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Esta página foi traduzida automaticamente. Consulte a versão original em inglês e a política linguística da Eurofound.
Perfil do país com salário mínimo para a Dinamarca
Perfil do país
Última atualização: 30 June 2026

Salário mínimo na Dinamarca

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Esses perfis descrevem como os salários mínimos são regulados e definidos. Eles estão disponíveis para todos os países da UE e para a Noruega.

Este perfil descreve como os salários mínimos são regulados e estabelecidos na Dinamarca. Pode ser lido como informação de fundo para a revisão anual da Eurofound sobre a série de definição do salário mínimo.

Na Dinamarca, não existe salário mínimo legal. Em vez disso, os salários mínimos são definidos em acordos coletivos.

Na Dinamarca, não existem mecanismos de extensão. As empresas que não desejam ser membros de uma organização patronal podem assinar acordos de empregador único com sindicatos. Esses acordos suplementares (acordos de adoção) são frequentemente acordos padrão de empregador único que os sindicatos têm prontos para a ocasião. Em caso de violação, as regulamentações são as mesmas mencionadas acima.

Não são necessárias medidas legislativas nacionais para implementar a Diretiva da UE sobre Salários Mínimos na Dinamarca. Esta foi concluída no final de novembro de 2024 pelo grupo de trabalho tripartite criado pelo Ministério para avaliar a implementação da diretiva. No entanto, o Ministério do Emprego da Dinamarca ainda deve relatar à Comissão as taxas de cobertura da negociação coletiva, as menores taxas salariais em acordos coletivos e os níveis salariais dos trabalhadores não abrangidos por acordos coletivos, etc.

Em janeiro de 2023, o governo dinamarquês buscou contestar a diretiva perante o Tribunal de Justiça da União Europeia. Em novembro de 2025, o Tribunal anulou as partes da diretiva que se referiam aos salários mínimos estatutários. Como a Dinamarca não possui tal sistema, as disposições anuladas não têm efeito sobre a Dinamarca, e as partes restantes da diretiva, incluindo as obrigações de reporte, continuam aplicadas.

A Dinamarca tem uma cobertura relativamente alta de trabalhadores por meio de acordos coletivos. A taxa exata de cobertura pode ser calculada de diferentes maneiras e, portanto, variar levemente. Os números fornecidos pela Confederação dos Empregadores Dinamarqueses (DA), com base em dados de 2023 do Statistics Denmark, da Associação Dinamarquesa de Empregadores para o Setor Financeiro, bem como da Pesquisa de Estrutura de Rendimentos da Eurostat, representam uma fonte amplamente utilizada. De acordo com seus cálculos, a Danish Employers descobriu, e publicou em um artigo, que 82% dos funcionários na Dinamarca estão cobertos por acordos coletivos (100% no setor público e 73% no setor privado). Um estudo de 2025 da Universidade de Aalborg, que se baseia em dados transversais da pesquisa nacional Tryghedsbarometer, conclui que 69% da força de trabalho ativa relata estar coberta por um acordo coletivo.

A Confederação dos Sindicatos Dinamarqueses (FH) publicou um relatório sobre a cobertura da negociação coletiva em 2022, no qual a taxa de cobertura foi declarada como 84% no geral, 78% no setor privado e 97% no setor público. Não há muitos dados sobre a cobertura coletiva de negociação para trabalhadores de baixa remuneração propriamente ditos, e isso é frequentemente discutido em correlação com a cobertura organizacional (ou seja, funcionários que são membros de um sindicato). De acordo com o relatório, quase meio milhão de trabalhadores – cerca de 15% da força de trabalho – estão empregados em locais de trabalho que possuem cobertura de negociação coletiva baixa ou média. Setores com baixa cobertura têm maior probabilidade de ter emprego de curto prazo, meio período, força de trabalho estrangeira, além de baixo número de filiações sindicais. O relatório destaca quatro setores com baixa densidade organizacional e onde mais da metade da força de trabalho está no quartil salarial mais baixo: hotelaria e restaurantes, limpeza, agricultura e varejo. No entanto, apesar da baixa densidade organizacional, apenas o primeiro tem baixa cobertura de negociação coletiva, enquanto os outros três têm cobertura de negociação coletiva média a alta. Embora o setor varejista tenha alta cobertura de negociação coletiva e menor força de trabalho estrangeira, ele tem – junto com a limpeza – a maior parcela de trabalhadores, 72%, no menor quartil salarial. Assim, a baixa densidade organizacional (em termos de número de filiados sindicais) afeta o poder de negociação e, eventualmente, as condições de trabalho e os níveis salariais, independentemente da cobertura da negociação coletiva.

