Carenza di manodopera: misure e insegnamenti utili per le politiche future

La carenza di manodopera nell’UE si sta rivelando un limite alla produzione e alla fornitura di servizi in diversi settori. La concorrenza tra i datori di lavoro che vogliono assumere persone di talento è particolarmente serrata in paesi quali Austria, Belgio, Cechia, Germania e Paesi Bassi. Poiché le cause di tale carenza variano a seconda del settore, del tasso di occupazione e della regione, per affrontarla servono misure diversificate, che vanno dallo sviluppo delle competenze e da una maggiore attrattività di determinati settori e occupazioni all’inserimento di manodopera ancora non sufficientemente utilizzata e a una migliore corrispondenza tra domanda e offerta. I risultati degli studi confermano che affrontare il problema della carenza di manodopera non è solo una questione di competenze.

La carenza di manodopera è particolarmente diffusa nei settori caratterizzati da condizioni di lavoro difficili, come la sanità e l’assistenza a lungo termine. Bassi livelli di investimento, associati alle conseguenze della pandemia e della segregazione di genere nel mercato del lavoro, stanno contribuendo a determinare una carenza di operatori sanitari e di lavoratori che prestano assistenza a lungo termine in un settore in cui l’invecchiamento della popolazione e della forza lavoro dell’UE è destinato, nei prossimi anni, ad aggravare ulteriormente la situazione.

Molte misure per affrontare la carenza di manodopera nei settori della sanità e dell’assistenza a lungo termine si concentrano sulla retribuzione e sulle condizioni di lavoro. Se da una parte le iniziative volte ad affrontare la questione dei bassi salari in alcuni paesi dell’Europa centrale e orientale hanno contribuito a far diminuire il numero di persone che prendono in considerazione la possibilità di lavorare all’estero, dall’altra il solo miglioramento della retribuzione è spesso insufficiente se non è associato ad altri fattori che incidono sulla qualità della vita atti a rendere la partecipazione al mercato del lavoro più interessante, come le infrastrutture scolastiche, una maggiore autonomia nella determinazione dell’orario di lavoro, l’accesso alla formazione e all’avanzamento di carriera e un lavoro che abbia più senso di per sé.

Le misure volte a far ricorso alla forza lavoro esistente sono particolarmente importanti nel settore delle TIC e nel contesto della transizione verde e digitale, in cui lo squilibrio tra domanda e offerta di competenze è la causa più importante della carenza di personale. A fronte degli sviluppi tecnologici in rapida evoluzione e della crescente necessità di individuare le future esigenze in termini di competenze in un’economia che sta diventando verde sarà fondamentale che governi, parti sociali ed erogatori di formazione cooperino per individuare le esigenze di competenze esistenti e prevedere quelle future. L’Anno europeo delle competenze 2023 costituisce un’importante opportunità di promuovere investimenti efficaci e inclusivi nella formazione in tutta Europa.

Occorre che le misure rivolte alle categorie non sufficientemente attive nel mercato del lavoro forniscano un sostegno olistico atto ad affrontare i fattori che impediscono la partecipazione al mercato del lavoro, come i problemi di salute e l’impossibilità di accedere all’assistenza a prezzi accessibili nonché le esigenze di ricevere formazione e di maturare esperienza lavorativa. La predisposizione di tale sostegno richiede una stretta collaborazione delle parti sociali e di altri organismi competenti nel contesto di misure più ampie, quali le politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata e gli incentivi fiscali e previdenziali.