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Profil der Mindestlohnländer für Dänemark
Länderprofil
Zuletzt aktualisiert: 30 June 2026

Mindestlohn in Dänemark

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Diese Profile beschreiben, wie Mindestlöhne reguliert und festgelegt werden. Sie sind für alle EU-Länder und Norwegen verfügbar.

Dieses Profil beschreibt, wie Mindestlöhne in Dänemark reguliert und festgelegt werden. Sie können als Hintergrundinformation für die jährliche Übersicht von Eurofound zur Festlegung des Mindestlohns gelesen werden.

In Dänemark gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Stattdessen werden Mindestlöhne in Tarifverträgen festgelegt.

In Dänemark gibt es keine Verlängerungsmechanismen. Unternehmen, die kein Mitglied einer Arbeitgeberorganisation sein wollen, können Einzelunternehmervereinbarungen mit Gewerkschaften abschließen. Diese ergänzenden Vereinbarungen (Adoptionsvereinbarungen) sind oft standardmäßige Einzelarbeitgeberverträge, die die Gewerkschaften für den Anlass bereithalten. Im Falle eines Verstoßes gelten die Vorschriften wie oben beschrieben.

Für die Umsetzung der EU-Richtlinie über Mindestlöhne in Dänemark sind keine nationalen Gesetzesmaßnahmen erforderlich. Dies wurde Ende November 2024 von der vom Ministerium eingesetzten dreiteiligen Arbeitsgruppe zur Bewertung der Umsetzung der Richtlinie abgeschlossen. Das dänische Arbeitsministerium muss jedoch weiterhin über die Tarifdeckungsquoten, die niedrigsten Lohnsätze in Tarifverträgen und die Lohnniveaus der nicht durch Tarifverträge abgedeckten Arbeitnehmer an die Kommission berichten.

Im Januar 2023 versuchte die dänische Regierung, die Richtlinie vor dem Gerichtshof der Europäischen Union anzufechten. Im November 2025 hob das Gericht die Teile der Richtlinie auf, die sich auf den gesetzlichen Mindestlohn beziehen. Da Dänemark kein solches System besitzt, haben die aufgehobenen Bestimmungen keine Wirkung auf Dänemark, und die verbleibenden Teile der Richtlinie, einschließlich der Berichtspflichten, gelten weiterhin.

Dänemark hat eine recht hohe Abdeckung von Arbeitnehmern durch Tarifverträge. Die genaue Abdeckungsrate kann auf unterschiedliche Weise berechnet werden und daher leicht variieren. Die Zahlen, die vom Verband der dänischen Arbeitgeber (DA) auf Basis von Daten von 2023 von Statistik Dänemark, dem Dänischen Arbeitgeberverband für den Finanzsektor sowie der Eurostat-Umfrage zur Struktur des Einkommens bereitgestellt werden, stellen eine weit verbreitete Quelle dar. Nach ihren Berechnungen haben Danish Employers herausgefunden und in einem Artikel veröffentlicht, dass 82 % der Arbeitnehmer in Dänemark durch Tarifverträge abgedeckt sind (100 % im öffentlichen Sektor und 73 % im privaten Sektor). Eine Studie der Universität Aalborg aus dem Jahr 2025, die auf Querschnittsdaten der nationalen Tryghedsbarometer-Umfrage basiert, ergibt, dass 69 % der aktiven Belegschaft durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind.

