Εργασιακές σχέσεις: Διάλογος και εξελίξεις στις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας το 2025

Ο κοινωνικός διάλογος και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις συνέχισαν να διαμορφώνουν τις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας σε ολόκληρη την Ευρώπη το 2025. Τέθηκαν σε ισχύ δύο αποφάσεις του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) σχετικά με το θέμα των ρυθμίσεων του χρόνου εργασίας, οι οποίες επηρέασαν τη σχετική συζήτηση σε εθνικό επίπεδο. Τα αποτελέσματα των συζητήσεων σε εθνικό επίπεδο με τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων ήταν άνισα. Σε ορισμένες χώρες επιτεύχθηκαν συγκεκριμένα αποτελέσματα μέσω της νομοθεσίας ή των συλλογικών συμβάσεων, ενώ, σε άλλες, οι κοινωνικοί εταίροι συζήτησαν ζητήματα του χρόνου εργασίας χωρίς να καταλήξουν σε συμφωνία.

Οι αποφάσεις του ΔΕΕ, οι οποίες είναι δεσμευτικές για τα εθνικά δικαστήρια, εξακολουθούν να αποσαφηνίζουν τον τρόπο με τον οποίο πρέπει να εφαρμόζεται το εργατικό δίκαιο της ΕΕ. Τα θέματα που καλύπτονται από δύο αποφάσεις το 2024 —καταγραφή του χρόνου εργασίας και υπερωρίες— κατείχαν εξέχουσα θέση στις συζητήσεις μεταξύ κυβερνήσεων και κοινωνικών εταίρων σε πολλά κράτη μέλη το 2025, γεγονός που δείχνει ότι και τα δύο παραμένουν σταθερά στην ημερήσια διάταξη σε εθνικό επίπεδο.

Καταγραφή του χρόνου εργασίας των οικιακών βοηθών

Η υπόθεση C-531/23 HJ κατά ΗΠΑ και MUopens in new tab ( υπόθεση Loredas) αφορά το κατά πόσον τα κράτη μέλη της ΕΕ μπορούν να εξαιρούν τα ιδιωτικά νοικοκυριά από την υποχρέωση καταγραφής των ωρών εργασίας των οικιακών βοηθών, όπως οι εσωτερικοί άμισθοι βοηθοί. Στις 19 Δεκεμβρίου 2024, το ΔΕΕ αποφάνθηκε ότι η εξαίρεση αυτή δεν επιτρέπεται βάσει του δικαίου της ΕΕ, το οποίο απαιτεί από όλους τους εργοδότες να διαθέτουν αντικειμενικό και αξιόπιστο σύστημα καταγραφής του χρόνου εργασίας. Αυτό γίνεται για να επιτραπεί στους εργαζόμενους να ασκήσουν τα δικαιώματά τους όσον αφορά τις μέγιστες εβδομαδιαίες ώρες εργασίας και τις ελάχιστες περιόδους ανάπαυσης. Ο τρόπος με τον οποίο η απόφαση αυτή θα επηρεάσει τις πρακτικές καταγραφής του χρόνου στα κράτη μέλη μένει να φανεί. Εν τω μεταξύ, οι κυβερνήσεις σε αρκετά κράτη μέλη έχουν ασχοληθεί με το θέμα της καταγραφής του χρόνου εργασίας χωρίς απαραίτητα να κάνουν αναφορά στην απόφαση του ΔΕΕ στην υπόθεση Loredas. Στην Ισπανία, το Υπουργικό Συμβούλιο υπέβαλε σχέδιο νόμου το 2025opens in new tab βάσει συμφωνίας που επιτεύχθηκε το 2024 μεταξύ των δύο κύριων συνδικαλιστικών οργανώσεων —των Επιτροπών Εργαζομένων (CCOO) και της Γενικής Ένωσης Εργαζομένων (UGT)— και περιλαμβάνει διατάξεις για την καταγραφή του χρόνου. Ωστόσο, οι προτάσεις δεν υποστηρίχθηκαν από τις συνομοσπονδίες εργοδοτών —την Ισπανική Συνομοσπονδία Οργανώσεων Εργοδοτών (CEOE) και την Ισπανική Συνομοσπονδία Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (CEPYME). Το σχέδιο νόμου τελικά δεν εγκρίθηκε, λόγω έλλειψης κοινοβουλευτικής στήριξης.

