La négociation collective sur l’intelligence artificielle au travail

Au niveau européen, la Friedrich Ebert Stiftung a publié un rapportPDFopens in new tab sur la négociation collective sur l’IA dans les secteurs des services européens en décembre 2024. Il s’appuyait sur une analyse de 31 conventions collectives mentionnant l’IA et d’une enquête auprès de représentants syndicaux affiliés à Uni Europa dans 32 pays. Selon le rapport, seulement 20 %opens in new tab des syndicats ont déclaré avoir une convention collective traitant de l’IA au niveau de l’organisation ou du secteur, tandis que 42 % ont indiqué être engagés dans des discussions ou négociations sociales liées à des questions liées à l’IA.

Également au niveau européen, mais dans le secteur métallique, ingénierie et technologie (MET), un projet iMET de deux ans se déroule d’avril 2024 à mars 2026, permettant un dialogue social innovant et la négociation collective sur l’IA. Le projet bénéficie du soutien conjoint de partenaires de projet au niveau européen, notamment CEEMET et industriAll Europeopens in new tab (partenaires associés), ainsi que d’organisations patronales en Croatie, Lettonie, Pologne, Serbie et Espagne, et fédérations syndicales en Autriche, Croatie, France, Pologne, Portugal, Roumanie, Serbie et Espagne avec un soutien expert supplémentaire de l’Université NOVA Lisbon. Le projet iMET vise à améliorer la capacité des partenaires sociaux à être informés, consultés et engagés dans la transformation numérique des entreprises du secteur MET et à surveiller ces effets sur l’emploi, les exigences d’emploi et les conditions de travail. Pour les partenaires sociaux, il est particulièrement pertinent que les activités iMET abordent l’impact de la digitalisation et de l’IA sur l’emploi, notamment en ce qui concerne l’impact de l’IA sur la santé et la sécurité au travail ; gestion des ressources humaines ; protection des données ; et besoins en compétences. Le projet produira des manuels électroniques, tutoriels, vidéos créatives et publications. Il impliquera plus de 900 participants à des ateliers européens et nationaux.

Dans le secteur bancaire, une déclaration conjointe sur l’IAopens in new tab a été convenue entre la Fédération Européenne de la Banque (EBF) et UNI Europa le 13 mars 2024. Une déclaration similaire avait déjà été adoptée dans le secteur de l’assurancePDFopens in new tab le 14 mars 2021. Ces initiatives européennes ont inspiré et facilité des développements similaires au niveau national.

Un certain nombre d’organisations représentent les intérêts de l’industrie de l’IA au niveau européen : Digital SME Allianceopens in new tab compte des membres dans 6 États membres et Digital Europeopens in new tab a des associations nationales affiliées dans 24 États membres. Au niveau national, par exemple, AMETIC a créé le premier Observatoire d’Intelligence Artificielle en Espagne. Son objectif est d’accroître la connaissance et l’utilisation de l’IA en Espagne. Cet observatoire analyse l’impact de l’IA sur des domaines tels que la législation, l’éthique, la cybersécurité, l’économie et la vie privée.

Des exemples de négociation collective sur l’IA ont été rapportés en Italie au niveau intersectoriel, en Belgique et en Irlande au niveau sectoriel, et au Danemark au niveau des entreprises. En Espagne, il existe des exemples de négociation collective sur l’IA à ces trois niveaux.

L’accord italien intersectoriel du 15 avril 2024 a modifié la convention collective nationale (CCNLopens in new tab) en vigueur, traitant des questions liées à l’IA. L’accord prévoit d’élargir le champ d’application du CCNL pour inclure, par exemple, les entreprises de design, de graphisme et de planification ; les garages et ateliers de réparation automobile ; et une innovation importante, les entreprises spécialisées dans l’IA. Le CCNL reconnaît également la nécessité d’introduire des postes tels que des cadres supérieurs de direction et de coordination de l’IA et des experts en éthique et responsabilité en IA pour gérer et coordonner l’introduction des outils d’IA dans les entreprises de manière constructive et responsable. Ils doivent également pouvoir évaluer l’impact que l’IA pourrait avoir sur une entreprise, minimisant le risque de remplacement de travailleurs pour les tâches les plus concernées et en essayant d’utiliser les ressources humaines de la manière la plus efficace possible. Le CCNL souligne l’importance de l’information, de l’éducation et de la formation dans la mise en œuvre et/ou l’utilisation des systèmes d’IA afin de requalifier les ressources déjà présentes dans la main-d’œuvre. Une façon d’y parvenir est l’utilisation des outils fournis par l’organisme bilatéral EBIASP, en particulier en étendant l’utilisation du « bon d’avis actif », déjà destiné à reformer les ressources humaines.

