Индустриални отношения: Дискурс и развитие в работното време през 2025 г.

Социалният диалог и колективното договаряне продължиха да оформят работното време в цяла Европа през 2025 г. Две решения на Съда на Европейския съюз (CJEU) по темата за работното време влязоха в сила, което повлия на съответния дискурс на национално ниво. Резултатите от националните дискусии с участието на социалните партньори бяха неравномерни. Конкретни резултати бяха постигнати чрез законодателство или колективни споразумения в някои страни, докато в други социалните партньори обсъждаха въпросите на работното време, без да постигнат никакво споразумение.

Решенията на СЕС, които са задължителни за националните съдилища, продължават да изясняват как трябва да се прилага трудовото законодателство на ЕС. Темите, разгледани от двете решения през 2024 г. – отчитане на работното време и извънреден труд – бяха водещи в дискусиите между правителства и социални партньори в много държави членки през 2025 г., което показва, че и двете остават твърдо в дневния ред на национално ниво.

Записване на работното време на домашните работници

Делото C-531/23 HJ срещу САЩ и MUopens in new tab (делото Лоредас) се отнася до това дали държавите членки на ЕС могат да освободят частни домакинства от задължението да отчитат работното време на домашните работници, като au pair. На 19 декември 2024 г. CJEU постанови, че такова изключение не е позволено според законодателството на ЕС, което изисква всички работодатели да имат обективна и надеждна система за отчитане на работното време. Това е, за да позволи на служителите да упражняват правата си относно максималните седмични работни часове и минималните почивни периоди. Как това решение ще повлияе на практиките за отчитане на работното време в държавите членки, предстои да се види. Междувременно правителствата в няколко държави членки са разгледали въпроса за отчитане на работното време, без непременно да се позовават на решението на ЕС по делото Loredas. В Испания Съветът на министрите представи проектозакон през 2025opens in new tab г., базиран на споразумение, постигнато през 2024 г. между двата основни синдиката – Работническите комисии (CCOO) и Общия съюз на работниците (UGT) – и включващ разпоредби за отчитане на работното време. Въпреки това, предложенията не бяха подкрепени от конфедерациите на работодателите – Испанската конфедерация на работодателските организации (CEOE) и Испанската конфедерация на малките и средни предприятия (CEPYME). Проектозаконът в крайна сметка не беше приет поради липса на парламентарна подкрепа.

В Гърция Закон 4808/2021 изисква от всички компании да създадат електронна система за отчитане на работното време ("система с дигитални работни карти"), с цел предотвратяване на недекларирана или недекларирана заетост. Системата с дигитални работни карти вече беше въведена през 2021 г. в определени сектори и беше разширена заPDFopens in new tab нови сектори през 2025 г. със Закон 5239/2025.

Тези случаи илюстрират два различни подхода към прилагането на регулации за записване на времето. Испания се опита да въведе нови задължения в закон, но опитът се блокира поради липса на подкрепа от работодатели и парламента. За разлика от това, Гърция, вместо да създаде нова система за записване на времето от нулата, разшири обхвата на вече съществуващ инструмент. Така примерите показват каквъзстановените подредби и инфраструктура могат да оформят дискурса и прилагането около записването на времето.

По-ранни решения на Върховния съд на ЕС относно записването на времето

Loredas не беше първият случай, в който темата за отчитане на работното време беше повдигната в контекста на подобряване на условията на труд. През 2019 г. делото C-55/18 CCOO срещу Deutscheopens in new tab Bank разгледа дали законодателството на ЕС изисква работодателите да водят дневен запис на действителното работно време на своите служители. CJEU постанови тогава, че всички държави членки трябва да изискват от работодателите да установят обективна, надеждна и достъпна система за записване на дневните работни часове на всеки служител. 

Спазването на това решение обаче варира в различните държави членки. В Германия, например, Съюзът на образованието и науката (GEW), по време на30-ия конгрес на профсъюзите през 2025 г., подчерта, че страната все още не е напълно приложила това решение. GEW твърди, че условията на труд трябва да бъдат подобрени, за да стане учителската професия по-привлекателна за младите хора. Този пример отразява по-широк проблем с решенията на съдилищата на СЕС, т.е. че тяхното прилагане на практика често изостава – нещо, което може да се случи и в случая с решението по делото Лоредас .