Στην Ελλάδα, ο νόμος 4808/2021 απαιτεί από όλες τις επιχειρήσεις να δημιουργήσουν ένα ηλεκτρονικό σύστημα καταγραφής του ωραρίου εργασίας (το «σύστημα ψηφιακής κάρτας εργασίας»), με στόχο την πρόληψη της αδήλωτης ή υποδηλωμένης εργασίας. Το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας είχε ήδη εισαχθεί το 2021 σε ορισμένους κλάδους και επεκτάθηκε σε νέους κλάδουςPDFopens in new tab το 2025 με τον νόμο 5239/2025.

Αυτές οι περιπτώσεις απεικονίζουν δύο διαφορετικές προσεγγίσεις για την εφαρμογή των κανονισμών καταγραφής χρόνου. Η Ισπανία προσπάθησε να θεσπίσει νέες υποχρεώσεις, αλλά η προσπάθεια σταμάτησε, λόγω έλλειψης εργοδοτικής και κοινοβουλευτικής υποστήριξης. Αντίθετα, η Ελλάδα, αντί να δημιουργήσει ένα νέο σύστημα καταγραφής χρόνου από το μηδέν, επέκτεινε την εμβέλεια ενός εργαλείου που υπήρχε ήδη. Έτσι, τα παραδείγματα δείχνουν πώς οιεπανυπάρχουσες ρυθμίσεις και υποδομές μπορούν να διαμορφώσουν τη συζήτηση και την εφαρμογή γύρω από την καταγραφή του χρόνου.

Προηγούμενες αποφάσεις του ΔΕΕ σχετικά με την καταγραφή του χρόνου

Ο Loredas δεν ήταν η πρώτη υπόθεση στην οποία τέθηκε το θέμα της καταγραφής του χρόνου στο πλαίσιο της βελτίωσης των συνθηκών εργασίας. Το 2019, η υπόθεση C-55/18 CCOO κατά Deutsche Bankopens in new tab εξέτασε εάν το δίκαιο της ΕΕ απαιτεί από τους εργοδότες να τηρούν καθημερινό αρχείο των πραγματικών ωρών εργασίας των εργαζομένων τους. Το ΔΕΕ αποφάνθηκε τότε ότι όλα τα κράτη μέλη πρέπει να απαιτούν από τους εργοδότες να θεσπίσουν ένα αντικειμενικό, αξιόπιστο και προσβάσιμο σύστημα καταγραφής των ημερήσιων ωρών εργασίας κάθε εργαζομένου. 

Ωστόσο, η συμμόρφωση με την απόφαση αυτή ποικίλλει μεταξύ των κρατών μελών. Στη Γερμανία, για παράδειγμα, η Ένωση Εκπαίδευσης και Επιστημών (GEW), κατά τη διάρκεια του 30ούΣυνεδρίου Συνδικαλιστικών Οργανώσεων το 2025, τόνισε ότι η χώρα δεν είχε ακόμη εφαρμόσει πλήρως την απόφαση. Η GEW υποστήριξε ότι οι συνθήκες εργασίας έπρεπε να βελτιωθούν ώστε να καταστεί το επάγγελμα του εκπαιδευτικού πιο ελκυστικό για τους νέους. Το παράδειγμα αυτό αντικατοπτρίζει ένα ευρύτερο ζήτημα με τις αποφάσεις του δικαστηρίου του ΔΕΕ, δηλαδή ότι η εφαρμογή τους στην πράξη συχνά καθυστερεί — κάτι που θα μπορούσε επίσης να συμβεί στην περίπτωση της απόφασης Loredas .

Διακρίσεις στην αμοιβή των υπερωριών για τους μερικώς απασχολούμενους

Μια άλλη απόφαση του ΔΕΕ του 2024 που επηρέασε τα πλαίσια εργατικού δικαίου σε ολόκληρη την ΕΕ και έγινε καυτό θέμα συζήτησης το 2025 ήταν αυτή που εκδόθηκε στις συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-184/22 και C-185/22 IK και CM κατά KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (υπόθεση KfH ). Η απόφαση αυτή αφορά την αμοιβή υπερωριών για εργαζόμενους μερικής απασχόλησης και το κατά πόσον η τρέχουσα μέθοδος υπολογισμού μπορεί να οδηγήσει σε παράνομες διακρίσεις. Σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση που αναφέρεται στην απόφαση, οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης λάμβαναν υπερωρίες μόνο όταν οι ώρες εργασίας τους υπερέβαιναν το όριο πλήρους απασχόλησης και όχι τις ώρες που είχαν συμφωνηθεί στη σύμβασή τους. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος με σύμβαση 20 ωρών την εβδομάδα που εργαζόταν 30 ώρες δεν θα λάμβανε αμοιβή υπερωριών, επειδή οι 30 ώρες είναι κάτω από το όριο πλήρους απασχόλησης των 40 ωρών. Το ΔΕΕ έκρινε ότι η χορήγηση υπερωριακής αμοιβής σε εργαζόμενους μερικής απασχόλησης μόνο όταν έχουν υπερβεί το όριο για πλήρη απασχόληση είναι παράνομη σύμφωνα με το δίκαιο της ΕΕ.

