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Profilo del paese con salario minimo per la Finlandia
Profilo Paese
Ultimo aggiornamento: 30 June 2026

Salario minimo in Finlandia

Elina Härmä

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Questi profili descrivono come i salari minimi sono regolati e fissati. Sono disponibili per tutti i paesi dell'UE e per la Norvegia.

Questo profilo descrive come i salari minimi sono regolati e fissati in Finlandia. Può essere letto come informazione di base per la revisione annuale di Eurofound sulla serie sulla definizione del salario minimo. La Finlandia non ha salari minimi previsti dalla legge, ma i salari minimi sono stabiliti nei contratti collettivi di lavoro, che spesso sono legalmente estesi a tutti i lavoratori del settore rilevante.

Il grado generale di copertura della contrattazione collettiva in Finlandia è elevato, in gran parte grazie al meccanismo generale di applicabilità. Secondo l'ultimo studio di Ahtiainen (2024), basato sulle statistiche del 2021 e 2022, la copertura era dell'88,8%. Nel settore privato, il 64% dei dipendenti lavora in aziende organizzate. A causa dell'applicabilità generale dei contratti collettivi, la copertura aumenta all'83,9% di tutti i dipendenti nel settore privato. Nel settore pubblico tutti i dipendenti sono soggetti a contratti collettivi.

Si riscontrano lacune nella copertura della contrattazione tra i settori, con la copertura più bassa al 32,8% e la più alta al 97,2% a livello settorale generale nei contratti collettivi 2021/2022, includendo il meccanismo generale di applicabilità. Si possono riscontrare lacune significative in settori che includono gruppi di dipendenti con lavoratori particolarmente a basso livello, come il settore sanitario e dei servizi sociali, altri servizi sociali e personali, e altri servizi aziendali come i servizi immobiliari.

Alcuni segmenti a basso reddito hanno una copertura contrattuale elevata anche considerando una lacuna di copertura, come i servizi postali e di consegna (circa 19-94%).

Le lacune nella copertura della contrattazione si riscontrano in settori con quote sostanziali di lavoratori autonomi e piccole imprese, come il settore dei trasporti su strada e il settore immobiliare e dei servizi aziendali, e dove il lavoro stagionale è diffuso, come nelle industrie rurali (Ahtiainen, 2024).

La definizione dei salari è effettuata da sindacati settoriali e organizzazioni di datori di lavoro. Il settore industriale guidato dalle esportazioni, con l'industria tecnologica in testa, avvia i round di contrattazione collettiva e negoziazione salariale. In pratica, gli aumenti salariali in questi settori fissano poi un minimo per il resto del mercato del lavoro. Tuttavia, i partner sociali di altri settori possono negoziare aumenti salariali diversi rispetto al settore industriale orientato all'esportazione. Nonostante i minimi industriali non siano obbligatori, è comune che i partner sociali di altri settori fissino tassi di aumento simili. È anche possibile stabilire tariffe di aumento salariale più basse o più elevate. I dipendenti con bassi salari sono, in larga misura, organizzati dai sindacati nell'ambito dell'Organizzazione Centrale dei Sindacati Finlandesi (SAK) di massimo livello. Esempi di tali sindacati sono Service Union United (PAM), che organizza dipendenti del settore privato, e il Sindacato per i Settori Pubblico e del Welfare (JHL), che organizza professionisti del welfare sociale. Diverse occupazioni a basso reddito sono organizzate anche dall'Unione Industriale, come calzature e lavorazione della pelle, agricoltura e personale delle consegne. Le organizzazioni di datori di lavoro che rappresentano datori di lavoro negli stessi settori sono Real Estate Employers, la Finnish Hospitality Association (MaRa), l'Associazione Finlandese dei Fornitori di Cure Private (HALI) e Technology Industries in Finlandia, solo per citarne alcuni. Questi e molti altri sono organizzati sotto la Confederazione delle Industrie Finlandesi (EK) di massimo livello.

I round di contrattazione collettiva iniziano mentre gli accordi collettivi esistenti sono ancora in vigore. Se un nuovo accordo non è stato stipulato prima della scadenza dell'attuale contratto collettivo, inizia un periodo di assenza di accordo. Le disposizioni del precedente contratto collettivo si applicano ancora durante le trattative. Un nuovo accordo collettivo viene raggiunto quando entrambe le parti hanno raggiunto un accordo sul testo completo del contratto collettivo e hanno firmato i risultati della negoziazione (PAM, 2023).

