Profilul de țară al vieții profesionale pentru Estonia
Acest profil descrie caracteristicile cheie ale vieții profesionale în Estonia. Scopul său este de a furniza informații generale relevante privind structurile, instituțiile și reglementările relevante privind viața profesională.
Aceasta include indicatori, date și sisteme de reglementare privind următoarele aspecte: actori și instituții, relații de muncă colective și individuale, sănătate și bunăstare, remunerare, timp de lucru, competențe și formare, egalitate și nediscriminare la locul de muncă. Profilurile sunt actualizate sistematic la fiecare doi ani.
Aspecte juridice
Legea privind soluționarea colectivă a conflictelor de muncă reglementează tipurile de acțiuni sindicale și, prin urmare, dreptul angajaților, al asociațiilor sau al federațiilor de angajați de a organiza o grevă (streik) și dreptul angajatorilor sau al asociațiilor sau federațiilor de angajatori de a blocatöösulg) pentru a soluționa un conflict de muncă. Dreptul la grevă sau la lockout apare numai dacă nu există interdicție de întrerupere a muncii în vigoare, dacă au fost desfășurate procedurile de conciliere prescrise, dar nu s-a realizat nicio conciliere, dacă un acord nu este respectat sau dacă nu este executată o hotărâre judecătorească. Organizatorul unei greve sau al unui lockout este obligat să notifice cealaltă parte implicată, conciliatorul național și administrația locală cu privire la o grevă sau un blocaj planificat în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. Pe lângă greve sau blocaje, angajații și asociațiile sau federațiile lor au dreptul de a organiza greve de avertizare (hoiatusstreik) cu o durată de până la o oră. În plus, grevele de simpatie (toetusstreik) sunt permise în sprijinul angajaților care se angajează în greve. Durata acestor greve este decisă de părți, dar nu poate dura mai mult de trei zile. Un reprezentant al angajaților sau o asociație sau o federație de angajați trebuie să notifice angajatorul, asociația sau federația de angajatori și administrația locală cu privire la o grevă de avertisment planificată în scris cu cel puțin trei zile înainte și cu privire la o grevă de solidaritate planificată în scris cu cel puțin cinci zile înainte.
Evoluția acțiunilor sindicale, 2012-2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Note: Grevele sunt rare în Estonia. Cele două greve din 2012 au durat zile sau săptămâni. Tabelul nu conține statistici privind avertismentele (care pot dura până la o oră); Au existat doar câteva astfel de lovituri în timpul analizei.
Mecanisme colective de soluționare a litigiilor
În cazul în care părțile la un litigiu nu pot ajunge la un acord prin negocieri, acestea pot apela la Conciliatorul Național, care conduce procesul de conciliere. În cazul unui conflict colectiv de muncă între un angajator și un reprezentant al lucrătorilor, părțile au dreptul de a apela la o federație de angajatori și la o federație a angajaților, care trebuie apoi să înființeze o comisie pentru soluționarea litigiului și să notifice conciliatorul național. Decizia comitetului este obligatorie pentru părțile în litigiu. În cazurile în care există un litigiu care decurge din punerea în aplicare a unei convenții colective, părțile au dreptul de a recurge la o comisie pentru litigii de muncă (LDC) sau la o instanță pentru soluționarea litigiului.
Dacă, în ciuda acestor proceduri de conciliere, părțile tot nu pot încheia un acord, sunt permise grevele și blocajele.
Mecanisme individuale de soluționare a litigiilor
Conflictele individuale de muncă pot fi soluționate printr-un acord între angajat și angajator cu medierea unui administrator al angajaților sau a unui sindicat. Părțile au, de asemenea, dreptul de a se adresa unui LDC local sau unei instanțe judecătorești.
Țările cel mai puțin dezvoltate sunt organisme individuale independente și extrajudiciare de soluționare a conflictelor de muncă. Acestea sunt înființate în cadrul filialelor locale ale Inspectoratului de Muncă și au trei membri: președintele LDC și reprezentanți ai angajaților și angajatorilor care sunt numiți de EAKL și ETKL. În plus, există un sistem judiciar pe trei niveluri în Estonia, inclusiv instanțe județene și instanțe administrative, instanțe de circuit și Curtea Supremă.
Cele mai recente modificări importante ale sistemului au fost aprobate în 2017. Printre acestea se numără posibilitatea de a apela la țările cel mai puțin dezvoltate cu creanțe pecuniare care depășesc 10 000 EUR, care anterior erau acceptate doar de instanțe; posibilitatea de a apela la țările cel mai puțin dezvoltate cu probleme legate de condițiile de muncă (de exemplu, sănătatea și securitatea la locul de muncă) și cu probleme care decurg din punerea în aplicare a unui contract colectiv (anterior, doar aspectele legate de contractele de muncă erau soluționate de țările cel mai puțin dezvoltate); și noi mecanisme de rezoluție – și anume proceduri scrise, proceduri de conciliere și proceduri de acord.
Utilizarea mecanismelor alternative de soluționare a litigiilor
Nu există instanțe de muncă în Estonia. Următorul tabel include numărul total de cereri primite de țările cel mai puțin dezvoltate de la angajatori și angajați pe an, precum și numărul de cauze privind dreptul muncii aduse în fața instanțelor de primă instanță.
Utilizarea mecanismelor de soluționare a litigiilor, 2012-2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Surse: Statistica privind conflictele de muncă ale Inspectoratului de Muncă; Statisticile instanțelor din Estonia
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)