Στη Νορβηγία, η απόφαση αυτή προκάλεσε συζήτηση σχετικά με το εάν πρέπει να γίνουν κανονιστικές αλλαγές στο σύστημα καθορισμού των μισθών της χώρας. Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης στη Νορβηγία δικαιούνται υπερωρίες μόνο όταν έχουν υπερβεί το τυπικό όριο εβδομαδιαίων ωρών εργασίας για έναν εργαζόμενο πλήρους απασχόλησης. Αυτό είναι παρόμοιο με το KfH. Μια αλλαγή σύμφωνα με την οποία οι πρόσθετες ώρες εργασίας θα αμείβονται ως υπερωρίες θα μπορούσε να αλλάξει σημαντικά το σύστημα καθορισμού των μισθών της χώρας. Η πληρωμή για επιπλέον ώρες ρυθμίζεται μέσω συλλογικών συμβάσεων στη Νορβηγία, επομένως οποιαδήποτε αλλαγή θα απαιτούσε επίσης τροποποιήσεις σε αυτές τις συμφωνίες. Ως απάντηση σε αυτό, η κυβέρνηση δημιούργησε μια τριμερή ομάδα εργασίας το 2025, τα καθήκοντα της οποίας περιλαμβάνουν την πρόταση κανονιστικών αλλαγών (σύμφωνα με τη νομοθεσία του ΕΟΧ) για την αποφυγή διακρίσεων μεταξύ εργαζομένων μερικής και πλήρους απασχόλησης όσον αφορά την πληρωμή υπερωριών. Κατά τη στιγμή της σύνταξης, η ομάδα δεν είχε καταφέρει να καταλήξει σε συναίνεση σχετικά με κοινές λύσεις ή προτάσεις για κανονιστικές αλλαγέςopens in new tab.

Μια χώρα όπου η απόφαση του ΔΕΕ είχε ήδη άμεση επίδραση στο σύστημα καθορισμού των μισθών είναι η Ολλανδία. Εδώ, οδήγησε το Υπουργείο Κοινωνικών Υποθέσεων και Απασχόλησης να παροτρύνει τα μέρη που εμπλέκονται στη διαπραγμάτευση συλλογικών συμβάσεων εργασίας (CAO) – εργοδότες και συνδικάτα – να επανεξετάσουν κριτικά τις συμφωνίες τουςopens in new tab για να διασφαλίσουν ότι ευθυγραμμίζονται με το δίκαιο της ΕΕ. Το Υπουργείο προειδοποίησε ότι εάν οι διατάξεις του CAO για τις υπερωρίες κάνουν διάκριση μεταξύ εργαζομένων μερικής και πλήρους απασχόλησης με βάση τις ώρες εργασίας, χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, οι εργοδότες θα κινδυνεύουν να παραβιάσουν τους κανόνες ίσης μεταχείρισης.

Ο βαθμός στον οποίο αυτή η απόφαση θα αναδιαμορφώσει τις πρακτικές υπερωριών σε ολόκληρη την Ευρώπη μένει να φανεί. Τα παραδείγματα χωρών δείχνουν πώς η ίδια απόφαση μπορεί να προκαλέσει διαφορετικές απαντήσεις, ανάλογα με τα υπάρχοντα μισθολογικά συστήματα και τις δομές συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Το 2025, η μείωση του τυπικού ωραρίου εργασίας χωρίς ανάλογη μείωση των μισθών ήταν, όπως και τα δύο προηγούμενα έτη, ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και τον κοινωνικό διάλογο σε ολόκληρη την ΕΕ. Οι εξελίξεις στον τομέα αυτό κυμαίνονταν από διακλαδικές και κλαδικές συμφωνίες που καθορίζουν νέα όρια για τις εβδομαδιαίες ώρες έως πιλοτικά μοντέλα τετραήμερης εργασίας σε επίπεδο εταιρείας. Ενώ ορισμένες πρωτοβουλίες κατέληξαν σε δεσμευτικές συμφωνίες, άλλες παρέμειναν στο στάδιο της πρότασης ή στο πιλοτικό στάδιο.