L'industria tecnologica, in pratica, ha fissato una norma per gli aumenti salariali dal 2017/2018 (Kjellberg, 2023). I partner sociali che rappresentano generalmente gruppi professionali a basso reddito hanno espresso preoccupazioni riguardo al sistema di contrattazione schematica, poiché può sostenere e aumentare la disparità salariale. Esistono e sono comunemente utilizzati sistemi per aumentare i salari specificamente di gruppi a basso reddito. In alcuni settori, occupazioni o gruppi di dipendenti in cui i salari sono indietro rispetto alla tendenza generale o dove i divari salariali sono significativi, un aumento specifico (kuoppakorotus/matalapalkkaerä/naispalkkaerä) può essere concordato dai partner sociali, rivolto ai gruppi di dipendenti rilevanti.

I contratti collettivi possono anche comportare aumenti annuali (in percentuali o numeri assoluti) e pagamenti una tantum oltre agli aumenti salariali generali nel settore. Tuttavia, questi non sono rivolti esclusivamente alle professioni a basso reddito. Un aumento salariale, un supplemento o un pagamento una tantum in numeri assoluti è spesso preferito dai partner sociali nei settori con lavoratori a basso reddito, poiché ha maggior valore per il segmento a basso reddito e previene un aumento della disparità salariale.

I partner sociali possono anche condurre negoziati a livello locale (paikallinen erä). Questo può essere fatto invece di aumenti salariali concordati collettivamente o sopra di essi, a seconda della flessibilità consentita per la negoziazione salariale locale dall'accordo nazionale applicabile. Ad esempio, nei contratti collettivi del settore pubblico, gli aumenti salariali sono dominati dall'aumento generalmente concordato, non dai montoli salariali divisi localmente (Kauhanen, 2023).

La norma per la durata di un contratto collettivo è di due anni, ma si negoziano anche accordi più lunghi. Inoltre, gli aumenti salariali possono talvolta essere negoziati solo per il primo anno del contratto collettivo. In tali casi, l'inclusione di una clausola rende il secondo anno un contratto di opzione (optiovuosi), il che significa che l'accordo può non essere convalidato se un nuovo accordo sui salari minimi e sugli aumenti salariali per il secondo anno non è stato raggiunto prima di una data prestabilita. Così, oltre ai round di contrattazione collettiva, i partner sociali partecipano ai cosiddetti round salariali, che sono round di contrattazione aggiuntivi.

Per i sindacati, le previsioni economiche settoriali così come i margini di profitto settoriali dell'anno precedente contano nella contrattazione collettiva, poiché indicano la capacità di pagamento dei datori di lavoro. In tempi di turbolenze finanziarie, i sindacati sotto la SAK hanno cercato soluzioni di contrattazione collettiva coordinate per sostenere il potere d'acquisto dei lavoratori salariati. Allo stesso modo, è anche dell'interesse della parte dei datori di lavoro, poiché i consumatori nei mercati interni sono importanti per la continuità di molti settori.

I contratti collettivi relativi ai lavoratori a basso salario contengono tariffe inferiori al minimo per alcune categorie di lavoratori. Esempi si trovano nei contratti collettivi che coprono il settore del supporto alle strutture, il settore commerciale, il turismo, la ristorazione e il tempo libero, e i servizi sociali del settore privato.

I subminimi possono, ad esempio, basarsi su età, formazione e livello di esperienza precedente, compiti lavorativi o occupazione di persone disoccupate a lungo termine con sussidio salariale. Ad esempio, i tirocinanti ricevono l'80%-90% di un salario minimo regolare, mentre gli studenti e i giovani sotto i 18-25 anni sono tra i 70 e l'80%.

La definizione di retribuzione base non è definita dalla legge, ma descrive una retribuzione minima specifica per compito ed esclude bonus personali, supplementi e benefici. Stipendi e stipendi possono essere pagati mensilmente, settimanalmente o a ore. Oltre alla retribuzione base, un dipendente può ricevere supplementi, cioè compensazioni per straordinari, lavori svolti la sera, nei fine settimana o di notte, ad esempio. I dipendenti possono anche ricevere un pagamento sotto forma di cosiddetti benefici accessori (luontoisetu), come cibo, telefono cellulare, benefici sportivi, alloggio o un'auto. I benefit accessori sono considerati parte dello stipendio del dipendente. Le detrazioni dai salari sono l'imposta sul reddito, il contributo all'assicurazione pensionistica, il contributo all'assicurazione contro la disoccupazione e, in alcuni casi, il contributo all'indennità giornaliera dell'assicurazione sanitaria. (SAK, 2021). Le indennità per ferie sono sempre conteggiate ai fini dello stipendio, indipendentemente dalla forma contrattuale del dipendente o dalla durata dell'impiego (Digital and Population Data Services Agency, 2022).