En Belgique, des négociations collectives ont eu lieu dans le secteur bancaire et de l’assurance en 2024. Ils ont souligné la nécessité de fournir une formation à l’IA (via les fonds sectoriels de formation) afin d’améliorer les connaissances des employés dans le secteur et de la sécuriser pour l’avenir. Ces clauses relatives à l’IA font également référence à la Convention collective n° 39 du 13 décembre 1983 sur l’information et la consultation concernant l’impact social des nouvelles technologies. Cet accord stipule que lorsqu’un employeur décide d’investir dans de nouvelles technologies ayant des implications collectives significatives pour l’emploi, l’organisation du travail ou les conditions de travail, il est tenu de fournir des informations écrites sur la nature de la nouvelle technologie, les facteurs justifiant sa mise en œuvre et son impact social. Il doit également consulter les représentants des employés sur les conséquences sociales de son introduction. Cette consultation doit couvrir : perspectives d’emploi, structure de la main-d’œuvre et mesures sociales prévues liées à l’emploi, à l’organisation du travail et aux conditions de travail ; la santé et la sécurité des employés ; ainsi que le développement des compétences et les éventuelles mesures de formation ou de reconversion. Ces négociations collectives faisaient référence aux déclarations conjointes des partenaires sociaux européens dans le secteur de l’assurance en 2021 et dans le secteur bancaire en 2024.

En Irlande, l’Accord de la fonction publique 2024–2026opens in new tab comportait une section intitulée « Innovation et transformation numérique pour la prestation de services », dans laquelle il a été convenu que les gouvernements et les syndicats de la fonction publique « reconnaissent que la compétitivité nationale dépendra du degré auquel l’Irlande pourra adopter et s’adapter avec succès aux développements liés à la numérisation et à l’intelligence artificielle (IA) » et que les parties « conviennent en outre que la fonction publique doit jouer son rôle de premier plan ». L’accord prévoit également « la coopération avec le changement et l’utilisation de la technologie pour fournir des services numériquement. Cela inclura la maximisation des avantages des technologies de l’information modernes et émergentes, y compris l’intelligence artificielle et les technologies associées, l’automatisation robotique des processus et l’analyse des données ».

Au Danemark, l'intégration de l'IA au travail est devenue un sujet de négociation collective en 2024 avec la signature de l'accord Hilfr2 entre la plateforme de nettoyage Hilfr et le syndicat 3F. 3F est le plus grand syndicat du Danemark, avec environ 251 819 membres qualifiés et non qualifiés en janvier 2025. L'accord Hilfr2 traite explicitement plusieurs préoccupations liées à l'utilisation de l'IA, notamment la transparence, la responsabilité et les droits des travailleurs. Un élément clé de l'accord est la possibilité d'obtenir le statut d'employé pour tous les travailleurs. Contrairement à l'accord précédent, Hilfr2 garantit que tous les assistants de nettoyage sont classés comme employés plutôt que comme des travailleurs indépendants ou indépendants. Cette classification est essentielle pour appliquer la protection de la négociation collective aux décisions prises par les systèmes d'IA, tels que les attributions de tâches par algorithme ou les évaluations de performance. Selon l'accord, Hilfr, en tant qu'employeur, assume l'entière responsabilité des décisions algorithmiques, qui peuvent être contestées via le système danois de résolution des conflits du travail. L’accord élargit les réglementations européennes en exigeant que Hilfr prenne la responsabilité d’expliquer et de justifier les décisions prises par les algorithmes. Cela inclut la définition des bases des décisions et la prise en compte des préjudices procéduraux potentiels causés par l’utilisation des systèmes numériques. Pour surmonter les défis liés à l’organisation d’une main-d’œuvre géographiquement dispersée, l’accord prévoit que 3F puisse placer un lien numérique vers son site directement sur la plateforme de Hilfr. Ce lien permet aux travailleurs d’accéder à un « club digital » où ils peuvent recevoir conseils, élire des représentants et discuter des conditions de travail sans supervision de l’employeur. En combinant droits collectifs avec protections individuelles, l’accord Hilfr2 établit un précédent pour la régulation de l’IA sur le lieu de travail. Il souligne l’importance de garantir les droits collectifs des travailleurs sur un marché du travail numérique, en particulier dans les secteurs axés sur les plateformes et l’IA, tout en continuant d’informer les évolutions internationales, y compris la directive européenne sur les plateformes.