Διακλαδικές πρωτοβουλίες

Η μείωση του χρόνου εργασίας σε διακλαδικό ή εθνικό επίπεδο υπήρξε ιστορικά ένας τομέας στον οποίο ο κοινωνικός διάλογος διαδραμάτισε σημαντικό ρόλο, συμβάλλοντας στις αλλαγές στο τοπίο των εργασιακών σχέσεων σε διάφορες χώρες. Αν και η εβδομάδα εργασίας των 40 ωρών είναι το σύνηθες στις περισσότερες χώρες, οι διακλαδικές συλλογικές διαπραγματεύσεις και ο κοινωνικός διάλογος χρησιμοποιούνται για τη μείωση του τυπικού αριθμού ωρών.

Το 2025 καταβλήθηκαν αρκετές προσπάθειες από τους κοινωνικούς εταίρους για την προώθηση της διακλαδικής μείωσης του χρόνου εργασίας. Στην Ισπανία, για παράδειγμα, μια διακλαδική σύμβαση κοινωνικού διαλόγου με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις CCOO και UGT και το Υπουργείο Εργασίας πρότεινε τη μείωση των ωρών εργασίας σε 37,5 την εβδομάδα. Ωστόσο, οι συνομοσπονδίες εργοδοτών CEOE και CEPYME δεν υποστήριξαν τη συμφωνία και το μέτρο δεν ψηφίστηκε σε νομοθεσία λόγω έλλειψης κοινοβουλευτικής στήριξης.

Ομοίως, στη Σουηδία, η μείωση του χρόνου εργασίας κατέστη εξέχον θέμα στον κοινωνικό διάλογο στο πλαίσιο μιας ευρύτερης συζήτησης μεταξύ εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και το κόστος εργασίας. Η συνδικαλιστική συνομοσπονδία LO τάσσεται υπέρ της διακλαδικής μείωσης του χρόνου εργασίαςopens in new tab, ενώ, τον Οκτώβριο του 2025, η σουηδική εργοδοτική οργάνωση Almega δημοσίευσε άρθρο συζήτησης που αντιτίθεται στις ευρείες, κεντρικά επιβαλλόμενες μειώσεις του χρόνου εργασίας, υποστηρίζοντας ότι τα μέτρα αυτά θα ήταν καταστροφικά για τα περιθώρια κέρδους των επιχειρήσεων, την ανταγωνιστικότητα και το αυτόνομο μοντέλο συλλογικών διαπραγματεύσεων στη σουηδική αγορά εργασίας.

Η Μάλτα είναι μια άλλη χώρα στην οποία οι κοινωνικοί εταίροι έχουν πιέσει για μείωση του χρόνου εργασίας σε διακλαδικό επίπεδο. Αρκετές συνδικαλιστικές οργανώσεις υποστήριξαν στα προ προϋπολογισμού έγγραφά τους ότι η Μάλτα θα πρέπει να προχωρήσει ή να δοκιμάσει μια μικρότερη εβδομάδα εργασίας χωρίς απώλεια μισθού. Ωστόσο, η εισαγωγή μιας τετραήμερης εβδομάδας αντιτάχθηκε από τις οργανώσεις των εργοδοτών και τελικά αποκλείστηκε από την κυβέρνηση με το σκεπτικό του πόσο θα κόστιζε στην οικονομία της Μάλταςopens in new tab.

Άλλες χώρες ακολούθησαν τη νομοθετική οδό, θεσπίζοντας νέους νόμους ή προγράμματα που επηρεάζουν τις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας είτε άμεσα είτε έμμεσα. Στην Πολωνία, οι συμμετέχοντες στο Υπουργείο Οικογένειας, Εργασίας και Κοινωνικής Πολιτικής δρομολόγησαν ένα πιλοτικό πρόγραμμαopens in new tab για τη δοκιμή μιας μικρότερης εβδομάδας εργασίας, σύμφωνα με το οποίο ο αριθμός των εβδομαδιαίων ωρών θα μειωθεί από 40 σε 35 χωρίς απώλεια μισθών. Το πρόγραμμα έχει σχεδιαστεί για να προωθήσει ένα ευέλικτο πλαίσιο από τη βάση προς την κορυφή, ώστε οι συμμετέχοντες να μπορούν να επιλέξουν το δικό τους μοντέλο, όπως τετραήμερη εβδομάδα ή μικρότερο ημερήσιο ωράριο. Η προπαρασκευαστική φάση Ι διήρκεσε έως το τέλος του 2025, ενώ η φάση ΙΙ έχει προγραμματιστεί να διαρκέσει ολόκληρο το 2026. Η συμμετοχή συγχρηματοδοτείται από το Υπουργείο Οικογένειας, Εργασίας και Κοινωνικής Πολιτικής (κατά μέσο όρο περίπου 0,5 εκατομμύρια PLN (114.500 ευρώ) ανά εργοδότη) και συνεπάγεται δέσμευση να διασφαλιστεί ότι οι συνθήκες εργασίας ή οι μισθοί δεν θα επιδεινωθούν κατά τη διάρκεια του πειράματος.

