Suprașcolari și subplătiți: Enigma opoziției diferențelor de gen în salarii și educație

Diferența salarială între sexe a scăzut în ultimele două decenii, dar schimbările au fost graduale, ceea ce indică o provocare structurală pe piața muncii, deoarece o participare mai mare a femeilor nu s-a tradus în egalitate salarială. Femeile din UE în 2023 câștigau în medie cu 12% mai puțin pe oră decât bărbații, cu diferențe de câștig mai mari măsurate pe săptămâni, luni sau ani, din cauza diferențelor în tiparele de timp de lucru. În același timp, a existat o creștere a diferenței de gen în nivelul de educație. Această diferență merge în direcția opusă. Tinerele femei au avut rezultate mai bune decât tinerii bărbați la majoritatea nivelurilor de educație formală; majoritatea celor care au absolvit în fiecare stat membru al UE în 2024 au fost femei. Având în vedere corelația tradițional puternică dintre nivelul de educație și veniturile ulterioare, apare întrebarea: de ce diferența salarială de gen se contractează într-un ritm relativ modest, când noile grupuri de femei sunt din ce în ce mai bine calificate decât omologii lor bărbați? Acest raport descrie tendințele recente ale diferenței salariale între genuri și ale diferenței educaționale de gen, prezintă unele dintre cercetările care încearcă să țină cont de aceste diferențe și analizează rolul diferențelor de gen în alegerile din domeniul de studiu de nivel trei, care ar putea contribui la persistența diferenței salariale.

Principiul conform căruia femeile și bărbații ar trebui să primească salariu egal pentru muncă egală este consacrat în tratatele UE încă din 1957. Reducerea diferențelor de gen pe piața muncii a fost, de asemenea, unul dintre principalele obiective ale strategiei UE pentru egalitatea de gen 2020–2025, foaia de parcurs a Comisiei Europene pentru drepturile femeilor pentru 2025 și Pilonul European pentru Drepturile Sociale. Directiva privind transparența salarială din 2023 obligă angajatorii să folosească criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului pentru determinarea nivelurilor salariale și progresului în carieră și impune companiilor mari să raporteze diferențele salariale de gen și să ia măsuri corective dacă diferența salarială de gen depășește 5%. Reducerea diferențelor de gen poate fi realizată. Chiar și cu un cadru politic mai puțin susținător în educație, diferențele de gen în performanța educațională s-au redus, s-au închis și apoi s-au inversat în ultimele trei decenii.

• Diferența salarială de gen în salariul mediu brut pe oră la nivelul UE a scăzut treptat – de la 15% în 2010 la 12% în 2023.

• Diferențele salariale de gen sunt cele mai mari în locurile de muncă bine plătite și în rândul celor cu calificări superioare. Absolvenții de sex masculin din UE câștigă cu 22% mai mult decât omologii lor de sex feminin; diferența echivalentă pentru cei neabsolvenți este de 11%.

• Din 2010, procentul femeilor care absolvă universitatea a depășit procentul bărbaților, iar diferența se adâncește. Acum există o diferență de 11 puncte procentuale în finalizarea studiilor terțiare pentru cei cu vârste între 30 și 34 de ani. Femeile reprezintă 54% din cei 87 de milioane de absolvenți terțiari din UE cu vârste între 15 și 64 de ani.

• Randamentele pe piața muncii pentru educație sunt mult mai slabe pentru femei decât pentru bărbați. Diferențele salariale de gen ajustate în funcție de educație sunt mai mari în aproape fiecare stat membru decât diferența salarială neajustată de gen, reflectând performanța educațională superioară a femeilor.

• Absolventele sunt mai puțin predispuse să își aplice calificările în angajare plătită. În 2023, au fost 4,7 milioane de absolvente șomere de vârstă de bază (25–54 de ani) în UE-27, comparativ cu 2,2 milioane de absolvenți bărbați fără loc de muncă.

• Un factor care contribuie la diferențele salariale de gen este segregarea ocupațională – concentrații de bărbați și femei în anumite locuri de muncă pe piața muncii, cu penalizări salariale pentru joburile dominate de femei și subevaluarea domeniilor dominate de femei, cum ar fi îngrijirea și asistența socială.

• Înainte de segregarea ocupațională vine segregarea educațională. Femeile sunt subreprezentate (cu 15% până la 20%) în domeniile educaționale legate de ocupații mai bine plătite (de exemplu, inginerie sau TIC) și suprareprezentate (60% până la 80%) în domenii legate de venituri sub medie ale absolvenților (de exemplu, servicii personale sau asistență socială).

• Faptul că femeile reprezintă o pondere tot mai mare din ocupațiile cu calificări superioare și locuri de muncă mai bine plătite este un semnal al progresului spre egalitatea de gen. Precizarea, însă, este că diferențele salariale de gen sunt cele mai accentuate în locurile de muncă bine calificate și bine plătite. Prin obligarea angajatorilor să fie expliciti cu privire la diferențele de gen în salarizarea profesională în special și să ia măsuri adecvate, Directiva UE privind Transparența Salarială are un rol în atenuarea acestor decalaje. La fel și Directiva privind Echilibrul de Gen în Consiliile de Administrație ale Corporațiilor, ale cărei obiective urmează să fie atinse în 2026.

• Segregarea ocupațională – unul dintre principalele cauze ale diferențelor salariale – este reversul segregării educaționale. Multe inițiative urmăresc să abordeze subreprezentarea femeilor în ocupații cu venituri mai mari legate de știință, tehnologie, inginerie și matematică. Datele agregate – despre înscrierea la cursurile educaționale relevante sau despre ocupația în angajare – sugerează că există încă dovezi limitate ale succesului. Acțiunile feminine se schimbă doar treptat, în cel mai bun caz. Factorii de decizie ar trebui să abordeze originile acestor disparități în educația timpurie, în loc să aștepte să le remedieze în fazele ulterioare.

• Politica de ocupare a forței de muncă a avut succes în creșterea ratei generale de ocupare către obiectivele generale (rata de ocupare a forței de muncă de 78% pentru cei cu vârste între 20 și 64 de ani până în 2030), în mare parte datorită creșterii numărului de femei angajate. Într-un context de șomaj relativ scăzut, politicile ar putea viza un număr mare de absolvente șomere pentru a aborda lipsa de competențe în domenii precum sănătatea și TIC.