En Allemagne, plusieurs accords collectifs traitent d’aspects de l’IA, principalement au niveau de l’entreprise. Une étude de 2024 de la Fondation FriedrichPDFopens in new tab Ebert a identifié huit exemples de conventions collectives allemandes comportant des clauses liées à l’IA. Par exemple, un accord du groupe IBMopens in new tab signé avec le conseil d’entreprise au niveau du groupe réglemente les conditions d’introduction, d’exploitation et d’expansion des systèmes informatiques, y compris l’IA. Un autre exemple est le « Manifeste pour l’utilisation de l’IAopens in new tab » de Deutsche Telekom, signé par l’entreprise et le conseil d’entreprise au niveau du groupe. Le manifeste stipule que l’utilisation des systèmes d’IA ne doit pas avoir d’impact négatif sur la sécurité, la santé et les droits fondamentaux des employés. En ce qui concerne les partenaires sociaux, la Confédération des associations patronales allemandes (BDAopens in new tab) et la Confédération des syndicats allemands (DGBPDFopens in new tab) reconnaissent les accords collectifs entre syndicats et employeurs (fédérations) et les accords d’entreprise entre les conseils d’entreprise et les entreprises comme des outils décisifs dans la transformation de la production et du travail par IA en faveur des travailleurs et des entreprises.

En Espagne, des exemples de négociation collective sur l’IA sont rapportés au niveau intersectoriel, sectoriel et d’entreprise. L’IA sur le lieu de travail était l’un des enjeux clés de la convention collective intersectorielle espagnole (V AENC). Les principaux syndicats et organisations patronales ont souligné l’importance de la supervision humaine, de la transparence et de l’équité. Ils ont convenu que les entreprises doivent fournir aux représentants des employés des informations claires et compréhensibles sur les processus basés sur l’IA utilisés lors du recrutement, de l’évaluation, de la promotion et des licenciements. Avec pour objectif global de prévenir les biais et la discrimination dans les applications d’IA, et d’assurer l’application des droits fondamentaux des travailleurs, les deux parties ont plaidé pour la négociation collective afin de réguler l’introduction de l’IA sur le lieu de travail. De plus, les partenaires sociaux ont émis des recommandations pour négocier les clauses d’IAopens in new tab dans la négociation collectivePDFopens in new tab.

Par la suite, des dispositions spécifiques sur l’IA ont commencé à être intégrées dans les conventions collectives en Espagne ces dernières années, bien que de manière initiale. En 2023, selon les statistiques officielles, 110 des 1 773 conventions collectives (couvrant 505 747 employés) régulaient la mise en œuvre de nouvelles technologies. Cependant, selon certains experts, le nombre de clauses spécifiques régissant l’IAopens in new tab pourrait être encore plus faible. En février 2025, les accords sectoriels dans les secteurs bancaire, des institutions de crédit, de l’assurance, de la parfumerie, de la médiation d’assurances privées et du commerce alimentaire à La Corogne, ainsi que certains accords au niveau des entreprises (par exemple à El Norte de Castilla, Air Nostrum, Acciona Mobility et AXA) ont introduit des clauses régissant la mise en œuvre de l’IA. Ces clauses se concentrent principalement sur la protection des travailleurs contre l’utilisation indiscriminée des algorithmes et sur la transparence concernant les décisions basées sur l’IA qui impactent les conditions d’emploi. Certains accords incluent également des garanties de sécurité de l’emploi et des dispositions de formation pour aider les travailleurs à s’adapter aux technologies d’IA.