Quanto à falta de cobertura de negociação coletiva e salários mínimos fixos, os principais grupos de trabalhadores frequentemente mencionados são os trabalhadores alocados (principalmente na construção civil) e os trabalhadores de plataformas digitais (principalmente faxineiros e mensageiros). Esses são tipos relativamente novos de trabalhadores no contexto dinamarquês, e houve várias tentativas na última década para garantir uma melhor incorporação desses trabalhadores ao sistema dinamarquês. No entanto, o maior grupo não coberto por acordos coletivos são funcionários altamente qualificados com diploma universitário. De acordo com a Associação Dinamarquesa de Mestres e Doutorados (DM), um sindicato para trabalhadores com diploma universitário, apenas um terço de seus membros no setor privado está empregado segundo um acordo coletivo, e a maioria é empregada exclusivamente por contratos individuais.

A maior parte do mercado de trabalho privado dinamarquês está dentro do escopo das duas principais confederações do mercado de trabalho, a Confederação dos Empregadores Dinamarqueses (DA) e a Confederação Sindical Dinamarquesa (FH). No entanto, são suas organizações membros que realizam a negociação efetiva dos acordos coletivos setoriais, enquanto FH e DA (em particular) garantem a coordenação entre as negociações dos diferentes acordos setoriais.

No setor privado, existem dois acordos que marcam ritmo com dois diferentes esquemas de pagamento coletivos:

  1. O Acordo Industrial, entre a Indústria Dinamarquesa (DI) e a Organização Central dos Empregados Industriais na Dinamarca (CO-Industri), estabelece os níveis daqueles que utilizam o 'sistema de pagamento mínimo'.

  2. O Acordo de Transporte e Logística, entre a DI e a Federação Unida dos Trabalhadores Dinamarqueses (3F), define os níveis salariais para quem utiliza o 'sistema padrão de pagamento'.

Esses dois acordos estabeleceram o padrão para o desenvolvimento dos níveis salariais da maioria dos trabalhadores do setor privado, incluindo os de baixa remuneração. O setor público segue a marca estabelecida pela definição salarial no setor privado.

Na Dinamarca, os acordos coletivos no setor privado são renovados por setor por setor, mas são negociados durante o mesmo período (rodada de negociação coletiva) e aprovados por meio de voto conjunto dos membros sindicais de todos os setores.

O Acordo Industrial entre DI e CO-indústria é sempre o primeiro acordo a ser concluído nas rodadas coletivas de negociação. É o maior e estabelece a estrutura para o restante dos acordos. Além disso, define os níveis salariais para todos os que utilizam o 'sistema de pagamento mínimo', que é cerca de 60% do setor privado. No 'sistema de pagamento mínimo', os níveis reais de salário precisam ser negociados no nível da empresa e a maioria dos trabalhadores receberá muito mais do que a taxa mínima prevista no acordo. Outro acordo marcante é o Acordo de Transporte e Logística entre DI e 3F, que cobre cerca de 20% da força de trabalho privada. Esse acordo define os níveis salariais no 'sistema padrão de pagamento', no qual o nível salarial estabelecido pelo acordo setorial é frequentemente o salário pago aos trabalhadores. No entanto, há forte coordenação na negociação de ambos os tipos de acordos coletivos, o que implica que o aumento relativo dos salários será aproximadamente o mesmo entre os setores e grupos ocupacionais abrangidos. Portanto, os resultados relativos das rodadas de negociação não variam muito entre diferentes grupos de trabalhadores e o sistema garante que trabalhadores de baixa remuneração não fiquem para trás no desenvolvimento de seus salários.

