Darbs jebkurā laikā un vietā: darba laika kvalitāte ES

Darba laiks ir svarīgs darba kvalitātes aspekts. Darba laika ilgums ES ir lēnām samazinājies (aptuveni par pusstundu pilnas slodzes darbiniekiem un gandrīz par vienu stundu visam darbaspēkam pēdējo 14 gadu laikā). Pagājušā gadsimta beigās lielākajā daļā attīstīto Eiropas valstu noteikumos jau bija pieņemts vidējais 40 stundu darba nedēļas ilgums. Jaunāks notikums 21. gadsimtā ir bijis elastīguma palielināšanās attiecībā uz darba laiku un vietu, ko (cita starpā) izraisīja darba pasaules digitalizācija.

Šobrīd vismaz katrs piektais darba ņēmējs ES izmanto tāldarba režīmu. Eurofound pētījumā ir noskaidroti trīs galvenie tāldarba režīma veidi atkarībā no tā, cik bieži darba ņēmēji strādā attālināti: pilna laika tāldarbs, regulārs tāldarbs hibrīdrežīmā vai daļējā režīmā un neregulārs tāldarbs. Tas parāda digitalizācijas kā elastīga darba režīma veicinātāja nozīmi. Elastīgs darba režīms ir uzlabojis dažus darba laika kvalitātes aspektus, jo īpaši ļaujot darba ņēmējiem būt autonomākiem izlemt, kad un kur strādāt. Tomēr elastīgums var būt saistīts arī ar modeļiem, kas kavē darba kvalitāti, piemēram, pagarinātas pieejamības stundas, neregulāri vai neparedzami grafiki vai darbs, kas izplūst personīgajā laikā. Šajā ziņojumā ir aplūkots elastīgs darba režīms attiecībā uz darba laiku un vietu, kā arī to ietekme uz darba laika kvalitāti.

Darba laika direktīvā (Direktīva 2003/88/EK) ir noteiktas minimālās prasības attiecībā uz nedēļas darba laika, ikdienas un iknedēļas atpūtas laikposmu un ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu. Šis tiesību akts kopā ar sociālo partneru nolīgumiem ir veicinājis darba laika samazināšanu visā ES. Elastīgu režīmu pieaugošās iespējas ir atspoguļotas Direktīvā (ES) 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem. Attiecībā uz tāldarbu Eiropas Parlaments 2021. gada 21. janvārī pieņēma rezolūciju par tiesībām būt bezsaistē. Pēc šīs iniciatīvas un citām iniciatīvām nozaru līmenī Eiropas Komisija pabeidza divpakāpju apspriešanos ar sociālajiem partneriem par iespējamo rīcību tāldarba un darba ņēmēju tiesību bezsaistē jomā. Darba laika kvalitātes uzlabošana ir arī Eiropas sociālo tiesību pīlāra mērķis.

• Elastīga darba pieaugumu ir veicinājušas darba ņēmēju vēlmes, tehnoloģiskās pārmaiņas, mainīgās vērtības attiecībā uz darbu, dzimumu līdzsvars darba tirgū un augstas konkurences vide. Digitālās tehnoloģijas un IKT izmantošana ir svarīgi veicinātāji.

• Lai gan tāldarbs ir palielinājies un nostiprinājies Eiropas darba tirgū, darba laika autonomija ir palielinājusies galvenokārt to darba ņēmēju vidū, kuriem ir pieejams tāldarbs. Tā liecina par ciešo saikni starp elastīgu darbu un darba ņēmēju autonomiju darba laika organizēšanā.

• Elastīgs darbs rada zināmus riskus darba laika kvalitātei abos profesijas struktūras galos, lai gan augsti kvalificētiem un mazkvalificētiem darba ņēmējiem raksturlielumi atšķiras. Augsti kvalificētiem darba ņēmējiem parasti ir lielāka autonomija, bet viņiem ir lielāka iespēja strādāt ilgas stundas, savukārt mazkvalificētiem darba ņēmējiem ir mazāka autonomija un viņiem ir lielāks risks piedzīvot sadrumstalotāku darba laiku. Abi modeļi apdraud darba laika kvalitāti un darba un privātās dzīves līdzsvaru.

