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Profilo del paese con salario minimo per la Danimarca
Profilo Paese
Ultimo aggiornamento: 30 June 2026

Salario minimo in Danimarca

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Questi profili descrivono come i salari minimi sono regolati e fissati. Sono disponibili per tutti i paesi dell'UE e per la Norvegia.

Questo profilo descrive come i salari minimi sono regolati e fissati in Danimarca. Può essere letto come informazione di base per la revisione annuale di Eurofound sulla serie sulla definizione del salario minimo.

In Danimarca non esiste un salario minimo statutario. Invece, i salari minimi sono fissati in accordi collettivi.

In Danimarca, non esistono meccanismi di estensione. Le aziende che non vogliono essere membri di un'organizzazione datoriale possono firmare accordi di datore di lavoro unico con i sindacati. Questi accordi supplementari (accordi di adozione) sono spesso accordi standard tra un unico datore di lavoro che i sindacati hanno pronti per l'occasione. In caso di violazione, le normative sono le stesse menzionate sopra.

Non sono necessarie misure legislative nazionali per attuare la Direttiva UE sui salari minimi in Danimarca. Questa è stata conclusa alla fine di novembre 2024 dal gruppo di lavoro tripartito istituito dal Ministero per valutare l'attuazione della direttiva. Tuttavia, il Ministero dell'Occupazione danese deve comunque riferire alla Commissione sui tassi di copertura della contrattazione collettiva, sulle tariffe salariali più basse nei contratti collettivi e sui livelli salariali dei lavoratori non coperti dai contratti collettivi, ecc.

Nel gennaio 2023, il governo danese ha cercato di contestare la direttiva davanti alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea. Nel novembre 2025, la Corte ha annullato le parti della direttiva relative ai salari minimi previsti dalla legge. Poiché la Danimarca non dispone di tale sistema, le disposizioni annullate non hanno effetto sulla Danimarca, e le restanti parti della direttiva, compresi gli obblighi di rendicontazione, continuano ad applicarsi.

La Danimarca ha una copertura piuttosto ampia dei lavoratori tramite contratti collettivi. Il tasso di copertura esatto può essere calcolato in modi diversi e quindi variare leggermente. I dati forniti dalla Confederazione dei Datori di Lavoro Danesi (DA), basati su dati del 2023 di Statistics Denmark, dall'Associazione Danese dei Datori di Lavoro per il Settore Finanziario, nonché dal Sondaggio sulla Struttura dei Guadagni di Eurostat, rappresentano una fonte ampiamente utilizzata. Secondo i loro calcoli, Danish Employers ha scoperto, e pubblicato in un articolo, che l'82% dei dipendenti in Danimarca è coperto da contratti collettivi (100% nel settore pubblico e 73% nel settore privato). Uno studio del 2025 dell'Università di Aalborg, che si basa su dati trasversali del sondaggio nazionale Tryghedsbarometer, rileva che il 69% della forza lavoro attiva dichiara di essere coperta da un accordo collettivo.

La Confederazione dei Sindacati Danesi (FH) ha pubblicato un rapporto sulla copertura della contrattazione collettiva nel 2022, in cui il tasso di copertura è stato dichiarato dell'84% complessivo, 78% nel settore privato e 97% nel settore pubblico. Non si trovano molti dati sulla copertura della contrattazione collettiva per i lavoratori a basso salario in sé, e spesso si discute in relazione alla copertura organizzativa (cioè i dipendenti che sono membri di un sindacato). Secondo il rapporto, quasi mezzo milione di lavoratori – circa il 15% della forza lavoro – sono impiegati in luoghi di lavoro con una copertura di contrattazione collettiva bassa o media. Le industrie con copertura bassa hanno maggiori probabilità di avere occupazione a breve termine, part-time, forza lavoro straniera e un basso numero di iscrizioni sindacali. Il rapporto evidenzia quattro settori con bassa densità organizzativa e in cui oltre la metà della forza lavoro si trova nel quartile salariale più basso: hotel e ristorazione, pulizie, agricoltura e commercio al dettaglio. Tuttavia, nonostante la bassa densità organizzativa, solo il primo ha una copertura di contrattazione collettiva bassa, mentre gli altri tre hanno una copertura di contrattazione collettiva medio-alta. Sebbene il settore retail abbia un'elevata copertura di contrattazione collettiva e una forza lavoro straniera più bassa, ha – insieme alla pulizia – la quota più grande di lavoratori, il 72%, nel quartile salariale più basso. Pertanto, una bassa densità organizzativa (in termini di numero di iscritti ai sindacati) influisce sul potere contrattuale e, infine, sulle condizioni di lavoro e sui livelli salariali, indipendentemente dalla copertura della contrattazione collettiva.

