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Perfil del país con salario mínimo para Finlandia
Perfil de país
Última actualización: 30 June 2026

Salario mínimo en Finlandia

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Estos perfiles describen cómo se regulan y establecen los salarios mínimos. Están disponibles para todos los países de la UE y Noruega.

Este perfil describe cómo se regulan y establecen los salarios mínimos en Finlandia. Puede leerse como información de contexto para la revisión anual de Eurofound sobre la serie de fijación del salario mínimo. Finlandia no tiene salarios mínimos legales, pero los salarios mínimos se establecen en convenios colectivos, que a menudo se extienden legalmente a todos los trabajadores del sector correspondiente.

El grado general de cobertura de negociación colectiva en Finlandia es alto, en gran parte debido al mecanismo general de aplicabilidad. Según el último estudio de Ahtiainen (2024), basado en estadísticas de 2021 y 2022, la cobertura fue del 88,8%. En el sector privado, el 64% de los empleados trabajan en empresas organizadas. Debido a la aplicabilidad general de los convenios colectivos, la cobertura aumenta al 83,9% de todos los empleados del sector privado. En el sector público, todos los empleados están sujetos a convenios colectivos.

Se pueden encontrar brechas en la cobertura de negociación entre sectores, siendo la cobertura más baja del 32,8% y la mayor del 97,2% a nivel sectorial general en los convenios colectivos 2021/2022, incluyendo el mecanismo general de aplicabilidad. Se pueden encontrar carencias significativas en sectores que incluyen grupos de empleados con trabajadores especialmente mal pagados, como el sector sanitario y de servicios sociales, otros servicios sociales y personales, y otros servicios empresariales como los servicios inmobiliarios.

Algunos segmentos de bajo salario tienen una alta cobertura de negociación incluso cuando se considera una brecha de cobertura, como los servicios postales y de reparto (alrededor del 19-94%).

Las lagunas en la cobertura de la negociación pueden encontrarse en sectores con una participación sustancial de autónomos y pequeñas empresas, como el sector del transporte por carretera y el sector inmobiliario y de servicios empresariales, y donde el trabajo estacional es predominante, como en las industrias rurales (Ahtiainen, 2024).

La fijación salarial la llevan a cabo los sindicatos sectoriales y las organizaciones patronales. El sector industrial impulsado por la exportación, con la industria tecnológica al frente, inicia las rondas de negociación colectiva y salariales. En la práctica, los aumentos salariales en estos sectores establecen un mínimo para el resto del mercado laboral. Sin embargo, los interlocutores sociales de otros sectores pueden negociar aumentos salariales diferentes a los del sector industrial orientado a la exportación. A pesar de que los mínimos industriales no son obligatorios, es común que los socios sociales de otros sectores establezcan tasas de aumento similares. También es posible establecer tarifas de aumento salarial más bajas o más altas. Los empleados con bajos salarios están, en gran medida, organizados por los sindicatos bajo la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), de mayor nivel. Ejemplos de estos sindicatos son Service Union United (PAM), que organiza empleados del sector privado, y el Sindicato para los Sectores Público y de Bienestar (JHL), que organiza profesionales de bienestar social. El Sindicato Industrial también organiza varias ocupaciones de bajos ingresos, como calzado y trabajo en cuero, agricultura y personal de reparto. Las organizaciones patronales que representan a empleadores en los mismos sectores son Real Estate Employers, la Asociación Finlandesa de Hostelería (MaRa), la Asociación Finlandesa de Proveedores de Atención Privada (HALI) e Industrias Tecnológicas en Finlandia, por mencionar algunas. Estas y muchas otras se organizan bajo la Confederación de Industrias Finlandesas (EK) de nivel máximo.

Las rondas de negociación colectiva comienzan mientras los convenios colectivos existentes siguen vigentes. Si no se ha celebrado un nuevo acuerdo antes de que expire el existente, comienza un periodo de ausencia de acuerdo. Las disposiciones del antiguo convenio colectivo siguen vigentes durante las negociaciones. Se alcanza un nuevo convenio colectivo cuando ambas partes han llegado a un acuerdo sobre el texto completo del convenio colectivo y han firmado los resultados de la negociación (PAM, 2023).

La industria tecnológica, en la práctica, ha estado estableciendo una norma para los aumentos salariales desde 2017/2018 (Kjellberg, 2023). Los socios sociales que representan a grupos ocupacionales generalmente de bajos ingresos han expresado preocupaciones sobre el sistema de negociación por patrones, ya que puede mantener y aumentar la disparidad salarial. Existen sistemas para aumentar los salarios específicamente de grupos de bajos ingresos y son de uso común. En algunos sectores, ocupaciones o grupos de empleados donde los salarios van por detrás de la tendencia general o donde las brechas salariales son significativas, los interlocutores sociales pueden acordar un aumento salarial específico (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä), dirigido a los grupos relevantes de empleados.

Los convenios colectivos también pueden dar lugar a complementos anuales (ya sea en porcentajes o en cifras absolutas) y pagos puntuales además de los aumentos salariales generales en el sector. Sin embargo, no están dirigidos únicamente a ocupaciones de bajos ingresos. Un aumento salarial, un complemento o un pago único en números absolutos suele ser preferido por los interlocutores sociales en sectores con trabajadores mal remunerados, ya que tiene más valor para el segmento de bajos ingresos y previene un aumento de la disparidad salarial.