Дискриминация при заплащане за извънреден труд за служители на непълен работен ден

Друго решение на Върховния съд на ЕС от 2024 г., което засегна трудовото законодателство в ЕС и стана гореща тема за обсъждане през 2025 г., беше издадено в Joint Cases C-184/22 и C-185/22 IK и CM срещу KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (делото KfH ). Това решение се отнася до заплащането за извънреден труд за служители на непълен работен ден и дали настоящият метод на изчисляване може да доведе до незаконна дискриминация. Според колективния договор, посочен в решението, служителите на непълен работен ден получават заплащане за извънреден труд само когато работното им време надвишава лимита за пълно работно време, а не часовете, договорени в договора. Например, служител, сключен за 20 часа седмично и който е работил 30 часа, няма да получава допълнително заплащане, тъй като 30 часа е под прага от 40 часа на пълен работен ден. Съдът на ЕС постанови, че предоставянето на заплащане за извънреден труд на служители на непълен работен ден само след като те са надвишили прага за пълно работно време, е незаконно според законодателството на ЕС.

В Норвегия това решение предизвика дискусия дали е необходимо да се направят регулаторни промени в системата за определяне на заплатите в страната. Работниците на непълен работен ден в Норвегия получават право на заплащане за извънреден труд едва след като са надхвърлили стандартния праг за седмично работно време за служител на пълен работен ден. Това е подобно на KfH. Промяна, при която допълнителните отработени часове ще се възнаграждават като извънреден труд, може значително да промени системата за определяне на заплати в страната. Плащането за допълнителни часове се регулира чрез колективни договори в Норвегия, така че всяка промяна би изисквала и изменения в тези споразумения. В отговор на това правителството създаде тристранна работна група през 2025 г., чиито задачи включват предлагане на регулаторни промени (в съответствие със законодателството на ЕИП), за да се предотврати дискриминацията между служители на непълен и пълен работен ден по отношение на плащането за извънреден труд. Към момента на писане групата не беше успяла да постигне консенсус по общи решения или предложения за регулаторни промениopens in new tab.

Една страна, в която решението на CJEU вече е оказало пряко влияние върху системата за определяне на заплати, е Нидерландия. Тук това доведе до призив към страните, участващи в преговорите по колективни трудови договори (CAO) – работодатели и синдикати – да преразгледат критично споразуменията сиopens in new tab , за да гарантират, че са в съответствие със законодателството на ЕС. Министерството предупреди, че ако разпоредбите за извънреден труд на CAO правят разлика между работници на непълен работен ден и на пълен работен ден въз основа на работното време, без обективно оправдание, работодателите ще бъдат изложени на риск да нарушат нормите за равно третиране.

До каква степен това решение ще промени практиките за извънреден труд в цяла Европа, предстои да се види. Примерите от страните илюстрират как едно и също решение може да предизвика различни реакции, в зависимост от съществуващите системи за заплащане и колективни трудови структури.

През 2025 г. намаляването на стандартното работно време без съответно намаление на заплатите беше, както и през предходните две години, сред най-важните въпроси в колективното договаряне и социалния диалог в целия ЕС. Развитието в тази област варираше от междуиндустриални и секторни споразумения, определящи нови прагове за седмични часове, до пилотни проекти на ниво компания с модели за четири работни седмици. Докато някои инициативи доведоха до обвързващи споразумения, други останаха на етап на предложение или пилотен етап.

Междуиндустриални инициативи

Съкращаването на работното време на междуиндустриално или национално ниво исторически е област, в която социалният диалог е играл значителна роля, допринасяйки за промени в индустриалните отношения в различни страни. Въпреки че 40-часовата работна седмица е стандарт в повечето страни, междуиндустриалното колективно договаряне и социален диалог се използват за намаляване на стандартния брой работни часове.