Per quanto riguarda la mancanza di copertura per la contrattazione collettiva e salari minimi fissi, i principali gruppi di lavoratori spesso menzionati sono i lavoratori in cartello (principalmente nelle costruzioni) e i lavoratori delle piattaforme digitali (principalmente addetti alle pulizie e corrieri). Si tratta di tipi relativamente nuovi di lavoratori nel contesto danese e nell'ultimo decennio ci sono stati vari tentativi per garantire una migliore integrazione di questi lavoratori nel sistema danese. Tuttavia, il gruppo più numeroso non coperto dai contratti collettivi sono i dipendenti altamente qualificati con una laurea. Secondo l'Associazione Danese dei Maestri e dei Dottorati (DM), un sindacato per lavoratori con una laurea, solo un terzo dei suoi membri nel settore privato è impiegato secondo un contratto collettivo, e la maggioranza è impiegata esclusivamente con contratti individuali.

La maggior parte del mercato del lavoro privato danese rientra nell'ambito delle due principali confederazioni del mercato del lavoro, la Confederazione dei Datori di Lavoro Danesi (DA) e la Confederazione Sindacale Danese (FH). Tuttavia, sono le loro organizzazioni membri a occuparsi effettivamente della negoziazione dei contratti collettivi settoriali, mentre FH e DA (in particolare) garantiscono il coordinamento tra le negoziazioni dei diversi accordi settoriali.

Nel settore privato esistono due accordi che danno il passo con due diversi schemi di pagamento collettivi di convenzi:

  1. L'Accordo Industriale, tra l'Industria Danese (DI) e l'Organizzazione Centrale dei Lavoratori Industriali in Danimarca (CO-Industri), stabilisce i livelli di chi utilizza il 'sistema di pagamento minimo'.

  2. L'Accordo sui Trasporti e la Logistica, tra DI e la Federazione Unita dei Lavoratori Danesi (3F), stabilisce i livelli salariali per chi utilizza il 'sistema di pagamento standard'.

Questi due accordi segnano il traguardo per lo sviluppo dei livelli salariali per la maggior parte dei lavoratori del settore privato, inclusi quelli a basso salario. Il settore pubblico segue il livello fissato dalla definizione salariale nel settore privato.

In Danimarca, gli accordi collettivi nel settore privato vengono rinnovati a seconda del settore, ma vengono negoziati nello stesso periodo (round di contrattazione collettiva) e approvati tramite voto congiunto dei membri sindacali di tutti i settori.

L'Accordo Industriale tra DI e CO-industria è sempre il primo accordo a essere concluso nei round di contrattazione collettiva. È il più grande e costituisce il quadro per gli altri accordi. Inoltre, fissa i livelli salariali per tutti coloro che utilizzano il 'sistema di pagamento minimo', che rappresenta circa il 60% del settore privato. Nel 'sistema di pagamento minimo', i livelli salariali effettivi devono essere negoziati a livello aziendale e la maggior parte dei lavoratori sarà pagata molto più della tariffa minima prevista dall'accordo. L'altro accordo che marca il ritmo è l'Accordo sul Trasporto e la Logistica tra DI e 3F, che copre circa il 20% della forza lavoro privata. Questo accordo stabilisce i livelli salariali nel 'sistema di pagamento standard', in cui il livello salariale fissato dall'accordo settoriale è spesso il salario pagato ai lavoratori. Tuttavia, c'è una forte coordinazione nella negoziazione di entrambi i tipi di contratti collettivi, il che implica che l'aumento relativo dei salari sarà approssimativamente lo stesso tra i settori e i gruppi professionali coperti da tali accordi. Pertanto, i risultati relativi dei round di contrattazione non differiranno molto tra i diversi gruppi di lavoratori e il sistema garantisce che i lavoratori a basso salario non vengano lasciati indietro nello sviluppo dei loro salari.

