüssenopens in new tab [Der Tarifvertrag liefert! Wirtschaftliche Auswirkungen von Tarifvereinbarungsergebnissen], 20. Juni 2023.
Sturn, J. und Picek, O. (2023), Höhere Löhne durch einen höheren Mindestlohnopens in new tab , Policy Brief 6/2023, Momentum Institut, Oktober 2023.
Titelbach, G./Ertl, M. und Forstner, S. (2024), Effekte einer allgemeinen Lohnuntergrenze für Österreichopens in new tab , Wirtschaft und Gesellschaft 50 (2): 19-43, Januar 2024.
