Jederzeit und überall arbeiten: Die Qualität der Arbeitszeit in der EU

Arbeitszeit ist ein wichtiger Aspekt der Arbeitsqualität. Die Arbeitszeit hat sich in der EU langsam verkürzt (um etwa eine halbe Stunde für Vollzeitbeschäftigte und fast eine Stunde für die gesamte Belegschaft in den letzten 14 Jahren). Eine durchschnittliche Arbeitswoche von 40 Stunden war bereits Ende des letzten Jahrhunderts in den meisten fortgeschrittenen europäischen Volkswirtschaften in den Vorschriften festgelegt worden. Eine jüngere Entwicklung im 21. Jahrhundert ist eine zunehmende Flexibilität bezüglich der Arbeitszeit und des Arbeitsortes, ausgelöst durch (unter anderem gesellschaftliche Entwicklungen) die Digitalisierung der Arbeitswelt.

Heute nutzt mindestens jeder fünfte Arbeitnehmer in der EU Telearbeitsregelungen. Die Forschung von Eurofound hat drei Haupttypen von Telearbeit erläutert, abhängig davon, wie häufig Arbeitnehmer remote arbeiten: Vollzeit-Telearbeit, reguläre Telearbeit im hybriden oder teilweisen Modus und gelegentliche Telearbeit. Dies verdeutlicht die Rolle der Digitalisierung als Vermittler flexibler Arbeitsbedingungen. Flexible Arbeitsverhältnisse haben einige Aspekte der Arbeitszeitqualität verbessert, insbesondere indem sie den Arbeitnehmern mehr Autonomie bei der Entscheidung geben, wann und wo sie arbeiten. Flexibilität kann jedoch auch mit Mustern verbunden sein, die die Arbeitsqualität beeinträchtigen, wie verlängerte Verfügbarkeitszeiten, unregelmäßige oder unvorhersehbare Zeitpläne oder das Übergehen von Arbeit in persönliche Zeit. Dieser Bericht untersucht flexible Arbeitsregelungen hinsichtlich Zeit und Arbeitsplatz sowie deren Auswirkungen auf die Qualität der Arbeitszeit.

Die Arbeitszeitrichtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) legt Mindestanforderungen hinsichtlich der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie des bezahlten Jahresurlaubs fest. Diese Gesetzgebung hat zusammen mit Sozialpartnervereinbarungen zur Verkürzung der Arbeitszeit in der gesamten EU beigetragen. Zunehmende Möglichkeiten für flexible Regelungen spiegeln sich in der Richtlinie (EU) 2019/1158 über die Work-Life-Balance für Eltern und Betreuer wider. Im Zusammenhang mit Telearbeit hat das Europäische Parlament am 21. Januar 2021 eine Resolution zum Recht auf Abschaltung verabschiedet. Im Anschluss an diese und andere Initiativen auf sektoraler Ebene schloss die Europäische Kommission eine zweistufige Konsultation der Sozialpartner zu möglichen Maßnahmen im Bereich Telearbeit und des Rechts der Arbeitnehmer auf Abschaltung ab. Die Verbesserung der Arbeitszeit ist ebenfalls ein Ziel der Europäischen Säule der sozialen Rechte.

• Der Anstieg flexibler Arbeitszeiten wurde durch die Präferenzen der Arbeitnehmer, technologische Veränderungen, sich ändernde Werte in Bezug auf die Arbeit, das Geschlechtergleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt und ein hochgradig wettbewerbsorientiertes Umfeld angetrieben. Digitale Technologien und der Einsatz von IKT sind wichtige Vermittler.

• Während Telearbeit auf dem europäischen Arbeitsmarkt zugenommen und sich fest etabliert hat, hat die Arbeitszeitautonomie vor allem bei Arbeitnehmern mit Zugang zu Telearbeit zugenommen. Dies ist ein Ausdruck der engen Verbindungen zwischen flexibler Arbeit und der Autonomie der Arbeitnehmer bei der Organisation der Arbeitszeit.

• Flexible Arbeit birgt bestimmte Risiken für die Qualität der Arbeitszeit an beiden Enden der Berufsstruktur, wobei sich die Merkmale für hoch- und niedrigqualifizierte Arbeitnehmer unterscheiden. Hochqualifizierte Arbeitnehmer haben tendenziell mehr Autonomie, arbeiten aber eher lange Stunden, während geringqualifizierte weniger Autonomie haben und ein höheres Risiko für fragmentiertere Arbeitszeiten haben. Beide Muster bergen Risiken für die Qualität der Arbeitszeit und für die Work-Life-Balance.