Der Verband der Dänischen Gewerkschaften (FH) veröffentlichte 2022 einen Bericht zur Tarifverhandlungsdeckung, in dem die Gesamtabdeckungsquote bei 84 %, im privaten Sektor bei 78 % und im öffentlichen Sektor bei 97 % angegeben wurde. Es gibt nicht viele Daten zur Tarifverhandlungsdeckung für gering bezahlte Arbeitnehmer im eigentlichen Sinne, und sie werden oft im Zusammenhang mit der Abdeckung der Organisation (d. h. Arbeitnehmer, die Mitglieder einer Gewerkschaft sind) diskutiert. Laut dem Bericht sind fast eine halbe Million Arbeitnehmer – etwa 15 % der Erwerbsbevölkerung – an Arbeitsplätzen beschäftigt, die eine geringe oder mittlere Tarifdeckung haben. Branchen mit geringer Abdeckung haben eher kurzfristige Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, ausländische Arbeitskräfte sowie eine geringe Gewerkschaftsmitgliedschaft. Der Bericht hebt vier Branchen mit geringer organisatorischer Dichte hervor, in denen über die Hälfte der Belegschaft im niedrigsten Lohnquartil lebt: Hotel und Restaurant, Reinigung, Landwirtschaft und Einzelhandel. Trotz der geringen Organisationsdichte hat jedoch nur die erste eine geringe Tarifverhandlungsabdeckung, während die anderen drei mittlere bis hohe Tarifverhandlungsdeckung haben. Während der Einzelhandel eine hohe Tarifverhandlungsabdeckung und eine geringere ausländische Belegschaft aufweist, hat er – zusammen mit der Reinigung – mit 72 % den größten Anteil der Beschäftigten im niedrigsten Lohnquartil. Daher wirkt sich die geringe organisatorische Dichte (in Bezug auf die Mitgliederzahlen der Gewerkschaften) auf die Verhandlungsposition und letztlich auf die Arbeitsbedingungen und Lohnniveaus aus, unabhängig von der Tarifdeckung.

Bezüglich des Mangels an Tarifverhandlung und festen Mindestlöhnen sind die häufigsten genannten Arbeitergruppen Postarbeiter (hauptsächlich im Bauwesen) und digitale Plattformarbeiter (hauptsächlich Reinigungskräfte und Kuriere). Dies sind relativ neue Arbeitertypen im dänischen Kontext, und es gab in den letzten zehn Jahren verschiedene Versuche, eine bessere Integration dieser Arbeiter in das dänische System sicherzustellen. Die größte Gruppe, die nicht durch Tarifverträge abgedeckt ist, sind hochqualifizierte Mitarbeiter mit Universitätsabschluss. Laut dem Dänischen Verband für Masters und Doktoranden (DM), einer Gewerkschaft für Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss, sind nur ein Drittel ihrer Mitglieder im privaten Sektor gemäß einem Tarifvertrag beschäftigt, und die Mehrheit ist ausschließlich auf Einzelverträgen beschäftigt.

Der Großteil des privaten dänischen Arbeitsmarktes fällt in den Rahmen der beiden wichtigsten Arbeitsmarktkonföderationen, dem Verband der dänischen Arbeitgeber (DA) und dem dänischen Gewerkschaftsverband (FH). Es sind jedoch ihre Mitgliedsorganisationen, die die eigentlichen Verhandlungen der sektoralen Tarifverträge durchführen, während FH und DA (insbesondere) für die Koordination zwischen den Verhandlungen der verschiedenen sektoralen Verträge sorgen.

Im privaten Sektor gibt es zwei Tarifvereinbarungen mit zwei verschiedenen Tarifvereinbarungszahlungssystemen:

  1. Das Industrieabkommen zwischen Danish Industry (DI) und der Central Organisation of Industrial Employees in Denmark (CO-Industri) legt die Stufen derjenigen fest, die das 'Mindestzahlungssystem' verwenden.

  2. Das Transport- und Logistikabkommen zwischen DI und dem United Federation of Danish Workers (3F) legt die Lohnniveaus für diejenigen fest, die das 'Standardzahlungssystem' nutzen.

Diese beiden Vereinbarungen setzten den Weg für die Entwicklung der Lohnniveaus für die meisten Arbeitnehmer im Privatsektor, einschließlich der niedrig bezahlten Arbeitnehmer. Der öffentliche Sektor folgt dem Maßstab, den die Lohnfestlegung im privaten Sektor vorgibt.

In Dänemark werden Tarifverträge im Privatsektor branchenweise erneuert, aber sie werden im gleichen Zeitraum (Tarifverhandlungsrunde) ausgehandelt und durch eine gemeinsame Abstimmung der Gewerkschaftsmitglieder aller Branchen genehmigt.