• 2024. gadā darba laika kvalitāte tāldarba režīmā strādājošajiem bija ievērojami uzlabojusies salīdzinājumā ar situāciju 2015. gadā. Tomēr darba ņēmēji, kas strādā attālināti dažādos biežumos, joprojām bija vairāk pakļauti noteiktiem darba laika modeļiem, piemēram, garākām darba stundām, virsstundām, darbam brīvajā laikā, neregulāriem grafikiem, atpūtas trūkumam un nepieciešamībai būt pastāvīgi pieejamiem, nekā tie, kas strādā tikai darba devēja telpās.

• Pētījumi par elastīgu darba režīmu joprojām atklāj dažus paradoksus. Piemēram, darba ņēmēji ziņo, ka viņiem ir labāks darba un privātās dzīves līdzsvars, vienlaikus biežāk strādājot brīvajā laikā. Pētījumi rāda, ka elastīgi grafiki parasti samazina darba laika kvalitāti, bet, ja darba ņēmējiem ir autonomija attiecībā uz saviem grafikiem, ietekme ir neitrālāka vai pat pozitīvāka. Galu galā elastīga darba ietekme uz veselību un darba un privātās dzīves līdzsvaru ir atkarīga no kontekstuāliem faktoriem, tostarp organizatoriskās prakses un darba vietas kultūras un lomām. Tomēr, piemēram, tāldarbs un autonomija ir pozitīvi saistīti ar izdegšanas un garīgā un fiziskā izsīkuma riska samazināšanos.

• Digitalizācija var būt noderīga darba laika uzskaitei. Tomēr augsts uzmācīgas digitālās uzraudzības līmenis var samazināt darbinieku autonomiju un paaugstināt stresa līmeni.

• Darba devēja vai kolēģu bieža saziņa ārpus darba laika ir viens no darba laika organizēšanas aspektiem, kas visvairāk negatīvi ietekmē darbinieku stresu, garīgo spriedzi un darba un privātās dzīves līdzsvaru. Saskaņā ar literatūras pārskatu tādiem tiesību aktiem kā politika par tiesībām būt bezsaistē, šķiet, ir pozitīva ietekme. Pēc astoņu gadu regulatīvo iniciatīvu īstenošanas Francija ir kļuvusi par vienu no valstīm, kur darbinieki vismazāk sazināsies ārpus darba laika. Kopš pandēmijas arvien vairāk valstu ir iekļāvušas šīs tiesības savā tiesiskajā regulējumā. 2025. gadā 13 valstu tiesiskajā regulējumā bija noteikumi par tiesībām būt bezsaistē.

• No dzimumu līdztiesības viedokļa, lai gan elastīga darba izmantošana vīriešiem un sievietēm ir lielā mērā līdzīga, darba laika kvalitāte atšķiras. Sievietes biežāk ziņo, ka strādā brīvajā laikā, savukārt vīrieši biežāk ziņo, ka strādā ilgāku laiku, neregulārākus grafikus un nepietiekamu atpūtu starp darba dienām. Visbeidzot, tāldarbs uzlabo darba un privātās dzīves līdzsvaru gan vīriešiem, gan sievietēm. Tomēr šķiet, ka tam ir maza ietekme uz sieviešu iejaukšanos darbā un ģimenē, un darbs pilnībā no mājām var negatīvi ietekmēt sieviešu veselību.

• ES dalībvalstīs pastāv lielas atšķirības attiecībā uz politikas prioritātēm un regulatīvajām pieejām attiecībā uz darba laika organizēšanu elastīgā darba režīmā. Kopumā kopš pandēmijas ir palielinājies regulatīvo noteikumu skaits, kas saistīti ar elastīgu darba laiku un tāldarbu. Tas daļēji ir saistīts ar Darba un privātās dzīves līdzsvara direktīvas (Direktīva (ES) 2019/1158) iekļaušanu valsts tiesību aktos.