• Im Jahr 2024 hatte sich die Qualität der Arbeitszeit für Arbeitnehmer in Telearbeitsvereinbarungen im Vergleich zu 2015 erheblich verbessert. Allerdings waren Arbeitnehmer, die remote in unterschiedlichen Frequenzen arbeiteten, weiterhin stärker bestimmten Arbeitszeitmustern ausgesetzt – wie längeren Stunden, Überstunden, Arbeit in der Freizeit, unregelmäßigen Arbeitszeiten, fehlender Ruhe und dem Bedürfnis, ständig verfügbar zu sein – als diejenigen, die nur vor Ort des Arbeitgebers arbeiteten.

• Forschung zu flexiblen Arbeitsbedingungen zeigt weiterhin einige Paradoxien auf. Zum Beispiel berichten Arbeitnehmer, dass sie eine bessere Work-Life-Balance haben und gleichzeitig eher in ihrer Freizeit arbeiten. Forschungen zeigen, dass flexible Arbeitszeiten im Allgemeinen die Qualität der Arbeitszeit verringern, aber wenn Arbeitnehmer Autonomie über ihre Arbeitszeiten haben, sind die Effekte neutraler oder sogar positiver. Letztlich hängt die Auswirkung flexibles Arbeiten auf Gesundheit und Work-Life-Balance von kontextuellen Faktoren ab, darunter organisatorische Praktiken sowie Unternehmenskultur und -rollen. Telearbeit und Autonomie stehen beispielsweise positiv im Zusammenhang mit einem reduzierten Burnout-Risiko sowie mentaler und körperlicher Erschöpfung.

• Die Digitalisierung kann nützlich sein, um Arbeitszeiten zu erfassen. Allerdings kann ein hohes Maß an aufdringlicher digitaler Überwachung die Autonomie der Beschäftigten verringern und ihr Stressniveau erhöhen.

• Häufig außerhalb der Arbeitszeit vom Arbeitgeber oder Kollegen kontaktiert zu werden, ist einer der Aspekte der Organisation von Arbeitszeiten mit dem stärksten negativen Einfluss auf den Stress, die psychische Belastung und die Work-Life-Balance der Mitarbeiter. Laut einer Literaturübersicht scheinen Gesetze wie Richtlinien zum Recht auf Abschaltung eine positive Wirkung zu haben. Nach acht Jahren der Umsetzung regulatorischer Initiativen ist Frankreich eines der Länder geworden, in denen Mitarbeiter am wenigsten außerhalb der Arbeitszeiten kontaktiert werden. Seit der Pandemie haben immer mehr Länder dieses Recht in ihre nationalen Regulierungsrahmen aufgenommen. Im Jahr 2025 hatten 13 Länder Bestimmungen zum Recht auf Trennung in ihren nationalen Regulierungsrahmen.

• Aus Geschlechtersicht ist die Nutzung flexibler Arbeitszeiten zwar weitgehend ähnlich bei Männern und Frauen, aber es gibt Unterschiede in der Qualität der Arbeitszeit. Frauen geben häufiger an, in ihrer Freizeit zu arbeiten, während Männer häufiger längere Arbeitszeiten, unregelmäßigere Arbeitszeiten und unzureichende Ruhe zwischen den Arbeitstagen angeben. Schließlich verbessert Telearbeit die Work-Life-Balance sowohl für Männer als auch für Frauen. Allerdings scheint dies wenig Einfluss auf die Verbesserung der Arbeits-Familien-Einmischung für Frauen zu haben, und das vollständige Arbeiten von zu Hause aus könnte sich negativer auf die Gesundheit der Frauen auswirken.

• Zwischen den EU-Mitgliedstaaten gibt es große Unterschiede hinsichtlich der politischen Prioritäten und regulatorischen Ansätze in Bezug auf die Organisation der Arbeitszeit in flexiblen Arbeitsordnungen. Insgesamt hat sich seit der Pandemie eine Zunahme regulatorischer Bestimmungen zu flexiblen Arbeitszeiten und Telearbeit ergeben. Dies steht teilweise im Zusammenhang mit der Aufnahme der Richtlinie zur Work-Life-Balance (Richtlinie (EU) 2019/1158) in die nationale Gesetzgebung.