През 2025 г. социалните партньори направиха няколко опита за насърчаване на съкращаването на работното време между сектора. В Испания, например, междуиндустриален договор за социален диалог със синдикалните организации CCOO и UGT и Министерството на труда предложи намаляване на работните часове до 37,5 на седмица. Въпреки това, конфедерациите на работодателите CEOE и CEPYME не подкрепиха споразумението и мярката не беше приета в законодателство поради липса на парламентарна подкрепа.

По подобен начин в Швеция съкращаването на работното време стана водеща тема в социалния диалог като част от по-широка дискусия между работодатели и синдикати относно баланса между работа и личен живот и разходите за труд. Конфедерацията на синдикатите LO се застъпва за съкращаване на работното време между различни индустрииopens in new tab, докато през октомври 2025 г. шведската работодателска организация Almega публикува дискусионна статия, противопоставяща се на широките, централно задължителни съкращения на работното време, като твърди, че такива мерки биха били опустошителни за бизнес маржовете, конкурентоспособността и автономния модел на колективно договаряне на шведския пазар на труда.

Малта е още една страна, в която социалните партньори настояват за намаляване на работното време на междуиндустриално ниво. Няколко синдиката твърдяха в предварителните си бюджетни документи, че Малта трябва да се придвижи към или да тества по-кратка работна седмица без загуба на заплата. Въпреки това, въвеждането на четиридневна работна седмица беше оспорено от работодателските организации и в крайна сметка беше отхвърлено от правителството на основание колко би струвало това на малтийската икономикаopens in new tab.

Други страни поеха законодателния път, въвеждайки нови закони или програми, които засягат работното време пряко или косвено. В Полша участниците в Министерството на семейството, труда и социалната политика стартираха пилотна програмаopens in new tab за тестване на по-кратка работна седмица, при която броят на седмичните часове ще бъде намален от 40 на 35 без загуба на заплати. Програмата е създадена да насърчава гъвкава рамка отдолу-нагоре, така че участниците да могат да избират собствен модел, като четиридневна работна седмица или по-кратки дневни часове. Подготвителната фаза I продължи до края на 2025 г., докато Фаза II е планирана да продължи цялата 2026 година. Участието се съфинансира от Министерството на семейството, труда и социалната политика (средно приблизително 0,5 милиона злоти (€114,500) на работодател) и включва ангажимент да се гарантира, че условията на труд или заплатите не се влошават по време на експеримента.

Тези случаи сочат към различни резултати от опитите за намаляване на работното време на междуиндустриално ниво. Въпреки че испанската инициатива имаше подкрепа както от правителството, така и от синдикатите, тя не беше подкрепена от парламента или работодателите. В Швеция и Малта липсата на съгласие се дължеше на съпротива от работодателските организации. Полша прие доброволна система, финансирана частично от държавата, вместо да преследва задължително намаляване на междуотраслево ниво. Тези примери подсказват, че задължителните, унифицирани подходи към намаляване на работното време може да имат по-трудни за привличане на подкрепа в сравнение с по-гъвкавите и доброволни модели.

Инициативи на секторно ниво

Въпреки че в нито една държава членка не е имало значими промени в съкращаването на работното време в резултат на междуиндустриални колективни преговори или социален диалог, известен напредък е постигнат благодарение на споразумения на секторно ниво.

Във Финландия Колективният договор за сектора на ИТ услугитеPDFopens in new tab (2025–2027) определя стандартната дневна работа на 7,5 часа на ден (37,5 часа седмично). Въпреки това, компаниите могат на местно ниво да се съгласят на осемчасов работен ден, ако предоставят на служителите платени почивни дни, за да запазят дългосрочната седмична средна стойност от 37,5 часа. По подобен начин в Словакия бяха подписани колективни договори с множество работодатели за държавни служители и служители в държавната служба, обхващащи периода от 1 юли 2025 г. до 31 декември 2025 г. Тези споразумения бяха договорени между представители на правителството, работодателските асоциации и синдикатите. Ключови разпоредби за баланс между работното време и работата и личния живот включват съкратено седмично работно време (37,5 часа вместо стандартните 40) и удължено право на отпуск за служители над 33 години.