Los interlocutores sociales también pueden llevar a cabo negociaciones a nivel local (paikallinen erä). Esto puede hacerse en lugar de aumentos salariales acordados colectivamente o además de ellos, dependiendo de la flexibilidad que permita el acuerdo nacional aplicable para la negociación salarial local. Por ejemplo, en los convenios colectivos del sector público, los aumentos salariales están dominados por el aumento generalmente acordado, no por los fondos salariales divididos localmente (Kauhanen, 2023).

La norma para la duración de un convenio colectivo es de dos años, pero también se negocian acuerdos más largos. Además, los aumentos salariales a veces solo pueden negociarse durante el primer año del convenio colectivo. En tales casos, la inclusión de una cláusula convierte al segundo año en un contrato de opción (optiovuosi), lo que significa que el acuerdo puede no ser validado si no se ha alcanzado un nuevo acuerdo sobre salarios mínimos y aumentos salariales para el segundo año antes de una fecha predeterminada. Así, además de las rondas de negociación colectiva, los socios sociales participan en las llamadas rondas salariales, que son rondas de negociación adicionales.

Para los sindicatos, las previsiones económicas sectoriales, así como los márgenes de beneficio sectoriales del año anterior, influyen en la negociación colectiva, ya que indican la capacidad de pago de los empleadores. En tiempos de crisis financiera, los sindicatos bajo SAK han buscado soluciones coordinadas de negociación colectiva para mantener el poder adquisitivo de los asalariados. Del mismo modo, también es interés del empleador, ya que los consumidores en los mercados nacionales son importantes para la continuidad de muchas industrias.

Los convenios colectivos relacionados con trabajadores con salarios bajos contienen tarifas submínimas para ciertas categorías de trabajadores. Ejemplos pueden encontrarse en los convenios colectivos que cubren el sector de apoyo a las instalaciones, el sector comercial, el turismo, la restauración y el ocio, y los servicios sociales del sector privado.

Los submínimos pueden, por ejemplo, basarse en la edad, formación y nivel de experiencia previa, tareas laborales o empleo de personas desempleadas de larga duración con subsidio salarial. Por ejemplo, los alumnos reciben entre el 80% y el 90% de un salario mínimo regular, mientras que los alumnos y menores de 18-25 años tienen entre el 70 y el 80%.

La definición de salario básico no está definida por ley, sino que describe un salario mínimo específico para cada puesto y excluye bonificaciones personales, complementos y beneficios. Los salarios pueden pagarse mensualmente, semanalmente o por horas. Además del salario básico, un empleado puede recibir suplementos, es decir, compensación por horas extra, trabajos realizados por las tardes, fines de semana o por la noche, por ejemplo. Los empleados también pueden recibir pagos en forma de los llamados beneficios complementarios (luontoisetu), como comida, teléfono móvil, beneficios deportivos, vivienda o coche. Los beneficios complementarios se consideran parte del salario del empleado. Las deducciones de salarios son el impuesto sobre la renta, la contribución al seguro de pensiones, la contribución al seguro de desempleo y, en algunos casos, la contribución a la asignación diaria del seguro médico. (SAK, 2021). Las asignaciones de vacaciones siempre se cuentan para el salario, independientemente del formulario de contrato del empleado o de la duración del empleo (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

Los salarios por pieza existen en algunas profesiones, como ventas y servicios legales. Sin embargo, no existen disposiciones legales sobre una tarifa mínima para los salarios por pieza. Los salarios por pieza pueden incluirse como parte del salario de una persona, o constituir el salario completo, en un contrato de trabajo. Los salarios por pieza también pueden regularse en convenios colectivos, y la remuneración por trabajo a cambio depende—en este caso—de las disposiciones del convenio colectivo aplicable. Según la Ley de Contrato de Trabajo (Capítulo 2, § 10), en ausencia de un convenio colectivo y si el empleador y el empleado no han acordado la remuneración que se debe pagar por el trabajo, 'el empleado debe recibir un salario habitual y razonable por el trabajo realizado'. Esto, siendo una regla general, también se aplica al trabajo por pieza.

No existen informes nacionales sobre salarios mínimos ni sobre la fijación del salario mínimo. La información regular sobre salarios y fijación salarial la realizan organizaciones de socios sociales de mayor nivel, como la Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Industrias Finlandesas (EK) y el Gobierno Local y Empleadores de los Condados (KT), así como por sindicatos individuales y medios de comunicación. Sin embargo, sus estadísticas recopiladas se centran principalmente en los salarios medianos y los aumentos salariales en diferentes sectores y ocupaciones, no específicamente en los salarios mínimos. En cumplimiento de la Directiva Europea sobre Salarios Mínimos, el gobierno finlandés recopilará regularmente datos sobre los salarios mínimos.

El instituto nacional de estadística de Finlandia, Statistics Finland, publica estadísticas sectoriales sobre la estructura salarial de la fuerza laboral finlandesa. Estas estadísticas describen los ingresos por hora y mensuales, así como la formación y distribución de salarios y sueldos en todos los sectores. Sin embargo, no hay información disponible sobre el salario mínimo.

Statistics Finland también ha puesto en marcha bases de datos piloto que utilizan el registro nacional de ingresos finlandés, que, por ejemplo, los servicios sociales utilizan para determinar las prestaciones. El propio registro no está disponible públicamente. Aquí también, los ingresos se muestran en promedios, así como en el primer y noveno quintil.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen y Henri Keränen publicaron el artículo de investigación '¿Están dispuestas las empresas a pagar salarios más bajos? Un cuasi-experimento sobre la política de salarios submínimos (Documento de Trabajo FIT 29), disponible en Estudio: Los salarios submínimos para jóvenes trabajadores no impulsaron el empleo - FIT – Centro finlandés de excelencia en investigación sobre sistemas fiscalesopens in new tab

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