Salaire minimum en Norvège
Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.
Ce profil décrit comment les salaires minimums sont réglementés et fixés en Norvège. Elle peut être lue comme information de base pour la revue annuelle d’Eurofound sur la fixation du salaire minimum. Les salaires minimums ne sont fixés que dans des conventions collectives, et certains d’entre eux sont généralement applicables.
Jusqu’en janvier 2026, la directive européenne sur le salaire minimum (UE 2022/2041) n’a pas été transposée dans la législation norvégienne. Au moment de la rédaction de ce profil, il n’est pas encore clair si la directive fera partie de l’accord de l’Espace économique européen (EEE) qui relie la Norvège au marché intérieur. La directive n’a pas été considérée comme pertinente pour l’EEE, et la position de l’AELE stipule qu’elle ne devrait pas être incluse dans l’Accord sur le SEE. Cependant, la Commission européenne a exprimé une position différente. Le gouvernement norvégien et les partenaires sociaux ont tous deux été réticents à inclure cette directive, craignant que cela ne compromette le modèle norvégien de fixation des salaires.
La couverture de la négociation collective est de 72 %, ce pourcentage incluant les accords prolongés (Nergaard 2024), mais avec une grande variation entre secteurs et secteurs. Dans le secteur public, tous les employés (100 %) sont couverts par des conventions collectives. Dans le secteur privé, la couverture est plus élevée dans la fabrication (76 %) que dans les services (30-40 %, selon l’industrie spécifique). Ces pourcentages n’incluent pas les salaires minimums prolongés. En 2022, la couverture globale du secteur privé a été estimée augmenter de 11 à 12 % (passant d’environ 46 % à environ 57 %), si l’on inclut l’effet des accords collectifs prolongés (Nergaard, 2024). En général, la couverture de la négociation est plus faible chez les employés du secteur privé aux deux extrémités de la structure salariale, tandis que ceux du milieu sont plus susceptibles d’être couverts par une convention collective. Pour les travailleurs peu rémunérés, en particulier dans les secteurs privés des services, la couverture de négociation faible est compensée par la limitation des règlements sur le salaire minimum dans les conventions collectives au niveau industriel. Cela s’applique à des secteurs tels que, par exemple, le nettoyage, les transports, les hôtels et restaurants, le secteur agricole et la transformation du poisson. Les réglementations sur le salaire minimum dans les conventions collectives ont également tendance à avoir un effet normatif, étant donc appliquées par des entreprises non tenues formellement par l’accord, par exemple dans le commerce de détail.
La négociation salariale norvégienne est hautement coordonnée au niveau central. Conformément à la norme de l’industrie (modèle du leader), l’industrie manufacturière (l’Accord industriel) commence et établit une norme pour les autres domaines de négociation. Les principales parties à cet accord sont Norwegian Industries affiliée à la Confédération des entreprises norvégiennes (NHO) et Fellesforbundet affiliée à la Confédération norvégienne des syndicats (LO). Les autres domaines de négociation, tant dans le secteur privé que public, entament leurs négociations dès que, ou dans les semaines suivantes, l’industrie manufacturière a clôturé ses négociations. La norme est fixée par une augmentation annuelle des salaires, mais au sein de chaque secteur, les parties négociantes s’accordent sur l’ajustement des salaires minimums. Cependant, les augmentations décidées par l’industrie manufacturière sont généralement copiées par d’autres secteurs de négociation manuelle au sein de l’organisation patronale de pointe, la NHO. Plusieurs syndicats affiliés à LO comptent des membres peu rémunérés. Les Fellesforbundet syndiquent les travailleurs dans les hôtels, restaurants et les transports, le Syndicat norvégien des travailleurs (Norsk Arbeidsmandsforbund) dans le domaine du ménage, et le Syndicat des employés dans le commerce et les bureaux (Handel og Kontor) dans le commerce de détail.
Les conventions collectives sont renégociées tous les deux ans, mais avec des négociations à mi-terme sur les salaires. Les négociations à mi-terme se font généralement au niveau national entre les confédérations, et NHO et LO commencent par fixer la norme pour le reste du marché du travail.
Toutes les confédérations se sont engagées dans le modèle de leader via des commissions tripartites (voir NOU 2023 : 30). Les secteurs peu rémunérés suivent également ce modèle. Les confédérations syndicales ouvrières, comme la LO, ont adopté une politique de solidarité salariale où le pouvoir de négociation des syndicats forts au sein de la fabrication (avec une forte densité syndicale) est utilisé pour garantir une augmentation salariale décente aux membres des syndicats plus faibles (avec faible densité syndicale) dans les services privés. Ils le font en exigeant des augmentations de salaire en chiffres absolus, et non seulement en pourcentage. Il existe également d’autres mécanismes pour augmenter les salaires les plus bas et ainsi s’assurer que ces travailleurs ne sont pas en retard par rapport au reste du marché du travail (Alsos et Nergaard, 2018). Par exemple, les salaires des travailleurs à faible salaire sont généralement garantis par un remontement spécial de faible salaire. Cela s’applique dans les zones de négociation où le salaire moyen est inférieur à un certain seuil (généralement 90 %) par rapport à la moyenne manufacturière (Alsos et Nergaard, 2021). Les salaires pourraient aussi être liés aux niveaux salariaux d’autres groupes, par exemple le salaire moyen manufacturier. Cela garantira une augmentation salariale supplémentaire si la moyenne des entreprises ou de l’industrie est inférieure au niveau garanti par cette garantie de faible salaire, par exemple 85 % du salaire moyen dans le secteur manufacturier (Alsos et Nergaard, 2021).