La durata dell'accordo collettivo viene concordata durante il giro di contrattazione collettiva e può durare da due a quattro anni a seconda della situazione economica. Negli ultimi due decenni, gli accordi triennali sono stati la norma. I round di contrattazione si svolgono nel primo trimestre dell'anno. Nel settore privato, le negoziazioni locali nelle aziende possono seguire la conclusione dei loro rispettivi accordi di settore o azienda.

I round di contrattazione per il settore pubblico seguono sempre un anno dopo le trattative con il settore privato. Le disparità di aumento salariale vengono automaticamente regolate secondo procedure formalizzate, in modo che il settore pubblico non rimanga molto indietro né superi i livelli salariali nel settore privato.

In tutti i settori, i contratti collettivi danesi contengono disposizioni salariali inferiori alle tariffe minime per adulti (<18 anni) e apprendisti. Per entrambi i gruppi i livelli salariali variano tra settori e industrie, e nel settore privato si può ottenere un tasso più alto con negoziazioni locali.

In Danimarca, si può iniziare a lavorare a 13 anni; Tuttavia, questo non è molto comune e la maggior parte degli accordi prevede solo le tariffe per operatori giovanili di età tra i 15, 16 e 17 anni. La maggior parte degli accordi prevede supplementi per le tariffe giovanili per il tempo lavorato nelle prime ore del mattino e/o la sera e/o la domenica e nei giorni festivi. È legale fornire salari basati sull'età solo se il lavoratore è coperto da un contratto collettivo. A causa della Discrimination Actopens in new tab, le trattative salariali nelle aziende senza un contratto collettivo non possono differenziare i salari in base all'età. Piuttosto, è legale solo dare a un giovane uno stipendio inferiore rispetto a uno più anziano per la sua minore esperienza e competenza; Lo stipendio per un giovane sotto i 18 anni deve essere concordato allo stesso modo di un dipendente che ha compiuto 18 anni.

I livelli salariali degli apprendisti (età 16-24) sono determinati in modo simile dai contratti collettivi e possono differire leggermente tra i settori. Tuttavia, anche se l'azienda non è coperta da un accordo, studenti e apprendisti sono sempre garantiti il salario minimo e i benefici salariali previsti dal contratto collettivo principale del settore specifico per legge. I livelli sono tariffe minime che aumentano ogni anno man mano che studenti e apprendisti acquisiscono più esperienza nel settore. Nel 2025 l'aliquota minima mensile per il primo anno di apprendista potrebbe essere prevista tra DKK 9.500 e DKK 12.500 prima delle tasse (circa €1.273 – €1.675). Per alcuni apprendistati, i salari sono più alti se l'apprendista ha compiuto 21 anni prima di iniziare. Le tariffe minime per apprendisti adulti (25+) sono più alte, con tariffe minime pari a quelle dei lavoratori non qualificati. Tutti i livelli salariali degli apprendisti sono a tariffe minime, e nel settore privato potrebbe essere negoziato un livello più alto.

In Danimarca esistono tre principali sistemi salariali nel mercato del lavoro privato, che offrono diverse opportunità ai dipendenti di stipulare accordi salariali locali con la direzione. Circa il 60% della forza lavoro privata è soggetto al sistema di pagamento minimo/salario minimo, circa il 20% al sistema salariale standard e il resto è sotto contratti collettivi senza tariffe o su contratti individuali.

Il sistema di pagamento minimo

  • In questo sistema, il contratto collettivo prevede una tariffa salariale minima applicabile per il periodo e l'obbligo di stipulare un accordo sulla retribuzione personale. È comune includere anche il diritto a negoziazioni salariali annuali. Lo stipendio totale per ogni singolo dipendente viene quindi negoziato localmente sul posto di lavoro, in base alle competenze, esperienza, formazione e prestazioni del dipendente, nonché sui requisiti del lavoro, inclusi eventuali disagi associati al lavoro.

  • All'interno di questo sistema salariale, esiste anche la variante delle 'aliquote salariali minime', dove, ad esempio, sono state stabilite diverse tariffe base, in base al tipo di lavoro o all'istruzione. Inoltre, vari supplementi salariali possono essere negoziati localmente. Questi due sistemi a tasso minimo sono spesso citati insieme.