В Испания различни споразумения на секторно ниво, подписани през 2025 г., въведоха намаляване на работните часове. Например, споразумението за химическата индустрия, обхващащо около 300 000 служители, определя максимално годишно работно време на 1 752 за 2024–2025 г., което намалява до 1 744 от 2026 г. Има и примери за секторни колективни договори на регионално ниво в Испания, които са намалили работното време. Например, в Андалусия колективен договор в сектора на спортните услугиopens in new tab, подписан между Испанската асоциация на компаниите за спортни услуги за публични администрации (AEESDAP) и Федерацията на гражданските услуги (FSC) на 31 юли, включваше клаузи, свързани с намаляване на работното време. Според тези клаузи стандартната работна седмица се намалява на 37,5 часа през 2026 г. и на 37 часа от 2028 г. нататък.

Има и колективни споразумения за намаляване на годишните работни часове на секторно ниво в Швеция. През 2025 г. TechSverige (работодателската организация в шведската технологична индустрия) сключи нови колективни споразуменияopens in new tab за ИТ и технологичния сектор със синдикати като Unionen, Sveriges Ingenjörer и Akavia. Тези споразумения включват договорено намаляване на работните часове, еквивалентно на един платен почивен ден годишно (въведено от 2026 г.) като част от общия пакет, заедно с увеличения на заплатите и други условия.

Тези секторни случаи илюстрират два начина за намаляване на работните часове. Във Финландия, Словакия и Испания бяха постигнати споразумения за намаляване на седмичното работно време. Швеция избра различен подход, като остави стандартната работна седмица такава, каквато е, и вместо това превърна еквивалентната стойност на намаление на седмичното работно време в платен отпуск или допълнителни дни почивка.

Инициативи на ниво компания

През 2025 г. социалният диалог и колективното договаряне на ниво компания доведоха до намаляване на работното време в няколко държави членки. Например, в Испания новият колективен договор за работници в община Барселона за 2025–2028opens in new tab г., приет през декември 2025 г., включваше намаляване на седмичното работно време от 37,5 на 35 часа.

Освен това, някои компании са избрали в колективните си договори четиридневна работна седмица вместо общо намаляване на работните часове. Например, в Италия EssilorLuxottica подписа споразумение със синдикатитеopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL и UILTEC за удължаване на своя четиридневен работен седмичен модел. Този модел трябваше да бъде пилотиран на производствената площадка на специалиста по офталмологично оборудване от 1 януари 2026 г., като целият персонал ще се възползва от 20 седмици с 4 работни дни (петък почивни) без намаление на заплатата.

Тези примери илюстрират, че съкращаването на работното време продължава да се постига чрез социален диалог и колективно договаряне на ниво компания и може да се прояви като общо намаляване на седмичните часове или преминаване към четиридневна работна седмица.

Резюме – намаляване на работното време

Развитието в областта на съкращаването на работното време в ЕС през 2025 г. отразява разнообразието на националните системи за индустриални отношения и нивата, на които се води социален диалог. На междуиндустриално ниво социалните партньори обсъждаха няколко предложения, но не винаги водеха до обвързващи резултати. На ниво сектори и компании бяха сключени няколко споразумения, които намалиха седмичните работни часове или въведоха подобни договорености с еднакъв резултат. Тези развития илюстрират продължаващата значимост на социалния диалог при оформянето на работното време в ЕС.

Регулациите на ЕС гарантират поне 20 дни платен годишен отпуск за всички работници. Над този етаж броят на дните отпуск може да варира между държавите членки. Повечето държави членки се придържат към минималния 20-дневен годишен отпуск, но малък брой са въвели закони, които гарантират по-високи законови права, вариращи от 22 до 26 дни. Въпреки че законовите правила определят основата на годишния отпуск, реалният размер на платения годишен отпуск често е по-голям, тъй като в много сектори и компании допълнителните дни се договарят чрез колективни договори. В страни като Испания, Франция и Германия реалният брой платени годишни отпускни дни обикновено е около 30.

