Töösuhted: Diskursus ja areng tööaja korralduses 2025. aastal

Sotsiaalne dialoog ja kollektiivläbirääkimised jätkasid tööaja korralduse kujundamist üle Euroopa ka 2025. aastal. Jõustusid kaks Euroopa Liidu Kohtu (CJEU) otsust tööaja korralduse teemal, mõjutades sellega seotud arutelu riiklikul tasandil. Sotsiaalpartnerite kaasatud riikliku tasandi arutelude tulemused olid ebavõrdsed. Mõnes riigis saavutati konkreetseid tulemusi seadusandluse või kollektiivlepingute kaudu, samas kui teistes arutasid sotsiaalpartnerid tööaja küsimusi ilma kokkuleppeta.

CJEU otsused, mis on siduvad riiklikele kohtutele, selgitavad jätkuvalt, kuidas ELi tööõigust tuleb rakendada. Kahe 2024. aasta otsuse käsitletud teemad – tööaja registreerimine ja ületunnitöö – olid 2025. aastal paljude liikmesriikide valitsuste ja sotsiaalpartnerite aruteludes olulisel kohal, mis näitab, et mõlemad on endiselt kindlalt riiklikul tasandil päevakorras.

Kodutöötajate tööaja registreerimine

Juhtum C-531/23 HJ vs USA ja MUopens in new tab ( Loredase juhtum) käsitleb, kas ELi liikmesriigid võivad vabastada eraleibkonnad kohustustest registreerida kodutöötajate, näiteks au pair'ide, töötunde. 19. detsembril 2024 otsustas CJEU, et selline erand ei ole EL-i õiguse alusel lubatud, mis nõuab kõigilt tööandjatelt objektiivset ja usaldusväärset süsteemi tööaja registreerimiseks. See võimaldab töötajatel kasutada oma õigusi maksimaalse nädalase tööaja ja minimaalsete puhkeaegade osas. Kuidas see otsus mõjutab tööaja registreerimise praktikaid liikmesriikides, jääb veel näha. Vahepeal on mitme liikmesriigi valitsused käsitlenud tööaja registreerimise teemat, viitamata tingimata CJEU otsusele Loredases. Hispaanias esitas Ministrite Nõukogu 2025. aastal eelnõuopens in new tab , mis põhineb 2024. aastal saavutatud kokkuleppel kahe peamise ametiühingu – Töötajate Komisjonide (CCOO) ja Töötajate Üldliidu (UGT) – vahel ning sisaldas sätteid tööaja registreerimise kohta. Kuid ettepanekuid ei toetanud tööandjate konföderatsioonid – Hispaania Tööandjate Organisatsioonide Konföderatsioon (CEOE) ja Hispaania Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Konföderatsioon (CEPYME). Eelnõu ei võetud lõpuks vastu parlamendi toetuse puudumise tõttu.

Kreekas nõuab seadus 4808/2021, et kõik ettevõtted looksid elektroonilise tööaja registreerimise süsteemi ("digitaalne töökaartide süsteem"), eesmärgiga ennetada deklareerimata või aladeklareeritud tööhõivet. Digitaalne töökaardisüsteem oli teatud sektorites juba kasutusele võetud 2021. aastal ning laiendati uutesse sektoritessePDFopens in new tab 2025. aastal seadusega 5239/2025.

Need juhtumid illustreerivad kahte erinevat lähenemist ajakirjanduse regulatsioonide rakendamisele. Hispaania püüdis kehtestada uusi kohustusi, kuid katse takerdus tööandjate ja parlamendi toetuse puudumise tõttu. Vastupidiselt sellele laiendas Kreeka uue aja registreerimise süsteemi nullist, vaid laiendas juba olemasoleva tööriista haaret. Seega näitavad näited, kuidas korduvkorraldus ja infrastruktuur võivad kujundada aja salvestamise diskursust ja rakendust.