A duração do acordo coletivo é acordada durante a rodada de negociação coletiva e pode durar de dois a quatro anos, dependendo da situação econômica. Nas últimas duas décadas, acordos de três anos têm sido a norma. As rodadas de negociação acontecem no primeiro trimestre do ano. No setor privado, negociações locais em empresas podem seguir a conclusão de seus acordos setoriais ou empresariais relevantes.

Rodadas de negociação para o setor público sempre ocorrem um ano após as negociações do setor privado. As disparidades no aumento salarial são automaticamente ajustadas de acordo com procedimentos formalizados, de modo que o setor público não fica muito atrás nem ultrapassa os níveis salariais do setor privado.

Em todos os setores, os acordos coletivos dinamarqueses contêm disposições salariais menores do que as taxas mínimas para adultos para jovens trabalhadores (<18 anos) e aprendizes. Para ambos os grupos, os níveis salariais variam entre setores e indústrias, e no setor privado, uma taxa mais alta pode ser alcançada por meio de negociações locais.

Na Dinamarca, pode-se começar a trabalhar aos 13 anos; No entanto, isso não é muito comum, e a maioria dos acordos contém apenas taxas para trabalhadores juvenis de 15, 16 e 17 anos. A maioria dos acordos contém suplementos de taxa juvenil para o tempo trabalhado nas manhãs cedo e/ou à noite e/ou aos domingos e feriados públicos. Só é legal conceder salários baseados na idade se o trabalhador estiver coberto por um acordo coletivo. Devido à Lei da Discriminaçãoopens in new tab, as negociações salariais em empresas sem acordo coletivo não podem diferenciar salários com base na idade. Na verdade, é legal apenas dar a um jovem um salário menor do que a alguém mais velho devido à menor experiência e competência; O salário para um jovem com menos de 18 anos deve ser acordado da mesma forma que para um funcionário que completou 18 anos.

Os níveis salariais dos aprendizes (idades de 16 a 24 anos) são determinados de forma semelhante pelos acordos coletivos, e podem diferir ligeiramente entre setores. No entanto, mesmo que a empresa não esteja coberta por um acordo, estudantes e aprendizes sempre têm garantidos o salário mínimo e os benefícios salariais estabelecidos no acordo coletivo principal do setor por lei. Os níveis são taxas mínimas que aumentam anualmente à medida que estudantes e aprendizes ganham mais experiência na área. Em 2025, a taxa mínima mensal para o primeiro ano de um aprendiz poderia ser esperada entre DKK 9.500 e DKK 12.500 antes de impostos (aprox. €1.273 – €1.675). Para alguns aprendizados, o salário é maior se o aprendiz tiver completado 21 anos antes de começar. As taxas mínimas para aprendizes adultos (25+) são mais altas, com as taxas mínimas iguais às de trabalhadores não qualificados. Todos os níveis salariais dos aprendizes são valores mínimos, e no setor privado, um nível mais alto pode ser negociado.

Na Dinamarca, existem três principais sistemas salariais no mercado de trabalho privado, que oferecem diferentes oportunidades para que os empregados firmem acordos salariais locais com a administração. Cerca de 60% da força de trabalho privada está no sistema de pagamento mínimo/salário mínimo, cerca de 20% no sistema de salário padrão, e o restante está em acordos coletivos sem alíquotas ou em contratos individuais.

O sistema de pagamento mínimo

  • Nesse sistema, o acordo coletivo estipula uma taxa de salário mínimo aplicável para o período, bem como a obrigação de firmar um acordo sobre remuneração pessoal. Também é comum incluir o direito a negociações salariais anuais. O salário total de cada funcionário individual é, portanto, negociado localmente no local de trabalho, com base nas habilidades, experiência, treinamento e desempenho do funcionário, bem como nos requisitos do trabalho, incluindo qualquer inconveniente associado ao trabalho.

  • Dentro desse sistema salarial, também existe a variante 'taxas de salário mínimo', onde, por exemplo, um número de taxas básicas foi definido, baseado no tipo de profissão ou na educação. Além disso, diversos suplementos salariais podem ser negociados localmente. Esses dois sistemas de taxa mínima são frequentemente referidos juntos.