Die Arbeitsvereinbarung zwischen DI und CO-Industry ist immer die erste Vereinbarung, die in den Tarifverhandlungsrunden geschlossen wird. Sie ist die größte und bildet den Rahmen für die übrigen Abkommen. Darüber hinaus legt er die Lohnniveaus für alle fest, die das "Mindestzahlungssystem" nutzen, was etwa 60 % des Privatsektors ausmacht. Im "Mindestzahlungssystem" müssen die tatsächlichen Lohnniveaus auf Unternehmensebene verhandelt werden, und die meisten Arbeitnehmer werden deutlich mehr als der Mindestlohn im Vertrag erhalten. Das andere maßgebliche Abkommen ist das Transport- und Logistikabkommen zwischen DI und 3F, das etwa 20 % der privaten Belegschaft abdeckt. Dieses Abkommen legt die Lohnniveaus im 'Standardzahlungssystem' fest, wobei das vom sektoralen Abkommen festgelegte Lohnniveau oft der an die Arbeiter gezahlte Lohn ist. Es gibt jedoch eine enge Koordination bei der Verhandlung beider Arten von Tarifverträgen, was darauf hindeutet, dass die relative Löhnerhöhung in den von diesen Verträgen erfassten Sektoren und Berufsgruppen ungefähr gleich sein wird. Daher unterscheiden sich die relativen Ergebnisse von Verhandlungsrunden zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen kaum, und das System stellt sicher, dass niedrig bezahlte Arbeitnehmer bei ihrer Lohnentwicklung nicht zurückbleiben.

Die Laufzeit des Tarifvertrags wird während der Tarifverhandlungsrunde vereinbart und dauert je nach wirtschaftlicher Lage zwei bis vier Jahre. In den letzten zwei Jahrzehnten waren Dreijahresverträge die Norm. Die Verhandlungsrunden finden im ersten Quartal des Jahres statt. Im privaten Sektor können lokale Verhandlungen in Unternehmen nach dem Abschluss ihrer jeweiligen Branchen- oder Unternehmensvereinbarungen folgen.

Verhandlungsrunden für den öffentlichen Sektor folgen immer ein Jahr nach den Verhandlungen des Privatsektors. Lohnerhöhungsunterschiede werden automatisch nach formalisierten Verfahren angepasst, sodass der öffentliche Sektor weder weit hinterherhinkt noch die Lohnniveaus im privaten Sektor übertrifft.

In allen Sektoren enthalten dänische Tarifverträge Lohnregelungen, die unter den Mindestsätzen für junge Arbeitnehmer (<18 Jahre) und Auszubildende liegen. Für beide Gruppen unterscheiden sich die Lohnniveaus zwischen Sektoren und Branchen, und im privaten Sektor kann durch lokale Verhandlungen ein höherer Satz erreicht werden.

In Dänemark kann man mit 13 Jahren zu arbeiten beginnen; Dies ist jedoch nicht sehr verbreitet, und die meisten Vereinbarungen enthalten nur Tarife für Jugendarbeiter im Alter von 15, 16 und 17 Jahren. Die meisten Vereinbarungen enthalten Nachschub für Jugendtarife für die frühmorgens und/oder abends gearbeitete Zeit und/oder an Sonntagen und Feiertagen. Es ist nur dann legal, altersabhängige Löhne zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist. Aufgrund des Diskriminierungsgesetzesopens in new tab können Lohnverhandlungen in Unternehmen ohne Tarifvertrag Löhne aufgrund des Alters nicht unterscheiden. Vielmehr ist es nur legal, einem jungen Menschen aufgrund weniger Erfahrung und Kompetenz einen niedrigeren Lohn zu geben als einem älteren; Das Gehalt für einen jungen Menschen unter 18 Jahren muss genauso vereinbart werden wie für einen 18-jährigen Arbeitnehmer.