Varasemad CJEU otsused aja salvestamise kohta

Loredas ei olnud esimene juhtum, kus tööaja registreerimise teema tõstatati töötingimuste parandamise kontekstis. 2019. aastal uuris juhtum C-55/18 CCOO v Deutsche Bankopens in new tab , kas ELi õigus nõuab tööandjatelt igapäevast arvestust oma töötajate tegelikust tööajast. CJEU otsustas tol ajal, et kõik liikmesriigid peavad nõudma tööandjatelt objektiivse, usaldusväärse ja ligipääsetava süsteemi kehtestamist iga töötaja igapäevase tööaja registreerimiseks. 

Selle otsuse järgimine erineb siiski liikmesriikideti. Näiteks Saksamaal tõi Haridus- ja Teadusliit (GEW) 2025. aasta 30. ametiühingukongressil esile, et riik ei ole otsust veel täielikult rakendanud. GEW väitis, et töötingimusi tuleb parandada, et muuta õpetajaamet noorte jaoks atraktiivsemaks. See näide peegeldab laiemat probleemi CJEU kohtuotsustega, st nende rakendamine praktikas on sageli aeglane – mis võib juhtuda ka Loredase otsuse puhul.

Diskrimineerimine ületundide palgalt osalise tööajaga töötajate seas

Teine 2024. aasta CJEU otsus, mis mõjutas tööõiguse raamistikke kogu ELis ja sai 2025. aastal kuumaks aruteluteemaks, oli ühendatud kohtuasjades C-184/22 ja C-185/22 IK ning CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (KfH juhtum). See otsus puudutab osalise tööajaga töötajate ületunnitasu ja seda, kas praegune arvutusmeetod võib põhjustada ebaseaduslikku diskrimineerimist. Otsuses viidatud kollektiivlepingu kohaselt said osalise tööajaga töötajad ületunnitasu ainult siis, kui nende tööaeg ületas täistööaja piiri, mitte lepingus kokku lepitud tunde. Näiteks töötaja, kellele on leping 20 tundi nädalas ja kes töötas 30 tundi, ei saa ületunnitasu, sest 30 tundi on alla täistööaja 40 tunni piiri. Kohtunik otsustas, et osalise tööajaga töötajatele ületunnitasu andmine ainult siis, kui nad on ületanud täistööajaga töö läve, on ELi õiguse kohaselt ebaseaduslik.

Norras tekitas see otsus arutelu selle üle, kas riigi palgasüsteemis tuleb teha regulatiivseid muudatusi. Norra osalise tööajaga töötajad saavad ületunnitasu alles siis, kui nad on ületanud täistööajaga töötaja tavapärase nädalase tööaja piiri. See on sarnane KfH-le. Muudatus, mille kohaselt lisatunde tasustatakse ületundidena, võiks oluliselt muuta riigi palgasüsteemi. Lisatundide eest maksmine on Norras reguleeritud kollektiivlepingute kaudu, seega nõuaks iga muudatus ka nende lepingute muutmist. Sellele vastuseks moodustas valitsus 2025. aastal kolmepoolse töörühma, mille ülesandeks on teha ettepanekuid regulatiivsetele muudatustele (vastavalt EEA seadustele), et vältida osalise ja täistööajaga töötajate vahel diskrimineerimist ületunnitasude osas. Kirjutamise hetkel ei olnud grupil õnnestunud jõuda ühiste lahenduste ega regulatiivsete muudatuste ettepanekute osas konsensuseniopens in new tab.

Üks riik, kus CJEU otsus on juba otseselt mõjutanud selle palgasüsteemi, on Holland. Siin viis see Sotsiaalasjade ja Tööhõive Ministeeriumi üleskutseni kollektiivlepingute (CAO) läbirääkimistes osalevaid osapooli – tööandjaid ja ametiühinguid – kriitiliselt üle vaadata, et tagadaopens in new tab nende vastavus ELi õigusega. Ministeerium hoiatas, et kui CAO ületunnisätted eristavad osalise ja täistööajaga töötajaid tööaja põhjal, ilma objektiivse põhjenduseta, on tööandjad ohus rikkuda võrdse kohtlemise norme.