En France, un articleopens in new tab publié par le Conservatoire National des Arts et Métiers (CNAM) en novembre 2024 a analysé le sujet de la négociation collective sur l’IA dans le secteur de l’information et de la communication, dans les secteurs de la finance et de l’assurance et dans la fabrication. Il a constaté que l’IA a été mentionnée en 331 paragraphes sur un total de 242 accords d’entreprise signés par 160 organisations. Entre 2018 et 2023, la proportion d’accords d’entreprise mentionnant l’IA a doublé. Près de 25 % de ces accords ont été conclus dans le secteur de l’information et de la communication. Divers secteurs adoptent des approches différentes de l’IA. Dans le secteur de l’information et de la communication, la discussion porte davantage sur la formation des employés et la concurrence ; dans les secteurs de la finance et de l’assurance, également fortement influencés par l’IA, la substitution des travailleurs est l’objet principal, avec des termes comme « automatisation » utilisés. Les secteurs de la finance et de l’assurance s’impliquent de plus en plus dans les discussions sur l’IA, car l’IA est perçue comme une menace plus immédiate pour les emplois dans ces secteurs. Il convient de mentionner que les usages les plus innovants de l’IA sur le lieu de travail se trouvent dans l’industrie manufacturière, qui s’éloigne d’une logique substitutive pour se concentrer sur les besoins des travailleurs, comme la formation. Il y a une discussion plus large sur l’IA dans les secteurs de la fabrication et du transport, bien que dans une approche moins « tournée vers l’avenir » : l’IA n’est pas mentionnée comme un bouleversement futur, mais comme une extension d’un processus d’automatisation déjà établi. Enfin, les mentions liées à l’IA sont particulièrement marquantes dans les négociations sur l’emploi : 34,7 % des accords conclus entre 2017 et 2024 concernant l’emploi concernent l’emploi, contre seulement 3,9 % de tous les accords d’entreprise conclus durant la même période. Cela met en lumière les préoccupations concernant la préservation des emplois dans le contexte de la transformation numériqueopens in new tab.

La littérature de recherche en NorvègePDFopens in new tab se concentre sur les attentes concernant l’IA au travail plutôt que sur les expériences et effets réels de l’IA. Les personnes interviewées dans une étude menée auprès de membres de la Confédération des syndicats des professionnels (Unio) en Norvège qui utilisent l’IA générative dans leurs travaux ont mentionné que les outils d’IA sont utiles pour le brainstorming, le sparring, la traduction, la relecture et la production de résumés et de notes de réunion. Étant donné que l’utilisation de l’IA reste limitée parmi les groupes professionnels cartographiés (bibliothécaires, infirmiers, policiers, chercheurs, enseignants, radiologues), la discussion sur les avantages a largement tourné autour des attentes envers l’IA. Les résultats de l’étude montrent que beaucoup attendent avec impatience que l’IA prenne en charge les tâches « ennuyeuses », tandis que d’autres anticipent des changements positifs dans leur fonctionnement – sans pouvoir préciser précisément à quoi ressembleront ces changements. Parmi les inconvénients observés par les informateurs figuraient la crainte que des données sensibles puissent être compromises, le risque de biais systémique, de discrimination et de fausses informations générées par l’IA.

En Tchéquie, OZ KOVO – qui regroupe plus de 200 000 employés dans plus de 400 entreprises – a participé à une réunion régulière de la Commission de la négociation collective et des affaires sociales à industriAll Europe en octobre 2024, où l’IA a été l’un des sujets abordés.

Au Luxembourg, les syndicats ont suggéré à l’organisation patronale UEL qu’un accord intersectoriel sur l’IA soit conclu. L’OGBL estime cependant que les employeurs ne souhaitent pas négocier un accord interprofessionnel, mais souhaitent plutôt pousser l’idée de décentraliser la négociation collective du niveau national et sectoriel vers le niveau de l’entreprise.