Οι περιπτώσεις αυτές καταδεικνύουν διαφορετικά αποτελέσματα των προσπαθειών μείωσης του χρόνου εργασίας σε διακλαδικό επίπεδο. Αν και η ισπανική πρωτοβουλία είχε την υποστήριξη τόσο της κυβέρνησης όσο και των συνδικαλιστικών οργανώσεων, δεν υποστηρίχθηκε από το κοινοβούλιο ή τους εργοδότες. Στη Σουηδία και τη Μάλτα, η έλλειψη συμφωνίας οφειλόταν στην αντίδραση των οργανώσεων των εργοδοτών. Η Πολωνία θέσπισε ένα εθελοντικό σύστημα που χρηματοδοτείται εν μέρει από το κράτος, αντί να επιδιώξει δεσμευτική μείωση σε διακλαδικό επίπεδο. Τα παραδείγματα αυτά υποδηλώνουν ότι οι υποχρεωτικές, ομοιόμορφες προσεγγίσεις για τη μείωση του χρόνου εργασίας μπορεί να δυσκολευτούν περισσότερο να προσελκύσουν υποστήριξη από ό,τι τα πιο ευέλικτα και εθελοντικά μοντέλα.

Πρωτοβουλίες σε τομεακό επίπεδο

Αν και δεν υπήρξαν σημαντικές εξελίξεις στη μείωση του χρόνου εργασίας σε κανένα κράτος μέλος ως αποτέλεσμα των διακλαδικών συλλογικών διαπραγματεύσεων ή του κοινωνικού διαλόγου, σημειώθηκε κάποια πρόοδος χάρη στις τομεακές συμφωνίες.

Στη Φινλανδία, η συλλογική σύμβαση στον τομέα των υπηρεσιών ΤΠPDFopens in new tab (2025-2027) ορίζει την τυπική ημερήσια εργασία σε 7,5 ώρες την ημέρα (37,5 ώρες την εβδομάδα). Ωστόσο, οι εταιρείες μπορούν σε τοπικό επίπεδο να συμφωνήσουν σε οκτάωρη εργάσιμη ημέρα εάν δώσουν στους εργαζομένους ρεπό μετ' αποδοχών για να διατηρήσουν τον μακροπρόθεσμο εβδομαδιαίο μέσο όρο στις 37,5 ώρες. Ομοίως, στη Σλοβακία υπογράφηκαν πολυεργοδοτικές συλλογικές συμβάσεις για τους κρατικούς υπαλλήλους και τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα που καλύπτουν την περίοδο από την 1η Ιουλίου 2025 έως τις 31 Δεκεμβρίου 2025. Οι συμφωνίες αυτές αποτέλεσαν αντικείμενο διαπραγμάτευσης μεταξύ εκπροσώπων της κυβέρνησης, ενώσεων εργοδοτών και συνδικαλιστικών οργανώσεων. Οι βασικές διατάξεις για τον χρόνο εργασίας και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής περιλαμβάνουν τη μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας (37,5 ώρες αντί των κανονικών 40) και την παράταση του δικαιώματος άδειας για τους εργαζομένους ηλικίας άνω των 33 ετών.

Στην Ισπανία, διάφορες τομεακές συμφωνίες που υπογράφηκαν το 2025 εισήγαγαν μείωση των ωρών εργασίας. Για παράδειγμα, η συμφωνία για τη χημική βιομηχανία, η οποία καλύπτει περίπου 300.000 εργαζόμενους, ορίζει τις μέγιστες ετήσιες ώρες εργασίας σε 1.752 για την περίοδο 2024-2025, ενώ μειώνεται σε 1.744 από το 2026. Υπάρχουν επίσης παραδείγματα κλαδικών συλλογικών συμβάσεων σε περιφερειακό επίπεδο στην Ισπανία που έχουν μειώσει τις ώρες εργασίας. Για παράδειγμα, στην Ανδαλουσία, μια συλλογική σύμβαση στον τομέα των αθλητικών υπηρεσιώνopens in new tab, που υπογράφηκε μεταξύ της Ισπανικής Ένωσης Εταιρειών Αθλητικών Υπηρεσιών για τις Δημόσιες Διοικήσεις (AEESDAP) και της Ομοσπονδίας Υπηρεσιών προς τους Πολίτες (FSC) στις 31 Ιουλίου, περιλάμβανε ρήτρες σχετικά με τη μείωση του χρόνου εργασίας. Σύμφωνα με αυτές τις ρήτρες, η τυπική εβδομάδα εργασίας μειώνεται σε 37,5 ώρες το 2026 και σε 37 ώρες από το 2028 και μετά.