Kui palju see otsus muudab ületunnitöö praktikaid Euroopas, jääb veel näha. Riiginäited näitavad, kuidas sama otsus võib esile kutsuda erinevaid reaktsioone, sõltuvalt olemasolevatest palgasüsteemidest ja kollektiivläbirääkimiste struktuuridest.

2025. aastal oli standardse tööaja vähendamine ilma vastava palgakärbeta olnud nagu eelnevatel kahel aastal üks silmapaistvamaid teemasid kollektiivläbirääkimistes ja sotsiaalses dialoogis kogu ELis. Selles valdkonnas toimusid arengud tööstusharudevahelistest ja sektoripõhistest kokkulepetest, mis seadsid uued nädalased lävendid, kuni ettevõttetasandi neljapäevase töönädala mudelite pilootideni. Kuigi mõned algatused viisid siduvate kokkulepeteni, jäid teised ettepaneku või pilootprojektide faasi.

Tööstusharudeülesed algatused

Tööaja vähendamine tööstusharudeülesel või riiklikul tasandil on ajalooliselt olnud valdkond, kus sotsiaalne dialoog on mänginud olulist rolli, aidates kaasa muutustele erinevate riikide töösuhete maastikul. Kuigi enamikus riikides on standardseks 40-tunnine töönädal, kasutatakse tööstusharudevahelist kollektiivläbirääkimisi ja sotsiaaldialoogi, et vähendada tavapärast tööaegade arvu.

2025. aastal tegid sotsiaalpartnerid mitmeid katseid edendada tööstusharudeülest tööaja lühendamist. Näiteks Hispaanias pakkus tööstusharudevaheline sotsiaalse dialoogi leping ametiühingute CCOO ja UGT ning Tööministeeriumiga välja tööaja vähendamise 37,5-le nädalas. Kuid tööandjate konföderatsioonid, CEOE ja CEPYME, ei toetanud kokkulepet ning meede ei võetud seadusandlusse parlamendi toetuse puudumise tõttu.

Sarnaselt sai Rootsis tööaja vähendamine sotsiaalses dialoogis oluliseks teemaks osana laiemast tööandja-ametiühingu arutelust töö- ja eraelu tasakaalu ning tööjõukulude teemal. Ametiühingute konföderatsioon LO on pooldanud tööstusharudeülest tööaja vähendamistopens in new tab, samal ajal kui 2025. aasta oktoobris avaldas Rootsi tööandjate organisatsioon Almega aruteluartikli, mis oli vastu laiaulatuslikele, kesksetele määratud tööaja vähendamisele, väites, et sellised meetmed oleksid laastavad ärimarginaalidele, konkurentsivõimele ja autonoomsele kollektiivläbirääkimiste mudelile Rootsi tööturul.

Malta on veel üks riik, kus sotsiaalpartnerid on nõudnud tööaja vähendamist tööstusharudevahelisel tasandil. Mitmed ametiühingud väitsid oma eeleelarve dokumentides, et Malta peaks liikuma lühema töönädala suunas või testima seda ilma palgakaotuseta. Kuid neljapäevase töönädala kehtestamisele olid tööandjate organisatsioonid vastu ja valitsus lükkas selle lõpuks kõrvale , põhjendades sellega, kui palju see Malta majandusele maksma läheksopens in new tab.

Teised riigid võtsid seadusandliku tee, tuues sisse uusi seadusi või programme, mis mõjutavad tööaja korraldust kas otseselt või kaudselt. Poolas käivitasid Pere-, Töö- ja Sotsiaalpoliitika ministeeriumi osalejad pilootprogrammiopens in new tab , et testida lühemat töönädalat, mille käigus vähendataks nädalatundide arv 40-lt 35-le ilma palgakaotuseta. Programm on loodud alt-üles ja paindliku raamistiku edendamiseks, et osalejad saaksid valida oma mudeli, näiteks neljapäevase nädala või lühema tööaja. Esimene ettevalmistav etapp kestis kuni 2025. aasta lõpuni, samas kui II etapp on planeeritud kestma kogu 2026. aastaks. Osalemist kaasrahastab Pere-, Töö- ja Sotsiaalpoliitika Ministeerium (keskmiselt umbes 0,5 miljonit PLN (114 500 eurot) tööandja kohta) ning see hõlmab pühendumist tagada, et töötingimused või palgad ei halveneks eksperimendi ajal.

