Nadwykształcenie i niedopłacanie: Zagadka przeciwstawiania się lukom płciowym w płacach i edukacji

Luka płacowa między płciami zmniejszyła się w ciągu ostatnich dwóch dekad, ale zmiany były stopniowe, co wskazuje na strukturalne wyzwanie rynku pracy, ponieważ wyższy udział kobiet nie przełożył się na równą płacę. Kobiety w UE w 2023 roku zarabiały średnio o 12% mniej na godzinę niż mężczyźni, a różnice w zarobkach były większe na przestrzeni tygodni, miesięcy lub lat ze względu na różnice w wzorcach czasu pracy. Jednocześnie rośnie luka między płciami w poziomie osiągnięć edukacyjnych. Ta luka zmierza w przeciwnym kierunku. Młode kobiety osiągają lepsze wyniki niż młodzi mężczyźni na większości poziomów formalnej edukacji; większość absolwentów w każdym państwie członkowskim UE w 2024 roku stanowiły kobiety. Biorąc pod uwagę tradycyjnie silną korelację między osiągnięciami edukacyjnymi a późniejszymi zarobkami, pojawia się pytanie: dlaczego luka płacowa między płciami kurczy się w stosunkowo umiarkowanym tempie, gdy nowe grupy kobiet są coraz lepiej wykwalifikowane niż ich męscy odpowiednicy? Raport opisuje najnowsze trendy w lukach płacowych ze względu na płeć i wykształceniu, przedstawia niektóre badania mające na celu uwzględnienie tych różnic oraz analizuje rolę różnic płciowych w wyborach dziedzin badań na trzecim poziomie, które mogą przyczyniać się do utrzymywania się tej luki.

Zasada, że kobiety i mężczyźni powinni otrzymywać równe wynagrodzenie za równą pracę, została zagwarantowana w traktatach UE od 1957 roku. Zamykanie luk płciowych na rynku pracy było również jednym z głównych celów strategii UE na równość płci na lata 2020–2025, mapy drogowej Komisji Europejskiej na 2025 rok dla praw kobiet oraz Europejskiego Filaru Praw Społecznych. Dyrektywa o przejrzystości płac z 2023 roku zobowiązuje pracodawców do stosowania obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów przy określaniu poziomów wynagrodzeń i rozwoju kariery oraz wymaga od większych firm raportowania różnic płacowych ze względu na płeć i podejmowania działań naprawczych, jeśli luka w wynagrodzeniach przekracza 5%. Można osiągnąć zmniejszenie luk między płciami. Nawet przy mniej wspierających ramach polityki w edukacji, różnice płciowe w osiągnięciach edukacyjnych zmniejszyły się, zamknęły, a następnie odwróciły w ciągu ostatnich trzech dekad.

• Różnica płacowa między płciami w średnich godzinowych zarobkach brutto na poziomie UE stopniowo maleje – z 15% w 2010 roku do 12% w 2023 roku.

• Różnice płacowe ze względu na płeć są najwyższe w dobrze płatnych zawodach oraz wśród osób o wyższych kwalifikacjach. Absolwenci w UE zarabiają o 22% więcej niż ich kobiecy odpowiednicy; równoważna różnica dla absolwentów to 11%.

• Od 2010 roku udział kobiet wśród absolwentów przewyższył odsetek mężczyzn, a różnica ta się powiększa. Obecnie różnica w ukończeniu edukacji wyższej wynosi 11 punktów procentowych dla osób w wieku od 30 do 34 lat. Kobiety stanowią 54% spośród 87 milionów absolwentów studiów wyższych w UE w wieku od 15 do 64 lat.

• Zwroty z edukacji na rynku pracy są znacznie niższe dla kobiet niż dla mężczyzn. Luki płacowe skorygowane o edukację ze względu na płeć są większe w niemal każdym państwie członkowskim niż nieskorygowana luka płacowa ze względu na wyższe wyniki edukacyjne kobiet.

• Absolwentki rzadziej wykorzystują swoje kwalifikacje w zatrudnieniu płatnym. W 2023 roku w UE-27 było 4,7 miliona bezrobotnych absolwentek w wieku podstawowym (25–54 lata), w porównaniu do 2,2 miliona bezrobotnych absolwentów płci męskiej.

• Czynnikiem przyczyniającym się do różnic płacowych ze względu na płeć jest segregacja zawodowa – koncentracja mężczyzn i kobiet w określonych zawodach na rynku pracy, z karami płacowymi za prace zdominowane przez kobiety oraz niedocenieniem dziedzin zdominowanych przez kobiety, takich jak opieka i opieka społeczna.

• Przed segregacją zawodową pojawia się segregacja edukacyjna. Kobiety są niedostatecznie reprezentowane (o 15% do 20%) w dziedzinach edukacji powiązanych z lepiej płatnymi zawodami (np. inżynieria czy ICT) oraz nadreprezentowane (60% do 80%) w dziedzinach powiązanych z zarobkami absolwentów poniżej mediany (np. usługi osobiste lub opieka społeczna).

• To, że kobiety stanowią rosnący udział zatrudnienia w zawodach o wyższych kwalifikacjach i lepiej płatnych stanowiskach, jest sygnałem postępu w kierunku równości płci. Należy jednak zauważyć, że różnice płacowe między płciami są największe w wysoko wykwalifikowanych i dobrze płatnych zawodach. Zmuszając pracodawców do wyraźnego wyrażania różnic płciowych w wynagrodzeniach zawodowych oraz do podejmowania odpowiednich działań, Dyrektywa UE o przejrzystości płac ma do odegrania rolę w łagodzeniu tych luk. Podobnie dotyczy Dyrektywy o równowadze płci w zarządach spółek, której cele mają zostać osiągnięte w 2026 roku.

• Segregacja zawodowa – jeden z głównych czynników powstawania luk płacowych – jest przeciwieństwem segregacji edukacyjnej. Wiele inicjatyw ma na celu rozwiązanie problemu niedostatecznej reprezentacji kobiet w lepiej zarabiających zawodach związanych z nauką ścisłą, technologią, inżynierią i matematyką. Dane zbiorcze – dotyczące zapisów na odpowiednie kursy edukacyjne lub zawodu w zatrudnieniu – sugerują, że na razie istnieją ograniczone dowody na sukces. Udział kobiet zmienia się co najwyżej stopniowo. Decydenci powinni zająć się źródłem tych nierówności w edukacji wczesnej, zamiast czekać z ich naprawą na późniejszych etapach.

• Polityka zatrudnienia skutecznie zwiększyła ogólne wskaźniki zatrudnienia w kierunku głównych celów (78% wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 20–64 lata do 2030 roku), głównie dzięki rosnącej liczbie kobiet zatrudnionych. W kontekście stosunkowo niskiego bezrobocia polityka mogłaby skupić się na znacznej grupie bezrobotnych absolwentek, aby rozwiązać problem niedoborów umiejętności w takich obszarach jak zdrowie i ICT.