Στη Σουηδία έχουν επίσης συναφθεί συλλογικές συμβάσεις για τη μείωση των ετήσιων ωρών εργασίας σε τομεακό επίπεδο. Το 2025 η TechSverige (η εργοδοτική οργάνωση στον σουηδικό κλάδο τεχνολογίας) συνήψε νέες συλλογικές συμβάσειςopens in new tab για τους τομείς της πληροφορικής και της τεχνολογίας με συνδικαλιστικές οργανώσεις, συμπεριλαμβανομένων των Unionen, Sveriges Ingenjörer και Akavia. Οι συμφωνίες αυτές περιλαμβάνουν μείωση των ωρών εργασίας κατόπιν διαπραγματεύσεων που ισοδυναμεί με μία ημέρα άδειας μετ' αποδοχών ετησίως (που θεσπίστηκε από το 2026) ως μέρος του συνολικού πακέτου, παράλληλα με αυξήσεις μισθών και άλλους όρους.

Αυτές οι τομεακές περιπτώσεις απεικονίζουν δύο τρόπους μείωσης του χρόνου εργασίας. Στη Φινλανδία, τη Σλοβακία και την Ισπανία, συνήφθησαν συμφωνίες για τη μείωση του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας. Η Σουηδία επέλεξε διαφορετική προσέγγιση, αφήνοντας ως είχε την τυπική εβδομάδα εργασίας και, αντ' αυτού, μετατρέποντας την ισοδύναμη αξία της μείωσης του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας σε άδεια μετ' αποδοχών ή πρόσθετες ημέρες ανάπαυσης.

Πρωτοβουλίες σε επίπεδο εταιρείας

Το 2025 ο κοινωνικός διάλογος και οι συλλογικές διαπραγματεύσεις σε επίπεδο εταιρείας είχαν ως αποτέλεσμα τη μείωση του ωραρίου εργασίας σε αρκετά κράτη μέλη. Για παράδειγμα, στην Ισπανία, η νέα συλλογική σύμβαση για τους εργαζομένους στον δήμο της Βαρκελώνης για την περίοδο 2025-2028opens in new tab, η οποία συμφωνήθηκε τον Δεκέμβριο του 2025, περιλάμβανε μείωση του εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας από 37,5 ώρες σε 35 ώρες.

Επιπλέον, ορισμένες εταιρείες επέλεξαν στις συλλογικές τους συμβάσεις τετραήμερη εβδομάδα εργασίας αντί για γενική μείωση των ωρών εργασίας την εβδομάδα. Για παράδειγμα, στην Ιταλία, η EssilorLuxottica υπέγραψε συμφωνία με τις συνδικαλιστικές οργανώσειςopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL και UILTEC για την επέκταση του μοντέλου της τετραήμερης εβδομάδας εργασίας. Αυτό το μοντέλο επρόκειτο να εφαρμοστεί πιλοτικά σε όλες τις εγκαταστάσεις παραγωγής του ειδικού οφθαλμολογικού εξοπλισμού από την 1η Ιανουαρίου 2026, με όλο το προσωπικό να επωφελείται από 20 εβδομάδες 4 εργάσιμων ημερών (Παρασκευή ρεπό) χωρίς μείωση μισθού.

Τα παραδείγματα αυτά δείχνουν ότι η μείωση του χρόνου εργασίας εξακολουθεί να επιδιώκεται μέσω του κοινωνικού διαλόγου και των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης και μπορεί να λάβει τη μορφή γενικής μείωσης του εβδομαδιαίου ωραρίου ή στροφής προς την τετραήμερη εβδομάδα εργασίας.