Need juhtumid viitavad erinevatele tulemustele katsetest vähendada tööaega tööstusharudevahelisel tasandil. Kuigi Hispaania algatusel oli toetust nii valitsuselt kui ametiühingudelt, ei toetanud seda parlament ega tööandjad. Rootsis ja Maltal oli kokkuleppe puudumine tingitud tööandjate organisatsioonide vastuseisust. Poola võttis kasutusele vabatahtliku süsteemi, mida osaliselt rahastas riik, selle asemel et püüda siduvat vähendamist tööstusharudevahelisel tasandil. Need näited viitavad sellele, et kohustuslikud, ühtsed lähenemised tööaja vähendamisele võivad olla raskemad toetuse leidmisel kui paindlikumad ja vabatahtlikumad mudelid.

Sektoritasandi algatused

Kuigi üheski liikmesriigis ei toimunud märkimisväärseid arenguid tööaja vähendamises tööstusharudeüleste kollektiivläbirääkimiste või sotsiaalse dialoogi tulemusena, saavutati mõningaid edusamme tänu sektoritasandi kokkulepetele.

Soomes sätestab IT-teenuste sektori kollektiivlepingPDFopens in new tab (2025–2027) tavapärase päevatöö 7,5 tunniks päevas (37,5 tundi nädalas). Siiski võivad ettevõtted kohapeal kokku leppida kaheksatunnise tööpäevaga, kui nad annavad töötajatele tasustatud vaba päeva, et hoida pikaajaline nädalane keskmine 37,5 tunnil. Samamoodi sõlmiti Slovakkias mitme tööandja kollektiivlepingud riigitöötajate ja avaliku sektori töötajate vahel, mis hõlmavad perioodi 1. juulist 2025 kuni 31. detsembrini 2025. Need kokkulepped sõlmiti valitsuse, tööandjate ühenduste ja ametiühingute esindajate vahel. Olulised tööaja ja töö- ja eraelu tasakaalu sätted hõlmavad lühendatud nädalast tööaega (37,5 tundi tavapärase 40 asemel) ning pikendatud puhkuseõigust üle 33-aastastele töötajatele.

Hispaanias tõid 2025. aastal allkirjastatud erinevad sektoritasandi lepingud kaasa töötundide vähendamise. Näiteks keemiatööstuse leping, mis hõlmab umbes 300 000 töötajat, seab maksimaalse aastase töötunni 1 752 aastaks 2024–2025, mis langeb 1 744-le võrreldes 2026. aastaga. On ka näiteid sektoritasandi kollektiivlepingutest piirkondlikul tasandil Hispaanias, mis on vähendanud töötunde. Näiteks Andaluusia sporditeenuste sektori kollektiivlepingopens in new tab, mis allkirjastati Hispaania Avaliku Halduse Sporditeenuste Ettevõtete Assotsiatsiooni (AEESDAP) ja Kodanike Teenuste Föderatsiooni (FSC) vahel 31. juulil, sisaldas klausleid tööaja vähendamise kohta. Nende klauslite kohaselt vähendatakse standardtöönädalat 2026. aastal 37,5 tunnini ja alates 2028. aastast 37 tunnini.

Rootsis on sõlmitud ka kollektiivlepingud aastaste töötundide vähendamiseks sektoritasandil . 2025. aastal sõlmis TechSverige (Rootsi tehnoloogiasektori tööandjate organisatsioon) uued kollektiivlepingudopens in new tab IT- ja tehnoloogiasektori jaoks ametiühingutega nagu Unionen, Sveriges Ingenjörer ja Akavia. Need lepingud hõlmavad läbiräägitud tööaja vähendamist, mis võrdub ühe tasustatud vabapäevaga aastas (alates 2026. aastast), osana üldisest paketist, lisaks palgatõusud ja muud tingimused.