Die Lohnniveaus der Lehrlinge (16-24 Jahre) werden ähnlich durch die Tarifverträge bestimmt und können je nach Branche leicht variieren. Selbst wenn das Unternehmen jedoch nicht durch eine Vereinbarung abgedeckt ist, sind Studierenden und Auszubildenden stets die im Haupttarifvertrag der jeweiligen Branche gesetzlich festgelegten Mindestlohn- und Gehaltsvorteile garantiert. Die Stufen sind Mindestsätze, die jährlich steigen, je mehr Erfahrung Studierende und Auszubildende sammeln. Im Jahr 2025 könnte der monatliche Mindestsatz für das erste Jahr eines Lehrlings zwischen 9.500 und 12.500 DKK vor Steuern liegen (ca. 1.273 € – 1.675 €). Bei manchen Ausbildungen sind die Löhne höher, wenn der Lehrling vor Beginn 21 Jahre alt geworden ist. Die Mindestsätze für erwachsene Auszubildende (25+) sind höher, mit Mindestsätzen für ungelernte Arbeitnehmer. Alle Lehrlingslohnstufen sind Mindestsätze, und im privaten Sektor kann ein höheres Niveau ausgehandelt werden.

In Dänemark gibt es drei Hauptlohnsysteme auf dem privaten Arbeitsmarkt, die Arbeitnehmern unterschiedliche Möglichkeiten bieten, lokale Lohnvereinbarungen mit dem Management abzuschließen. Etwa 60 % der privaten Erwerbsbevölkerung leben vom Mindestlohn-/Mindestlohnsystem, rund 20 % vom Standardlohnsystem und der Rest von Tarifverträgen ohne Tarife oder von Einzelverträgen.

Das Mindestzahlungssystem

  • Nach diesem System legt der Tarifvertrag einen für den Zeitraum geltenden Mindestlohnsatz sowie eine Verpflichtung fest, eine Vereinbarung über die persönliche Bezahlung abzuschließen. Es ist auch üblich, ein Recht auf jährliche Lohnverhandlungen einzubeziehen. Das Gesamtgehalt jedes einzelnen Mitarbeiters wird somit lokal am Arbeitsplatz verhandelt, basierend auf den Fähigkeiten, der Erfahrung, der Ausbildung und Leistung des Mitarbeiters sowie den Anforderungen der Arbeit, einschließlich etwaiger Unannehmlichkeiten, die mit der Arbeit verbunden sind.

  • Innerhalb dieses Lohnsystems gibt es auch die Variante der "Mindestlohnsätze", bei denen beispielsweise mehrere Grundsätze je nach Berufstyp oder Ausbildung festgelegt wurden. Zusätzlich können verschiedene Gehaltszuschüsse lokal verhandelt werden. Diese beiden Mindestratensysteme werden oft zusammen bezeichnet.

Das Standardlohnsystem

  • Dies ist das zentralisierteste Bezahlungssystem. Hier wird der Lohn durch zentrale Tarifverträge auf Sektorebene festgelegt, und es gibt nur begrenzte Möglichkeiten, lokale Festlöhne auszuhandeln. Die im Vertrag festgelegten Gehaltssätze sind die Standardsätze, und Mitarbeiter, die dieselben Kriterien erfüllen, erhalten gleiche Bezahlung. Zu den Tarifen gehören: feste Stunden- und Monatsgehälter; Ergänzungen für gestaffelte Arbeitszeiten tagsüber; Ergänzungsmittel für Abend-/Nacht-/Wochenendarbeit; Ergänzungsmittel für Überstunden – manchmal Tarife wie arbeitsbedingte Ergänzungen; Senioritätsergänzungen; Qualifikationszuschüsse.

Tarifverträge ohne Lohnsätze

  • Hier werden die Lohnsätze während der zentralen Tarifverhandlungen nicht ausgehandelt. Stattdessen enthalten die meisten Tarifverträge Bestimmungen, die besagen, dass das Gehalt individuelle Eigenschaften wie Qualifikationen, Einsatz, Verantwortung, Ausbildung und Kompetenzen widerspiegeln muss. Das Gehalt wird in Grundgehalt, Bonus und Zulagen unterteilt, z. B. für Qualifikationen, Funktionen, Verantwortung, Flexibilität und Verfügbarkeit.