• Politika un nolīgumi starp sociālajiem partneriem par darba laika organizēšanu tāldarba režīmā lielākoties tiek pieņemti uzņēmumu līmenī. Uzņēmumi, kas īsteno tāldarba režīmu, vairumā gadījumu piedāvā hibrīddarba iespējas, kas parasti ietver divas vai trīs dienas nedēļā attālinātu darbu.

• Tāldarba paplašināšana ir palīdzējusi ietaupīt pārvietošanās laiku. Kopumā darbu, kas ietaupīts, strādājot no mājām, darbinieki galvenokārt izmanto brīvā laika pavadīšanai. Otrs visbiežāk izmantotais šis laiks ir darbs, un trešais ir apmierināt aprūpes prasības.

• Visā ES dažādi darba laika kvalitātes aspekti dalībvalstīs tiek regulēti atšķirīgi, un daži no tiem rada būtiskas problēmas darba un privātās dzīves līdzsvaram un veselībai. Tādēļ var būt vajadzīgas ES, valstu vai nozaru iniciatīvas, lai risinātu aspektus, kuriem ir būtiska negatīva ietekme uz darba ņēmēju labklājību. Tie varētu ietvert pasākumus, lai ierobežotu ārkārtīgi elastīgus un neregulārus grafikus, kas nenodrošina darba laika autonomiju, lai novērstu biežu kontaktu ārpus darba laika un uzlabotu spēkā esošo darba laika noteikumu izpildi. Lai gan tie, kas strādā tāldarbā un kuriem ir elastīgs grafiks, biežāk sazināsies ārpus darba laika, ievērojams skaits darbinieku, kuri nestrādā tāldarbā, saskaras ar šādu situāciju. Tādēļ ikvienā iniciatīvā vai pasākumā, kas saistīts ar kontakta novēršanu ārpus darba laika, ir jāņem vērā visi darba ņēmēji neatkarīgi no darba režīma.

• Liela slodze ir viens no būtiskākajiem iemesliem darba laika kvalitātes samazināšanai. Ir jārisina pamata darba apstākļi ar mērķi uzlabot darba laika kvalitāti. Piemēram, varētu apsvērt iespēju īstenot pasākumus darba slodzes pārvērtēšanai.

• Tā kā tāldarbs un darba laika autonomija var uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru, būtu jāatvieglo piekļuve šiem pasākumiem darba ņēmējiem, kuriem ir grūtības saglabāt darba un privātās dzīves līdzsvaru, un būtu jāpastiprina iniciatīvas, lai apkarotu riskus, kas saistīti ar elastīgu režīmu. Piemēram, darba ņēmējiem varētu piešķirt autonomiju, vienlaikus īstenojot skaidru sistēmu, lai nepieļautu, ka viņi strādā ilgas stundas un viņiem ir ļoti elastīgs grafiks. To apstiprina datu analīze un fakts, ka darba laika kvalitāte ir uzlabojusies darba ņēmējiem, kuri strādā tāldarbā.

• Elastīgs režīms vien var neatrisināt visas darba un privātās dzīves līdzsvara problēmas, tāpēc politika ir jāpapildina ar visaptverošiem pasākumiem, kas īpaši vērsti, piemēram, uz darba ņēmējiem ar mājsaimniecības pienākumiem.

• Jaunie noteikumi dažās valstīs atspoguļo elastīga darba tendences, bet neņem vērā darba laika sadrumstalotību un robežu neskaidrību starp darba laiku un atpūtu. Īpaši ņemot vērā šīs darba laika iezīmes, varētu uzlabot darba un privātās dzīves līdzsvaru un Eiropas darba ņēmēju veselību. Sociālajam dialogam uzņēmumu līmenī varētu būt būtiska loma ar darba laiku saistīto problēmu risināšanā arvien elastīgāka darba kontekstā. Šī pieeja spēj pielāgot kārtību darba ņēmēju un uzņēmumu īpašajai situācijai.