Need sektoritasandi juhtumid illustreerivad kahte viisi töötundide vähendamiseks. Soomes, Slovakkias ja Hispaanias sõlmiti kokkulepped nädalaste töötundide vähendamise kohta. Rootsi valis teise lähenemise, jättes tavapärase töönädala samaks ja muutes selle asemel nädalase tööaja vähendamise väärtuse tasustatud puhkuseks või lisapuhkepäevadeks.

Ettevõtte tasandi algatused

2025. aastal tõid ettevõtete sotsiaalne dialoog ja kollektiivläbirääkimised kaasa töötundide vähendamise mitmes liikmesriigis. Näiteks Hispaanias nägi detsembris 2025 kokku lepitud Barcelona omavalitsuse uus töötajate kollektiivleping aastateks 2025–2028opens in new tab nädalaste töötundide vähendamist 37,5 tunnilt 35 tunnile.

Lisaks on mõned ettevõtted oma kollektiivlepingutes eelistanud neljapäevast töönädalat, mitte üldist töönädala vähendamist. Näiteks Itaalias sõlmis EssilorLuxottica ametiühingutegaopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL ja UILTEC lepingu neljapäevase töönädala mudeli pikendamiseks. Seda mudelit pidi alates 1. jaanuarist 2026 katsetama silmaarsti seadmete spetsialisti tootmisalal, kus kõik töötajad saavad kasu 20 nädalast 4 tööpäevast (reedeti vaba) ilma palgakärbeteta.

Need näited näitavad, et tööaja vähendamist jätkatakse sotsiaalse dialoogi ja kollektiivläbirääkimiste kaudu ettevõtte tasandil ning see võib avalduda üldise nädalaste tundide vähendamise või üleminekuna neljapäevasele töönädalale.

Kokkuvõte – tööaja vähendamine

2025. aasta tööaja vähendamise arengud kogu ELis peegeldavad riiklike töösuhete süsteemide mitmekesisust ja sotsiaaldialoogi tasandeid. Tööstusharudeülesel tasandil arutasid sotsiaalpartnerid mitmeid ettepanekuid, kuid need ei kandunud alati siduvate tulemusteni. Sektori ja ettevõtete tasandil sõlmiti mitmeid kokkuleppeid, mis vähendasid iganädalasi tööaegu või kehtestasid sarnaseid korraldusi, mis tooksid sama tulemuse. Need arengud näitavad sotsiaalse dialoogi jätkuvat olulisust tööaja korralduste kujundamisel kogu ELis.

EL-i regulatsioonid tagavad kõigile töötajatele vähemalt 20 päeva tasustatud aastapuhkust. Selle korruse kohal võib puhkusepäevade arv liikmesriikideti erineda. Enamik liikmesriike järgib 20-päevast miinimumpuhkust, kuid väike osa on kehtestanud seadusi, mis tagavad kõrgemad seaduslikud õigused, vahemikus 22 kuni 26 päeva. Kuigi seaduslikud reeglid määravad aastapuhkuse algtaseme, on tegelik tasustatud aastapuhkuse maht sageli suurem, kuna paljudes sektorites ja ettevõtetes sõlmitakse lisapäevad kollektiivlepingute kaudu. Sellistes riikides nagu Hispaania, Prantsusmaa ja Saksamaa on tegelik tasustatud aastapuhkuse päevade arv tavaliselt umbes 30.

Aastapuhkuse õiguste parandamine oli kollektiivläbirääkimiste korduv tunnus 2025. aastal. Erinevatel tasanditel sõlmitud kokkulepped tõid kaasa täiendavaid puhkusepäevi, uusi eripuhkuse kategooriaid ning paindlikumaid mehhanisme vaba aja kogumiseks ja kasutamiseks. Need arengud peegeldavad laiemat läbirääkimistrendi, kus puhkusesätteid kasutatakse üha enam töötingimuste parandamise vahendina, kas palgatõusu kõrval või asemel.

Sektoritasandi algatused

Näiteks pakub Saksamaa, kus 2025. aasta sektoripõhised kollektiivläbirääkimised tõid kaasa täiendava aastapuhkuse. Föderaalsete ja munitsipaalsete avalike tööandjate töötajate kollektiivleping sisaldab nüüd klausleid, mis puudutavad aastapuhkust. Kõik töötajad saavad alates 1. jaanuarist 2027 täiendava puhkusepäeva ning nad saavad osa oma aastasest boonusest muuta kolmeks lisapuhkuseks.