Подобренията в годишните отпуски бяха повтаряща се характеристика на колективното договаряне през 2025 г. Споразуменията на различни нива въведоха допълнителни дни отпуск, нови категории специални отпуски и по-гъвкави механизми за натрупване и използване на отпуск. Тези развития отразяват по-широка тенденция в преговорите, при която разпоредбите за отпуск все по-често се използват като инструмент за подобряване на условията на труд, заедно с или вместо увеличения на заплатите.

Инициативи на секторно ниво

Пример за това, че колективното договаряне на ниво сектор през 2025 г. доведе до допълнителен годишен отпуск, е предлаган от Германия. Колективният договор за служители, работещи за федерални и общински публични работодатели, вече включва клаузи, свързани с годишния отпуск. Всички служители ще получат допълнителен ден отпуск от 1 януари 2027 г. и ще могат да преобразуват част от годишното си бонусно плащане в три допълнителни дни отпуск.

По подобен начин в Италия националният колективен трудов договор (CCNL), който определя задължителни секторни стандарти за заплати, условия на труд и права на служителите в електроенергийния сектор, беше подновен за 2025–2027 г. от основните социални партньори. Сред тях бяха Италианската федерация на работниците в химическия, текстилната, енергийната и производствената индустрия (FILCTEM CGIL), Федерацията на италианските работници в електротехническите компании (FLAEI CISL) и Италианският съюз на работниците в химическите, енергийните, производствените, транспортните и изследователските работници (UILTEC), както и работодателски асоциации и големи компании като Enel (Национален електроенергиен борд), оператора на преносна система Terna, оператора на енергийни услуги GSE и компанията за демонтаж на ядрената енергия Sogin. Споразумението въведе ключови промени относно намаляването на работното време, превръщайки три полудневни следобедни разрешения в три напълно платени дни почивка.

Инициативи на ниво компания

Имаше и промени на ниво компания в годишния отпуск през 2025 г. в резултат на колективно договаряне.

Един такъв пример идва от Испания, където беше подписан колективен договор между телекомуникационния оператор DIGI и синдикатите CCOO и UGT.PDFopens in new tab Споразумението обхваща около 8 000 служители и включва клаузи за увеличаванена броя на часовете отпуск по лични причини с 10 часа, за да се поддържа балансът между работа и личен живот, както и удължаване на годишния отпуск с още два дни. Това споразумение е особено значимо, тъй като обединява условията на труд в голяма компания, която преди това е била обхваната от различни споразумения между работни места и от множество регионални колективни договори. По подобен начин в Германия операторът на пощенска услуга Deutsche Post се съгласи, че приблизително 170 000 служители, работещи в компанията, ще получат допълнителен годишен отпуск от 1 януари 2026 г.

В други страни платеният годишен отпуск беше увеличен чрез условни клаузи, включени в колективните договори. В Италия банковата група Intesa Sanpaolo подписа колективен договор на ниво компанияopens in new tab със синдикати, който предоставя допълнителен платен отпуск за медицински прегледи и формализира използването на работно време за натрупване на допълнителни часове отпуск. По подобен начин в Германия Съюзът на обединените служби (ver.di) и железопътната компания Deutsche Bahn се споразумяха за клауза, която позволява на служителите да преобразуват част от бонусните си плащания в два допълнителни дни отпуск.

Резюме – годишен отпуск

През 2025 г. колективното договаряне продължи да играе роля в удължаването на годишния отпуск над законовия минимум. На ниво сектор новите колективни договори за работници в общинския и публичния сектор в Германия и за работници в електроенергийния сектор в Италия въведоха допълнителни дни отпуск или нови начини за превръщане на други обезщетения в отпуски. На ниво компания споразуменията в DIGI в Испания, Intesa Sanpaolo в Италия и Deutsche Bahn и Deutsche Post в Германия показаха подобен модел, като правата за отпуск се разширяваха чрез директни увеличения или по-гъвкави споразумения. Като цяло тези случаи показват, че разпоредбите за отпуск са област, в която социалните партньори продължават да договарят подобрения за служителите.