O sistema salarial padrão

  • Este é o sistema de pagamento mais centralizado. Aqui, o salário é definido por acordos coletivos centrais em nível setorial, e há pouca oportunidade de negociar salários fixos localmente. As taxas salariais estabelecidas no acordo são as tarifas padrão, e funcionários que atendem aos mesmos critérios recebem igualdade salarial. As taxas incluem: taxas fixas por hora/mensal; suplementos para horários de trabalho escalonados durante o dia; suplementos para trabalho à noite/noite/fim de semana; suplementos para horas extras – às vezes taxas como suplementos relacionados ao trabalho; suplementos de antiguidade; Suplementos de qualificação.

Acordos coletivos sem taxas salariais

  • Aqui, as taxas salariais não são negociadas durante as negociações centrais de negociação coletiva. Em vez disso, a maioria dos acordos coletivos contém disposições que determinam que o salário deve refletir características individuais, como qualificações, esforço, responsabilidade, educação e competências. O salário é dividido em salário básico, bônus e auxílios para, por exemplo, qualificações, funções, responsabilidade, flexibilidade e disponibilidade.

No setor público, todos são protegidos pelo sistema salarial local, que é um sistema salarial baseado em senioridade com suplementos descentralizados não baseados em senioridade. O objetivo da remuneração local é proporcionar a oportunidade de remunerar os funcionários em relação ao desenvolvimento de suas competências, funções e qualificações pessoais, além de adaptar a remuneração às condições locais. O salário local consiste em cinco partes, das quais apenas a primeira precisa ser determinada centralmente:

  1. Salário base (ou salário base): este é o nível da escala em que se está colocado quando se está recém-empregado ou treinado. O salário base possui vários níveis de antiguidade, que são calculados com base na data de experiência em empregos atuais ou anteriores relevantes.

  2. Remuneração funcional (ou subsídio funcional): uma remuneração fornecida para funções especiais que estão além da posição ocupada. Por exemplo, representante sindical ou uma tarefa especial temporária. A remuneração funcional pode ser acordada local ou centralmente.

  3. Salário de qualificação (ou allowance por qualificação): um suplemento vinculado a qualificações pessoais. Pode incluir tanto como o trabalho é realizado quanto/ou utilizado para recrutar ou reter a força de trabalho. O suplemento de qualificação pode ser acordado localmente em nível institucional – mas também pode ser acordado centralmente em um acordo firmado entre a administração e o sindicato local.

  4. Remuneração por desempenho: remuneração que pode ser concedida a funcionários individuais ou a um grupo de funcionários. Ele é baseado na conquista de uma meta específica. O pagamento por desempenho é negociado localmente. Isso também pode ser um pagamento único. O pagamento por desempenho é frequentemente usado para gerentes.

  5. Remuneração única: uma remuneração por um esforço especial.

Na Dinamarca, certos valores podem ser deduzidos da renda do trabalhador antes do cálculo dos impostos. Essas incluem taxas sindicais; despesas com juros; transporte de/de volta para o trabalho com mais de 24 km no total; moradia dupla ou hospedagem para trabalhadores temporários; Despesas de viagem de trabalho se não pagas pelo funcionário.

Em empregos permanentes, o trabalhador deve pagar imposto sobre alimentação e hospedagem gratuitas fornecidas pelo empregador. Existem taxas padrão fixas para alimentação e hospedagem gratuitas no local de trabalho para ajudantes na agricultura, etc., empregados domésticos, cozinheiros e atendentes, enfermeiros particulares e funcionários hospitalares. Também existem tarifas especiais para o pessoal das Forças Armadas. As alíquotas são decididas pelo Conselho Tributário e a mais recente ordem entrou em vigor em 1º de janeiro de 2025. Se um benefício em dinheiro foi pago em vez de hospedagem e alimentação gratuitas, ele deve ser tratado como salário.

O empregador pode optar por pagar uma dedução de viagem isenta de impostos para alimentação, hospedagem e pequenas aquisições relacionadas a viagens relacionadas ao trabalho. O funcionário deve estar ausente por pelo menos 24 horas. As substâncias de viagem são isentas de impostos e pagas de acordo com as taxas padrão. Isso também é chamado de submissão de subsistência (em dinamarquês chamada de 'diæter').

Na Dinamarca, não há relatórios regulares sobre a definição do salário mínimo.

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