Sarnaselt uuendasid peamised sotsiaalpartnerid Itaalias riiklikku kollektiivset töölepingut (CCNL), mis kehtestab elektrisektori palkade, töötingimuste ja töötajate õiguste kohustuslikud standardid aastateks 2025–2027. Nende hulka kuulusid ametiühingud Itaalia Keemia-, Tekstiili-, Energia- ja Tööstustöötajate Föderatsioon (FILCTEM CGIL), Itaalia Elektriettevõtete Töötajate Föderatsioon (FLAEI CISL) ja Itaalia Keemia-, Energia-, Tootmis-, Transpordi- ja Uurimistöötajate Liit (UILTEC), samuti tööandjate ühendused ja suured ettevõtted nagu Enel (Riiklik Elektriamet), ülekandesüsteemi operaator Terna, energiateenuste operaator GSE ja tuumadekomisjoneerimise ettevõte Sogin. Leping tõi kaasa olulisi muudatusi tööaja vähendamise osas, muutes kolm poolpäevast pärastlõunast hüvitist kolmeks täielikult tasustatud puhkepäevaks.

Ettevõtte tasandi algatused

2025. aastal tehti kollektiivläbirääkimiste tulemusena ka ettevõtte tasandi muudatusi aastapuhkuse osas.

Üks selline näide on Hispaaniast, kus sõlmiti kollektiivleping telekommunikatsioonioperaator DIGI ja ametiühingute CCOO ning UGT vahel.PDFopens in new tab Leping hõlmab umbes 8 000 töötajat ning sisaldab klausleid, mis suurendavadisiklike põhjuste puhkusetunde 10 tunni võrra, et toetada töö- ja eraelu tasakaalu, ning pikendavad aastapuhkust kahe lisapäevaga. See kokkulepe on eriti oluline, kuna see ühendas töötingimused suures ettevõttes, mida varem olid kaetud erinevate töökohtade ja mitmete piirkondlike kollektiivlepingutega. Samamoodi nõustus Saksamaal postiteenuse pakkuja Deutsche Post, et umbes 170 000 töötajat saavad alates 1. jaanuarist 2026 täiendava aastapuhkuse päeva.

Teistes riikides suurendati tasustatud aastapuhkust tingimuslike klauslite kaudu, mis lisati kollektiivlepingutesse. Itaalias sõlmis pangandusgrupp Intesa Sanpaolo ametiühingutega ettevõtte tasandi kollektiivlepinguopens in new tab, mis andis täiendavaid tasustatud puhkust arsti vastuvõtuteks ja formaliseeriti ajapanganduse kasutamise lisavabade tundide kogumiseks. Samamoodi leppisid Saksamaal United Services Union (ver.di) ja raudteeettevõte Deutsche Bahn kokku klauslis, mis võimaldab töötajatel muuta osa boonuste maksmisest kaheks lisapuhkuseks.

Kokkuvõte – aastapuhkus

2025. aastal jätkas kollektiivläbirääkimiste roll aastapuhkuse pikendamisel üle seadusliku miinimumi. Sektori tasandil tõid uued kollektiivlepingud Saksamaa munitsipaal- ja avaliku sektori töötajatele ning elektrisektori töötajatele Itaalias juurde täiendavaid puhkusepäevi ehk uusi viise, kuidas muuta teisi hüvesid puhkuseks. Ettevõtte tasandil näitasid DIGI Hispaanias, Intesa Sanpaolos Itaalias ning Deutsche Bahnis ja Deutsche Postis Saksamaal sõlmitud lepingud sarnast mustrit, kus puhkuseõigusi pikendati otseste tõusude või paindlikumate korralduste kaudu. Kokkuvõttes näitavad need juhtumid, et puhkuse sätted on valdkond, kus sotsiaalpartnerid jätkavad töötajate parandamise läbirääkimisi.