Empleo y condiciones laborales de los trabajadores más vulnerables: abordando un desafío político continuo

En las dos últimas décadas, los mercados laborales en la Unión Europea (UE) han experimentado una transformación significativa, marcada por una expansión del empleo no estándar y de los arreglos de trabajo flexibles. Aunque los contratos a tiempo completo y permanentes siguen siendo la forma dominante de empleo, los arreglos no estándar, como los contratos a tiempo parcial y temporal, se han vuelto cada vez más comunes.

El empleo no estándar no implica inherentemente vulnerabilidad por parte del trabajador. Puede ofrecer beneficios tanto para empleadores como para trabajadores, incluyendo mayor productividad y un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Sin embargo, la vulnerabilidad surge cuando el empleo no estándar es involuntario o cuando se cruzan múltiples características no estándar, como el trabajo a tiempo parcial involuntario y el estatus temporal.

Este informe examina la vulnerabilidad desde una perspectiva basada en el trabajo. La vulnerabilidad laboral se define como un fenómeno multidimensional que abarca la insuficiencia de ingresos, la inseguridad laboral y la falta de derechos laborales. Se distingue del concepto más amplio de calidad laboral, que abarca dimensiones como los ingresos pero también dimensiones como la intensidad del trabajo, el entorno físico y otros aspectos de la vida laboral.

El informe analiza las tendencias en la prevalencia de la vulnerabilidad laboral en la UE-27 entre 2009 y 2021 y examina cómo la vulnerabilidad se relaciona con diversos aspectos de la vida laboral. Además, evalúa los desarrollos políticos y legislativos relevantes destinados a mitigar la vulnerabilidad y apoyar la transición hacia formas de empleo más seguras y sostenibles.

La UE aborda el empleo no estándar y precario mediante políticas y actos legislativos.

El Principio 5 del Pilar Europeo de Derechos Sociales subraya el derecho de los trabajadores a un trato justo e igualitario respecto a sus condiciones laborales, al acceso a la protección social y a la formación, independientemente del tipo y duración de la relación laboral. Defiende la prevención del abuso de contratos atípicos y fomenta la transición hacia formas de empleo abiertas.

En diciembre de 2025, la Comisión Europea emitió una Hoja de Ruta para Empleos de Calidad. La hoja de ruta subraya la importancia de que las empresas en la UE sigan siendo competitivas manteniendo altos estándares laborales; Para lograrlo, se necesita un marco regulatorio claro, proporcionado y favorable a la innovación, con los socios sociales desempeñando un papel clave en la identificación de soluciones prácticas.

En cuanto a las medidas legislativas vigentes de la UE, el instrumento legal clave, adoptado en 2019, es la Directiva sobre Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles. También son importantes la Directiva sobre Trabajo en Plataformas y la Directiva sobre Trabajadores Asignados, aunque estas formas de trabajo y las medidas políticas relevantes no se abordan explícitamente en este informe. Muchos años antes de la adopción de la Directiva de Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles, la Directiva de Trabajo a Tiempo Parcial, la Directiva de Contratos a Plazo Determinado y la Directiva de Trabajo Temporal por Agencia tenían como objetivo frenar los riesgos de precariedad, buscando garantizar que los trabajadores a tiempo parcial, temporal y temporal tuvieran los mismos derechos y trato igualitario que los trabajadores con contratos a tiempo completo y de duración indefinida.

• La vulnerabilidad al empleo aumentó en toda la UE tras la crisis financiera de 2007–2008, impulsada por una expansión del trabajo temporal y a tiempo parcial involuntario, pero ha ido disminuyendo desde 2016 y ahora está por debajo del nivel previo a la crisis.

• En 2021, España y los Países Bajos mostraron los niveles más altos de vulnerabilidad, mientras que los Estados miembros de Europa central y oriental reportaron los más bajos. La naturaleza de la vulnerabilidad laboral varía sustancialmente entre los Estados miembros. La insuficiencia de ingresos es la dimensión dominante en los Estados miembros continentales y en los Estados miembros de Europa central y oriental, mientras que la inseguridad laboral es más prevalente en los Estados miembros mediterráneos y nórdicos. La falta de derechos laborales contribuyó con la menor parte a la vulnerabilidad laboral en la mayoría de los Estados miembros, siendo la mayor parte de Grecia.