Alsos, K. et Nergaard, K. (2018), Lönebildningen i de skandinaviska ländernaPDFopens in new tab, Rapport. Stockholm : 6F – fackförbund i samverkan.
Alsos, K. et Nergaard, K. (2021), « Les modèles de négociation collective dans les pays nordiques peuvent-ils garantir un salaire décent ? Expériences issues des industries à bas salaire », dans Dobbins, T. et Prowse, P. (éds.) (2021) The Living Wagage : Advancing a Global Movementopens in new tab, Routledge, Chapitre 10.
NOU (Norges offentlige utredninger) (2023), Utfordringer for lønnsdannelsen og norsk økonomiopens in new tab, 2023:30.
Il existe une grande variété de régulations des salaires minimums dans les différentes conventions collectives, mais en général, les taux varient selon la profession, les compétences, l’âge et/ou l’ancienneté. Par exemple, certains accords ont des taux distincts pour les moins de 18 ans, et/ou des taux différents selon l’ancienneté, que ce soit dans l’entreprise ou dans la profession. Ces catégories restent généralement les mêmes au fil du temps. Dans les accords au niveau de l’industrie pour les ouvriers, il existe généralement des réglementations salariales distinctes pour les apprentissages qui font partie du parcours formel de formation pour ces métiers. Ils sont généralement payés un pourcentage du salaire minimum, soumis à des augmentations annuelles. Il n’existe pas de tradition en Norvège pour des subminima pour les travailleurs ayant des difficultés à trouver du travail, par exemple les chômeurs de longue durée, les personnes en situation de handicap ou les immigrés. L’accès au marché du travail est plutôt assuré par des subventions salariales de l’État à l’employeur.
Le salaire minimum fixé par les conventions collectives couvre exclusivement le salaire, tandis que d’autres composantes telles que (par exemple) la rémunération des heures supplémentaires et les congés sont versées en plus. Les conventions collectives incluent également généralement des réglementations sur les frais de déplacement ainsi que sur le logement et la nourriture. Ces coûts ne peuvent généralement pas être déduits du salaire minimum. Quoi qu'il en soit, il n'existe pas de définition légale du « taux de base ».
En ce qui concerne les salaires minimums prolongés par la loi, il y a eu des discussions sur la possibilité que ces salaires soient inférieurs au taux minimum si l’employé reçoit d’autres types d’allocations. Selon l’Inspection norvégienne du travail (Arbeidstilsynet), les employeurs sont autorisés à payer moins que le salaire minimum prolongé si l’employé reçoit des allocations considérées comme un salaire. Cependant, cela est soumis à la condition que ces allocations soient considérées comme un salaire selon la législation pertinente concernant le calcul des congés, des impôts et des prestations de sécurité sociale.
Les remboursements ne peuvent pas être considérés comme un salaire.
Arbeidstilsynet (sans date) Minstelønn,opens in new tab page web. Consulté le 3 janvier 2025.
Le Comité technique de calcul pour les règlements salariaux (TBU) fournit aux partenaires sociaux et aux autorités une analyse régulière de la situation économique. Cela inclut les niveaux de salaire et l’évolution des salaires. Le comité est composé de représentants de tous les syndicats et confédérations patronales, ainsi que de représentants de Statistique Norvège, du Ministère du Travail et des Affaires Sociales, du Ministère des Finances et du Ministère des Collectivités locales et de la Modernisation, qui représente le gouvernement dans son rôle d’employeur. Le TBU publie des rapports à la fois avant les négociations salariales et après la fin du cycle de négociation. Dans ces derniers rapports (les plus récents sont listés ci-dessous), le Comité fournit un résumé du tour de négociation et des résultats pertinents.
Les rapports des cinq dernières années sont disponibles ici :
Arbeids- og inkluderingsdepartamentet (2025), Après le règlement des revenus 2025PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdementet (2024), Après le règlement des revenus 2024PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdementet (2023), Après le règlement des revenus 2023PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdementet (2022), Après le règlement des revenus 2022PDFopens in new tab
Arbeids- og inkluderingsdementet (2021), Après le règlement des revenus 2021PDFopens in new tab
LO (2021) LavlønnsmodellerPDFopens in new tab.
Svarstad et Dapi (2022), Travailleurs permanentement peu rémunérés – portée et caractéristiques. Fafo-report 2022:02 (résumé en anglaisopens in new tab)
Svarstad, E. (2023), « Les syndicats se soucient-ils des travailleurs peu rémunérés ? Preuves de Norvège. Relations industrielles : Un journal d'économie et de société 00 (0) : 1–25. https://doi.org/10.1111/irel.12349hopens in new tab
Inspection du travail (ud). Au salaire minimumopens in new tab.