En Grèce, deux organisations employeurs (SEV et GSEVEE) ont rapporté des initiatives en 2024. SEV (la Fédération hellénique des entreprises) a publié le Guide IA, qui offre des perspectives pratiques sur l’impact de l’IA sur la production et la gestion, met en avant ses avantages potentiels et expose des stratégies efficaces pour intégrer l’IA dans les opérations quotidiennes de l’entreprise. Le Guide IA a été développé par le Comité d’Économie Numérique de SEV, avec des contributions spéciales d’Ericsson, Huawei, PotamitisVekris, Siemens, Space Hellas, Quest Group et OTE Group. SEV a également lancé l’initiative R U AI ? en 2024. Son objectif est d’aider les entreprises grecques à comprendre les avantages pratiques de l’IA de manière directe et accessible, et de les guider vers les premières étapes de la formation de leur personnel. Cette initiative inclut l’initiative R U IA ? Série de vidéos de conférences, dans lesquelles des scientifiques et professionnels de renom partagent leur expertise et leurs points de vue sur des sujets liés à l’IA.

En 2024, la GSEVEE (la Confédération hellénique des professionnels, artisans et marchands) a publié un rapport intitulé Les petites et moyennes entreprises grecques à l’ère de l’intelligence artificielle. Il examine la relation évolutive entre l’IA et les PME ; les défis et opportunités présentés par l’IA ; les principes clés de l’IA et les outils que les PME grecques peuvent adopter ; les efforts continus pour réguler et intégrer l’IA au niveau national et européen ; ainsi que les premières tentatives d’inclure les PME dans la planification stratégique pertinente.

En Slovénie, la GZS (Chambre de commerce et d’industrie de Slovénie) a créé l’initiative IA pour la Slovénie (AI4SI)opens in new tab ; la chambre est membre du Forum européen de l’IA. Cette initiative réunit des fournisseurs slovènes de solutions et services d’IA. Elle vise à accélérer la traduction de l’IA en pratique en aidant les utilisateurs à acquérir des connaissances et à comprendre les meilleures pratiques. Elle souhaite également devenir partenaire dans l’élaboration de plans stratégiques et de législation dans ce domaine. Le président d’AI4SI a expliqué que sa mission principale est de promouvoir les meilleures pratiques dans la mise en œuvre de l’IA dans les entreprises à travers des formations, des événements d’experts, des manuels et d’autres formes de coopération.

De nombreux pays rapportent que les défis posés par l’IA ne sont pas directement abordés dans les conventions collectives de travail. Cependant, certaines conventions collectives abordent, plus en détail qu’auparavant, des sujets plus larges de la numérisation. Cela inclut l’utilisation du télétravail, comme la convention collective négociée au niveau du secteur de la négociation collective – par exemple les activités bancairesopens in new tab en Roumanie (2024–2026). Cela inclut également un aperçu du droit à la déconnexion.

Cela montre clairement que les évolutions nationales sont inspirées et facilitées par les évolutions européennes, par exemple l’Accord-cadre européen des partenaires sociaux sur la numérisationopens in new tab de juin 2020. Cet accord mentionne l’IA et les modalités de connexion et de déconnexion. Le lien entre la négociation collective nationale dans les secteurs bancaire et assureur et la déclaration conjointe des partenaires sociaux européens dans ces secteurs est un autre exemple de cette articulation. Une réunion du Forum de liaison de la Commission européenne début 2025, réunissant toutes les organisations européennes de partenaires sociaux de tous les comités sectoriels de dialogue social, s’est concentrée sur le thème de l’IA. Au niveau des entreprises multinationales, de plus en plus de conseils d’entreprise européens développent également des initiatives pour fournir un cadre à l’utilisation de l’IA et à son impact sur les conditions de travail. Au vu de ces exemples de négociation collective et de dialogue social sur l’IA en 2024, on peut conclure que l’IA est un phénomène de plus en plus important dans le dialogue social et un nouveau domaine émergent de recherche en relations industrielles.