Περίληψη – μείωση του χρόνου εργασίας

Οι εξελίξεις στον τομέα της μείωσης του χρόνου εργασίας σε ολόκληρη την ΕΕ το 2025 αντικατοπτρίζουν την ποικιλομορφία των εθνικών συστημάτων εργασιακών σχέσεων και τα επίπεδα στα οποία διεξάγεται ο κοινωνικός διάλογος. Σε διακλαδικό επίπεδο, συζητήθηκαν αρκετές προτάσεις από τους κοινωνικούς εταίρους, αλλά δεν μεταφράστηκαν πάντα σε δεσμευτικά αποτελέσματα. Σε επίπεδο κλάδου και εταιρείας, συνήφθησαν διάφορες συμφωνίες που μείωσαν τις εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ή εισήγαγαν παρόμοιες ρυθμίσεις που θα είχαν το ίδιο αποτέλεσμα. Οι εξελίξεις αυτές καταδεικνύουν τη συνεχιζόμενη σημασία του κοινωνικού διαλόγου στη διαμόρφωση των ρυθμίσεων του χρόνου εργασίας σε ολόκληρη την ΕΕ.

Οι κανονισμοί της ΕΕ εγγυώνται τουλάχιστον 20 ημέρες ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών για όλους τους εργαζομένους. Πάνω από αυτό το κατώτατο όριο, ο αριθμός των ημερών άδειας μπορεί να διαφέρει μεταξύ των κρατών μελών. Τα περισσότερα κράτη μέλη εμμένουν στην ελάχιστη ετήσια άδεια των 20 ημερών, αλλά ένας μικρός αριθμός έχει εφαρμόσει νόμους που εγγυώνται υψηλότερα νόμιμα δικαιώματα, που κυμαίνονται από 22 έως 26 ημέρες. Ενώ οι καταστατικοί κανόνες καθορίζουν τη βάση της ετήσιας άδειας, το πραγματικό ποσό της ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών είναι συχνά υψηλότερο, δεδομένου ότι, σε πολλούς τομείς και εταιρείες, οι επιπλέον ημέρες αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης μέσω συλλογικών συμβάσεων. Σε χώρες όπως η Ισπανία, η Γαλλία και η Γερμανία, ο πραγματικός αριθμός των ημερών ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών τείνει να είναι περίπου 30.

Οι βελτιώσεις στα δικαιώματα ετήσιας άδειας ήταν ένα επαναλαμβανόμενο χαρακτηριστικό των συλλογικών διαπραγματεύσεων το 2025. Οι συμφωνίες σε διάφορα επίπεδα εισήγαγαν πρόσθετες ημέρες άδειας, νέες κατηγορίες ειδικών αδειών και πιο ευέλικτους μηχανισμούς για τη συσσώρευση και τη χρήση του χρόνου άδειας. Οι εξελίξεις αυτές αντικατοπτρίζουν μια ευρύτερη διαπραγματευτική τάση, σύμφωνα με την οποία οι διατάξεις για τις άδειες χρησιμοποιούνται όλο και περισσότερο ως εργαλείο για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας, παράλληλα ή αντί των μισθολογικών αυξήσεων.

Πρωτοβουλίες σε τομεακό επίπεδο

Ένα παράδειγμα όπου οι κλαδικές συλλογικές διαπραγματεύσεις το 2025 οδήγησαν σε πρόσθετη ετήσια άδεια προσφέρει η Γερμανία. Η συλλογική σύμβαση για τους εργαζόμενους που εργάζονται για ομοσπονδιακούς και δημοτικούς δημόσιους εργοδότες περιλαμβάνει πλέον ρήτρες σχετικά με την ετήσια άδεια. Όλοι οι εργαζόμενοι θα λάβουν μια επιπλέον ημέρα άδειας από την 1η Ιανουαρίου 2027 και θα μπορούν να μετατρέψουν μέρος της ετήσιας καταβολής μπόνους σε τρεις επιπλέον ημέρες άδειας.

Ομοίως, στην Ιταλία, η εθνική συλλογική σύμβαση εργασίας (CCNL) που καθορίζει υποχρεωτικά τομεακά πρότυπα για τους μισθούς, τις συνθήκες εργασίας και τα δικαιώματα των εργαζομένων στον τομέα της ηλεκτρικής ενέργειας ανανεώθηκε για την περίοδο 2025-2027 από τους κύριους κοινωνικούς εταίρους. Σε αυτές περιλαμβάνονταν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις Italian Federation of Chemical Crafts, Textile and Manufacturing Workers (FILCTEM CGIL), Federation of Italian Electrical Company Workers (FLAEI CISL) και Italian Union of Chemical Workers, Energy, Manufacturing, Transport and Research Workers (UILTEC), καθώς και ενώσεις εργοδοτών και μεγάλες εταιρείες, όπως η Enel (το Εθνικό Συμβούλιο Ηλεκτρικής Ενέργειας), ο διαχειριστής συστήματος μεταφοράς Terna, ο διαχειριστής ενεργειακών υπηρεσιών GSE και η εταιρεία παροπλισμού πυρηνικών εγκαταστάσεων Sogin. Η συμφωνία εισήγαγε βασικές αλλαγές όσον αφορά τη μείωση του χρόνου εργασίας, μετατρέποντας τρεις απογευματινές αποζημιώσεις μισής ημέρας σε τρεις πλήρως αμειβόμενες ημέρες ανάπαυσης.