• Richtlinien und Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zur Organisation der Arbeitszeit in Telearbeitsvereinbarungen werden meist auf Unternehmensebene übernommen. Unternehmen, die Telearbeit einführen, bieten in den meisten Fällen Möglichkeiten für hybrides Arbeiten, typischerweise zwei- bis dreimal pro Woche Remote-Arbeit.

• Die Ausweitung der Telearbeit hat zu Einsparungen bei der Pendelzeit beigetragen. Im Allgemeinen wird die durch das Arbeiten von zu Hause gespartene Zeit von Mitarbeitern hauptsächlich für Freizeitaktivitäten genutzt. Die zweithäufigste Nutzung dieser Zeit ist die Arbeit, die dritte ist die Erfüllung der Pflegebedürfnisse.

• In der gesamten EU werden verschiedene Aspekte der Arbeitszeitqualität in den Mitgliedstaaten unterschiedlich geregelt, und einige stellen erhebliche Herausforderungen für die Work-Life-Balance und Gesundheit der Arbeitnehmer dar. EU-Ebene, nationale oder sektorale Initiativen könnten daher notwendig sein, um Aspekte mit starken negativen Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer anzugehen. Dazu könnten Maßnahmen gehören, um extrem flexible und unregelmäßige Arbeitszeiten zu begrenzen, die keine Arbeitszeitautonomie bieten, häufigen Kontakt außerhalb der Arbeitszeiten zu verhindern und die Durchsetzung bestehender Arbeitszeitvorschriften zu verbessern. Obwohl diejenigen, die Telearbeiten und flexible Arbeitszeiten haben, eher außerhalb der Arbeitszeiten kontaktiert werden, erleben viele Mitarbeiter, die nicht remote arbeiten, diese Situation. Daher muss jede Initiative oder Maßnahme zur Verhinderung von Kontakt außerhalb der Arbeitszeiten alle Arbeitnehmer berücksichtigen, unabhängig von der Arbeitsvereinbarung.

• Hohe Arbeitsbelastungen sind einer der wichtigsten Gründe für die geringere Arbeitszeitqualität. Es besteht die Notwendigkeit, die zugrunde liegenden Arbeitsbedingungen anzugehen, um die Qualität der Arbeitszeit zu verbessern. Beispielsweise könnte die Umsetzung von Maßnahmen zur Neubewertung von Arbeitslasten in Betracht gezogen werden.

• Da Telearbeit und Arbeitszeitautonomie das Potenzial haben, die Work-Life-Balance zu verbessern, sollte der Zugang zu diesen Regelungen für Arbeitnehmer erleichtert werden, die Schwierigkeiten haben, eine Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, und Initiativen zur Bekämpfung der Risiken flexibler Regelungen sollten verstärkt werden. Zum Beispiel könnte Arbeitnehmern Autonomie gewährt werden, während ein klarer Rahmen eingeführt wird, der verhindert, dass sie lange Stunden arbeiten und sehr flexible Arbeitszeiten haben. Dies wird durch Datenanalysen und die Tatsache gestützt, dass sich die Qualität der Arbeitszeit für Arbeitnehmer in Telearbeitsvereinbarungen verbessert hat.

• Flexible Regelungen allein können nicht alle Herausforderungen der Work-Life-Balance überwinden, weshalb politische Maßnahmen von übergeordneten Maßnahmen begleitet werden müssen, die beispielsweise gezielt Arbeitnehmer mit häuslichen Aufgaben ansprechen.

• Neue Vorschriften in einigen Ländern spiegeln die Trends hin zu flexiblem Arbeitsverhalten wider, berücksichtigen jedoch nicht die Fragmentierung der Arbeitszeit und das Verwischen der Grenzen zwischen Arbeitszeit und Ruhe. Die Berücksichtigung dieser speziellen Merkmale der Arbeitszeit könnte zur Verbesserung der Work-Life-Balance und der Gesundheit europäischer Arbeitnehmer beitragen. Der soziale Dialog auf Unternehmensebene könnte eine relevante Rolle bei der Bewältigung der Herausforderungen im Zusammenhang mit Arbeitszeiten im Kontext zunehmender flexibler Arbeit spielen. Dieser Ansatz kann die Arrangements an die spezifische Situation von Arbeitnehmern und Unternehmen anpassen.