Im öffentlichen Sektor sind alle durch das lokale Lohnsystem abgedeckt, das ein dienstzeitbasiertes Gehaltssystem mit dezentralen, nicht dienstzeitigen Ergänzungen ist. Der Zweck der lokalen Bezahlung ist es, die Möglichkeit zu bieten, Mitarbeiter entsprechend ihrer Kompetenzentwicklung, Funktionen und persönlichen Qualifikationen zu bezahlen sowie die Bezahlung an lokale Bedingungen anzupassen. Der lokale Lohn besteht aus fünf Teilen, von denen nur der erste zentral bestimmt werden muss:

  1. Grundgehalt (oder Grundgehalt): Dies ist die Skala, auf der man sich befindet, wenn man neu angestellt oder ausgebildet ist. Das Grundgehalt hat eine Reihe von Dienstaltersstufen, die auf Grundlage eines Erfahrungsdatums in aktueller oder vorheriger relevanter Tätigkeit berechnet werden.

  2. Funktionale Vergütung (oder funktionale Zulage): eine Bezahlung für besondere Aufgaben, die über die ausgeübte Position hinausgehen. Zum Beispiel Gewerkschaftsvertreter oder eine temporäre Sonderaufgabe. Funktionale Bezahlung kann lokal oder zentral vereinbart werden.

  3. Qualifikationsgehalt (oder Qualifikationszuschuss): ein Zusatz, der an persönliche Qualifikationen gebunden ist. Es kann sowohl die Art und Weise umfassen, wie die Arbeit ausgeführt wird als auch zur Rekrutierung oder Bindung der Arbeitskräfte. Der Qualifikationszuschlag kann lokal auf institutioneller Ebene vereinbart werden – aber auch zentral in einer Vereinbarung zwischen der Geschäftsleitung und der lokalen Gewerkschaft.

  4. Leistungsvergütung: Bezahlung, die einzelnen Mitarbeitern oder einer Gruppe von Mitarbeitern gewährt werden kann. Sie basiert auf der Erreichung eines bestimmten Ziels. Leistungsvergütung wird lokal ausgehandelt. Auch dies kann eine einmalige Zahlung sein. Leistungsbezahlung wird häufig für Manager verwendet.

  5. Einmalige Vergütung: eine Vergütung für eine besondere Anstrengung.

In Dänemark können bestimmte Beträge vor der Steuerberechnung vom Einkommen eines Arbeitnehmers abgezogen werden. Dazu gehören Gewerkschaftsgebühren; Zinsaufwendungen; Transport zu/von der Arbeit insgesamt über 24 km; Doppelwohnung oder Verpflegung für Zeitarbeiter; Arbeitsreisekosten, wenn sie nicht vom Mitarbeiter bezahlt werden.

Bei festen Arbeitsplätzen muss ein Arbeitnehmer Steuern auf kostenlose Verpflegung und Unterkunft zahlen, die vom Arbeitgeber bereitgestellt werden. Es gibt feste Standardsätze für kostenlose Verpflegung und Unterkunft am Arbeitsplatz für Hilfskräfte in der Landwirtschaft usw., Hausangestellte, Küchen- und Servicepersonal, private Krankenschwestern und Krankenhauspersonal. Es gibt auch Sondertarife für Militärangehörige. Die Steuersätze werden vom Steuerrat festgelegt und die neueste Anordnung tritt am 1. Januar 2025 in Kraft. Wenn eine Geldleistung statt kostenloser Unterkunft gezahlt wurde, muss sie als Lohn behandelt werden.

Ein Arbeitgeber kann sich dafür entscheiden, im Zusammenhang mit arbeitsbezogenen Reisen eine steuerfreie Reisezulage für Verpflegung, Unterkunft und kleine Anschaffungen zu zahlen. Der Mitarbeiter muss mindestens 24 Stunden abwesend sein. Reisefreibeträge sind steuerfrei und werden nach Standardsätzen ausgezahlt. Dies wird auch als Subsistenzzuschuss bezeichnet (auf Dänisch 'Diæter' genannt).

In Dänemark gibt es keine regelmäßigen Berichte über die Festlegung des Mindestlohns.

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