Il sistema salariale standard

  • Questo è il sistema di pagamento più centralizzato. Qui, il salario è fissato da accordi collettivi centrali a livello settoriale, e ci sono poche opportunità di negoziare salari fissi a livello locale. Le tariffe retributive stabilite nell'accordo sono le tariffe standard e i dipendenti che soddisfano gli stessi criteri ricevono la stessa retribuzione. Le tariffe includono: tariffe fisse orarie/mensili; supplementi per orari di lavoro sfalsati durante il giorno; supplementi per il lavoro serale/notturno/weekend; integratori per gli straordinari – talvolta tariffe come integratori legati al lavoro; supplementi per anzianità; Integratori di qualifica.

Contratti collettivi senza aliquote salariali

  • Qui, le tariffe salariali non vengono negoziate durante le negoziazioni collettive centrali. Invece, la maggior parte dei contratti collettivi contiene disposizioni che stabiliscono che lo stipendio deve riflettere caratteristiche individuali, come qualifiche, impegno, responsabilità, istruzione e competenze. Lo stipendio è suddiviso in stipendio base, bonus e indennità per, ad esempio, qualifiche, funzioni, responsabilità, flessibilità e disponibilità.

Nel settore pubblico, tutti sono coperti dal sistema salariale locale, che è un sistema retributivo basato sull'anzianità con supplementi decentralizzati non basati sull'anzianità. Lo scopo della retribuzione locale è offrire la possibilità di retribuire i dipendenti in relazione allo sviluppo delle competenze, alle funzioni e alle qualifiche personali, nonché di adattare la retribuzione alle condizioni locali. Il salario locale è composto da cinque parti, di cui solo la prima deve essere determinata centralmente:

  1. Stipendio base (o stipendio base): questo è il primo livello di scala quando si è appena assunti o formati. Lo stipendio base prevede diversi livelli di anzianità, calcolati in base a una data di esperienza nell'impiego attuale o precedentemente rilevante.

  2. Retribuzione funzionale (o indennità funzionale): una retribuzione fornita per funzioni speciali che vanno oltre la posizione svolta. Ad esempio, rappresentante sindacale o un incarico speciale temporaneo. La retribuzione funzionale può essere concordata localmente o centralmente.

  3. Stipendio per qualifica (o indennità per qualifiche): un supplemento collegato alle qualifiche personali. Può includere sia il modo in cui il lavoro viene svolto sia/o utilizzato per reclutare o trattenere la forza lavoro. Il supplemento di qualifica può essere concordato localmente a livello di istituto, ma può anche essere concordato centralmente in un accordo concluso tra la direzione e il sindacato locale.

  4. Compenso per la prestazione: retribuzione che può essere assegnata a singoli dipendenti o a un gruppo di dipendenti. Si basa sul raggiungimento di un obiettivo specifico. La retribuzione per le prestazioni viene negoziata localmente. Questo può anche essere un pagamento una tantum. La retribuzione per prestazioni è spesso utilizzata per i manager.

  5. Compenso una tantum: un compenso per uno sforzo speciale.

In Danimarca, alcuni importi possono essere detratti dal reddito di un lavoratore prima del calcolo delle tasse. Queste includono le quote sindacali; spese di interessi; trasporto da/per il lavoro per un totale di oltre 24 km; alloggio doppio o alloggio e alloggio per lavoratori temporanei; Spese di viaggio di lavoro se non pagate dal dipendente.

Nei lavori permanenti, il lavoratore deve pagare tasse su vitto e alloggio gratuiti forniti dal datore di lavoro. Ci sono tariffe standard fisse per vitto e alloggio gratuiti sul luogo di lavoro per gli aiutanti in agricoltura, ecc., il personale domestico, cucina e di servizio, infermieri privati e personale ospedaliero. Esistono anche tariffe speciali per il personale militare. Le aliquote sono decise dal Consiglio delle Imposte e l'ultimo ordine è entrato in vigore il 1° gennaio 2025. Se è stato versato un beneficio in denaro invece di vitto e alloggio gratuiti, deve essere considerato come salario.

Un datore di lavoro può scegliere di pagare un'indennità di viaggio esentasse per cibo, alloggio e piccoli acquisti legati a viaggi lavorativi. Il dipendente deve essere assente per almeno 24 ore. Le indennità di viaggio sono esenti da tasse e vengono pagate secondo le aliquote standard. Questo è anche chiamato indennità di sussistenza (in danese chiamata 'diæter').

In Danimarca non ci sono rapporti regolari sulla fissazione del salario minimo.

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Salari minimi nel 2026: Revisione annuale
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