• Las mujeres, jóvenes trabajadores, migrantes, romaníes, personas con discapacidad y personas LGBT+ (lesbianas, gays, bisexuales y trans y otras minorías sexuales y de género) tienen más probabilidades de experimentar empleos vulnerables. La evidencia sugiere que estos grupos enfrentan barreras, incluyendo estereotipos o prejuicios, dificultades para combinar la vida laboral y las responsabilidades familiares (especialmente las mujeres) y dificultades con las regulaciones legales y con el reconocimiento de cualificaciones y habilidades (especialmente los trabajadores migrantes).

• La vulnerabilidad laboral no resulta automáticamente en malas condiciones laborales. Los empleados que experimentan vulnerabilidad en una sola dimensión tienen resultados mixtos en su vida laboral, rendiendo mejor que los empleados no vulnerables en algunas áreas y enfrentándose a desventajas en otras. Es la acumulación de múltiples vulnerabilidades lo que conduce constantemente a resultados negativos, como peores perspectivas laborales, acceso limitado a oportunidades de formación y desarrollo, menor autonomía en la toma de decisiones, un nivel más bajo de participación organizativa, horarios laborales menos favorables, ingresos impredecibles y acceso más limitado a diversos componentes salariales.

• La mayoría de los indicadores de salud física no mostraron diferencias significativas entre empleados vulnerables y no vulnerables. Los trabajadores que experimentan vulnerabilidad multidimensional muestran tasas más altas de ansiedad y depresión que los empleados no vulnerables, pero tienen menos probabilidades de reportar estrés relacionado con el trabajo.

• La política y legislación de la UE y nacionales buscan ofrecer tanto flexibilidad como protección. Por un lado, apoyan la flexibilidad que requieren empleadores y trabajadores para adaptar el empleo a las fluctuaciones del contexto económico y a las necesidades personales. Por otro lado, implementan medidas para garantizar el trato igualitario entre trabajadores en contratos estándar y no estándar, para fomentar la creación y transición hacia empleos de mayor calidad y para evitar el uso de empleos no estándar de formas que puedan socavar los derechos o la seguridad laboral de los trabajadores.

• Las medidas políticas se han centrado en (1) garantizar una mayor certeza contractual sobre las horas de trabajo y las condiciones laborales de los trabajadores con contratos no estándar, (2) fomentar transferencias de empleos de duración determinada a empleo indefinido y prevenir el abuso de contratos temporales, (3) regular los contratos de cero horas y reducir el uso de otros contratos precarios y (4) fomentar y permitir que los trabajadores en trabajos a tiempo parcial involuntarios trabajen horas adicionales. Muchas de las iniciativas en estos ámbitos han surgido o se han reforzado como resultado de la legislación de la UE. Dado que muchas enmiendas se han presentado solo recientemente, falta una evaluación de su impacto en el equilibrio entre flexibilidad y protección en el mercado laboral.

• La vulnerabilidad es un fenómeno multidimensional y requiere respuestas políticas integradas que aborden los factores relacionados con el trabajo, individuales e interseccionales que contribuyen a la vulnerabilidad del trabajador.

• El empleo no estándar no implica inherentemente vulnerabilidad. Las políticas deben ofrecer flexibilidad y protección mientras previenen abusos del trabajo atípico que socavan los estándares laborales.

• La legislación de la UE ha reforzado los derechos de los trabajadores en contratos no estándar, pero la legislación por sí sola no puede resolver cuestiones como el acceso desigual a la formación, que puede agravar aún más la vulnerabilidad.

• Una regulación eficaz se basa en una aplicación rigurosa, que incluye una capacidad de inspección suficiente, procedimientos accesibles para reclamaciones y un seguimiento regular del cumplimiento.

• La digitalización y la IA están transformando el trabajo, requiriendo una revisión continua de los marcos regulatorios para salvaguardar la calidad del empleo y permitir la innovación. La Hoja de Ruta de Empleos de Calidad y la consulta sobre la Ley de Empleos de Calidad buscan, entre otras cosas, contribuir a este proceso, que requerirá la participación activa de los socios sociales.

• Aunque no se aborda directamente en este informe, la discriminación y la desventaja vinculadas a características personales deben abordarse mediante legislación, políticas y sensibilización para garantizar el acceso igualitario a empleos de calidad.