I salari a pagamento a pezzo esistono in alcune professioni, come le vendite e i servizi legali. Tuttavia, non esistono disposizioni legali che stabiliscano una tariffa minima per i salari a pezzo. I salari a pezzo possono essere inclusi come parte dello stipendio o costituire l'intero stipendio in un contratto di lavoro. I salari a pagamento possono anche essere regolati nei contratti collettivi e la retribuzione per il lavoro a pagamento dipende—in questo caso—dalle disposizioni del contratto collettivo applicabile. Secondo la Employment Contract Act (Capitolo 2, § 10), in assenza di un contratto collettivo e se datore di lavoro e dipendente non hanno concordato la retribuzione da pagare per il lavoro, 'il dipendente deve ricevere uno stipendio consuetudine e ragionevole per il lavoro svolto'. Questo, essendo una regola generale, vale anche per il lavoro a stazza.

Non esistono rapporti nazionali sul salario minimo o sulla fissazione del salario minimo. La rendicontazione regolare dei salari e della definizione salariale è effettuata da organizzazioni di alto livello dei partner sociali, come l'Organizzazione Centrale dei Sindacati Finlandesi (SAK), la Confederazione delle Industrie Finlandesi (EK) e i Datori di Lavoro Locali e Provinciali (KT), oltre che dai singoli sindacati e dai media. Tuttavia, le loro statistiche raccolte si concentrano principalmente sui salari mediani e sugli aumenti salariali in diversi settori e professioni, non specificamente sui salari minimi. In conformità con la Direttiva UE sui salari minimi, il governo finlandese raccoglierà regolarmente dati sui salari minimi.

L'istituto nazionale di statistica finlandese, Statistics Finland, pubblica statistiche specifiche per settore sulla struttura dei guadagni della forza lavoro finlandese. Queste statistiche descrivono i guadagni orari e mensili, così come la formazione e distribuzione di salari e stipendi in tutti i settori. Tuttavia, le informazioni sul salario minimo non sono disponibili.

Statistica Finlandia ha inoltre sperimentato banche dati che utilizzano il registro nazionale dei redditi finlandese, che, ad esempio, i servizi sociali utilizzano per determinare i benefici. Il registro stesso non è disponibile pubblicamente. Anche qui, i guadagni sono mostrati in medie così come nel primo e nono quintile.

Petri Böckerman, Toni Juuti, Tuomas Kosonen e Henri Keränen hanno pubblicato il documento di ricerca 'Le aziende sono disposte a pagare salari più bassi? Un quasi-esperimento sulla politica sul salario minimo (FIT Working Paper 29), disponibile su Studio: I salari inferiori al minimo per i giovani lavoratori non hanno aumentato l'occupazione - FIT – Centro finlandese di eccellenza nella ricerca sui sistemi fiscaliopens in new tab

1 September 2026
Salari minimi nel 2026: Revisione annuale
La fissazione del salario minimo in tutta l'UE è diventata un'area politica sempre più dinamica e attentamente osservata, plasmata dalla trasposizione della Direttiva UE sul salario minimo e da un decennio di crescita sostenuta in termini reali delle tariffe statutarie. Questo rapporto esamina le discussioni sulla definizione salariale che si sono svolte negli Stati membri e in Norvegia nel 2025, concentrandosi sui paesi con e senza salario minimo nazionale, sull'interazione tra salari minimi e contrattazione collettiva nei settori a basso salario, e sul ruolo crescente dei valori di riferimento indicativo nella definizione delle decisioni nazionali.
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Rapporto di ricerca
30 January 2026
Crescita reale dei salari minimi nel 2026, in un contesto di progressi e di ritrazione delle ambizioni degli Stati Membri
La maggior parte degli Stati membri dell'UE ha modificato il livello del salario minimo nazionale dal 1° gennaio 2026 e, come nell'anno precedente, il quadro generale è quello di aumenti sostanziali – superando significativamente gli aumenti dei prezzi.
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Articolo
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