Πρωτοβουλίες σε επίπεδο εταιρείας

Υπήρξαν επίσης αλλαγές σε επίπεδο εταιρείας στην ετήσια άδεια το 2025 ως αποτέλεσμα συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Ένα τέτοιο παράδειγμα προέρχεται από την Ισπανία, όπου υπογράφηκε συλλογική σύμβαση μεταξύ του τηλεπικοινωνιακού φορέα DIGI και των συνδικαλιστικών οργανώσεων CCOO και UGT.PDFopens in new tab Η συμφωνία καλύπτει περίπου 8.000 εργαζομένους και περιλαμβάνει ρήτρες που αυξάνουντον αριθμό των ωρών άδειας για προσωπικούς λόγους κατά 10 ώρες για τη στήριξη της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, καθώς και την παράταση της ετήσιας άδειας κατά δύο επιπλέον ημέρες. Η συμφωνία αυτή είναι ιδιαίτερα σημαντική, καθώς ενοποίησε τις συνθήκες εργασίας σε μια μεγάλη εταιρεία που προηγουμένως καλύπτονταν από διαφορετικές συμφωνίες σε όλους τους χώρους εργασίας και από πολλαπλές περιφερειακές συλλογικές συμβάσεις. Ομοίως, στη Γερμανία, η εταιρεία ταχυδρομικών υπηρεσιών Deutsche Post συμφώνησε ότι οι περίπου 170.000 εργαζόμενοι που εργάζονται για την εταιρεία θα λάβουν μια επιπλέον ημέρα ετήσιας άδειας από την 1η Ιανουαρίου 2026.

Σε άλλες χώρες, η ετήσια άδεια μετ' αποδοχών αυξήθηκε μέσω ρητρών υπό όρους που εισήχθησαν στις συλλογικές συμβάσεις. Στην Ιταλία, ο τραπεζικός όμιλος Intesa Sanpaolo υπέγραψε συλλογική σύμβαση σε επίπεδο εταιρείαςopens in new tab με τα συνδικάτα που χορηγούν πρόσθετη άδεια μετ' αποδοχών για ιατρικά ραντεβού και επισημοποιούν τη χρήση της τράπεζας χρόνου για τη συσσώρευση επιπλέον ωρών άδειας. Ομοίως, στη Γερμανία, η United Services Union (ver.di) και η σιδηροδρομική εταιρεία Deutsche Bahn συμφώνησαν σε μια ρήτρα που θα επιτρέπει στους εργαζόμενους να μετατρέπουν μέρος των πληρωμών μπόνους τους σε δύο επιπλέον ημέρες άδειας.

Ανακεφαλαίωση – ετήσια άδεια

Το 2025 οι συλλογικές διαπραγματεύσεις συνέχισαν να διαδραματίζουν ρόλο στην παράταση της ετήσιας άδειας πέραν του νόμιμου ελάχιστου ορίου. Σε τομεακό επίπεδο, οι νέες συλλογικές συμβάσεις για τους εργαζομένους στον δημοτικό και δημόσιο τομέα στη Γερμανία και για τους εργαζομένους στον τομέα της ηλεκτρικής ενέργειας στην Ιταλία εισήγαγαν πρόσθετες ημέρες άδειας ή νέους τρόπους μετατροπής άλλων παροχών σε άδεια. Σε επίπεδο εταιρείας, οι συμφωνίες στην DIGI στην Ισπανία, στην Intesa Sanpaolo στην Ιταλία και στις Deutsche Bahn και Deutsche Post στη Γερμανία παρουσίασαν παρόμοια τάση, με τα δικαιώματα άδειας να επεκτείνονται μέσω άμεσων αυξήσεων ή πιο ευέλικτων ρυθμίσεων. Συνολικά, οι περιπτώσεις αυτές δείχνουν ότι οι διατάξεις για τις άδειες είναι ένας τομέας στον οποίο οι κοινωνικοί εταίροι εξακολουθούν να διαπραγματεύονται βελτιώσεις για τους εργαζομένους.