Ugrás a fő tartalomhoz
Ezt az oldalt gépi fordítással fordították le. Kérjük, tekintse meg az eredeti angol változatot, valamint az Eurofound nyelvi szabályzatát.
Dania minimálbér-országprofilja
Országprofil
Utolsó frissítés: 30 June 2026

Minimálbér Dániában

Benjamin Rom Viegand Hansen

Information for this page was compiled during December 2025 and early 2026. Most Member States had already transposed the EU minimum wage directive at this point. Those that had not yet fully completed transposition or where the information was not yet publicly available include Bulgaria, Cyprus, Luxemburg, Poland and Portugal. These profiles will be updated consecutively as the information becomes available. Users are invited to contact our experts on minimum wage if they are aware of changes.

Ezek a profilok leírják, hogyan szabályozzák és határozzák meg a minimálbéreket. Ezek minden EU-tagállam és Norvégia számára elérhetők.

Ez a profil bemutatja, hogyan szabályozzák és szabják meg a minimálbéreket Dániában. Ez háttérinformációként olvasható az Eurofound minimálbér-meghatározásról szóló éves felülvizsgálatához.

Dániában nincs törvényes minimálbér. Ehelyett a minimálbéreket kollektív szerződésekben határozzák meg.

Dániában nincsenek kiterjesztési mechanizmusok. Azok a cégek, amelyek nem akarnak tagja lenni egy munkáltatói szervezetnek, egyetlen munkáltatói szerződést köthetnek a szakszervezetekkel. Ezek a kiegészítő megállapodások (örökbefogadási megállapodások) gyakran szabványos, egy-egy munkáltatói megállapodások, amelyeket a szakszervezetek készítenek előre az alkalomra. Szabálysértés esetén a szabályok megegyeznek, mint fentebb említettek.

A Dánia minimálbér-irányelvének végrehajtásához nem szükséges nemzeti jogszabályi intézkedések. Ezt 2024 novemberének végén a minisztérium által létrehozott háromoldalú munkacsoport zárta le, amely az irányelv végrehajtásának értékelésére szolgált. Ugyanakkor a dán Foglalkoztatási Minisztériumnak továbbra is jelentést kell tennie a kollektív tárgyalási fedezeti díjakról, a kollektív szerződések legalacsonyabb bérárairól, valamint a kollektív szerződések által nem fedezett munkavállalók bérszintjeiről a Bizottságnak, stb.

2023 januárjában a dán kormány az Európai Unió Bírósága előtt kérte megtámadni az irányelvet. 2025 novemberében a Bíróság érvénytelenítette az irányelv azon részeit, amelyek a törvényes minimálbérekre vonatkoznak. Mivel Dániában nincs ilyen rendszer, az érvénytelenített rendelkezések nem hatnak Dániára, és az irányelv fennmaradó részei, beleértve a jelentési kötelezettségeket is, továbbra is érvényesek.

Dániában viszonylag magas a munkavállalói lefedettség a kollektív megállapodások alapján. A pontos fedezeti díj különböző módokon kiszámítható, így kissé eltérhet. A Dán Munkáltatók Konföderációja (DA) által 2023-as adatokon alapuló, a Dán Pénzügyi Szektor Statisztikai Szövetsége, valamint az Eurostat Kereseti Struktúra Felmérése alapján széles körben használt forrást képviselnek. Számításaik szerint a dán munkaadók megállapították, és egy cikkben is megjelentették, hogy a dán munkavállalók 82%-a kollektív szerződés hatálya alá tartozik (100% a közszférában, 73% a magánszektorban). Az Aalborg Egyetem 2025-ös tanulmánya, amely a nemzeti Tryghedsbarometer felmérés keresztmetszeti adataira támaszkodik, kimutatta, hogy az aktív munkaerő 69%-a kollektív szerződés hatálya alá tartozik.

A Dán Szakszervezetek Konföderációja (FH) 2022-ben közzétett egy jelentést a kollektív tárgyalások lefedettségéről, amelyben a lefedettségi arány összességében 84%, a magánszektorban 78%, a közszszektorban pedig 97% volt. Nem sok adat található a kollektív tárgyalási fedezetről az alacsony fizetésű munkavállalók esetében, és gyakran a szervezeti lefedettséggel (azaz szakszervezeti tagok dolgozóival) összefüggésben tárgyalják. A jelentés szerint közel félmillió munkavállaló – a munkaerő mintegy 15%-a – olyan munkahelyeken dolgozik, ahol alacsony vagy közepes a kollektív alku biztosítása. Az alacsony lefedettségű iparágak nagyobb valószínűséggel rendelkeznek rövid távú foglalkoztatással, részmunkaidős foglalkoztatással, külföldi munkaerővel, valamint alacsony a szakszervezeti tagsággal. A jelentés négy olyan iparágat emel ki, ahol alacsony a szervezeti sűrűség, és ahol a munkaerő több mint fele a legalacsonyabb bércsoportban van: szállodák és éttermek, takarítás, mezőgazdaság és kiskereskedelem. Azonban az alacsony szervezeti sűrűség ellenére csak az első alacsony kollektív tárgyalási lefedettséggel rendelkezik, míg a másik három közepes vagy magas kollektív tárgyalási lefedettséggel rendelkezik. Bár a kiskereskedelmi szektor magas a kollektív tárgyalási lefedettséggel és alacsonyabb külföldi munkaerővel, a takarítással együtt a legnagyobb arányú munkavállalók aránya, 72%, a legalacsonyabb bércsoportban található. Így az alacsony szervezeti sűrűség (a szakszervezeti tagságok száma tekintetében) befolyásolja a tárgyalási képességet, majd végül a munkakörülményeket és a bérszinteket, függetlenül a kollektív tárgyalási lefedettségtől.

A kollektív tárgyalási fedezet hiánya és a meghatározott minimálbérek hiánya miatt a fő munkavállalói csoportok gyakran említik a kihelyezett munkások (főként az építőiparban) és a digitális platformok (főként takarítók és futárok). Ezek viszonylag új munkavállalói típusok a dán kontextusban, és az elmúlt évtizedben számos próbálkozás történt arra, hogy ezek a munkavállalók jobban bevonják őket a dán rendszerbe. Azonban a legnagyobb, nem érintett csoport a magas képzetű egyetemi végzettséggel rendelkező munkavállalók. A Dán Mester- és PhD-szakosok Szövetsége (DM), amely egyetemi végzettséggel rendelkező munkavállalók szakszervezete, szerint a magánszektorban dolgozó tagjaik csak egyharmada dolgozik kollektív szerződés szerint, a többség pedig kizárólag egyéni szerződésekkel dolgozik.

A magán dán munkaerőpiac nagy része a két fő munkaerőpiaci konföderáció, a Dán Munkaadók Konföderációja (DA) és a Dán Szakszervezeti Konföderáció (FH) hatáskörébe tartozik. Ugyanakkor a tagszervezeteik végzik a szektorális kollektív szerződések tényleges tárgyalását, míg az FH és a DA (különösen) biztosítják a különböző ágazati megállapodások tárgyalásainak koordinációját.

A magánszektorban két ütemelő megállapodás létezik, két különböző kollektív szerződéses fizetési rendszerrel:

  1. Az Ipari Megállapodás, amelyet a Dán Ipar (DI) és a Dániában működő Ipari Alkalmazottak Központi Szervezete (CO-Industri) kötött, meghatározza a "Minimum Fizetési Rendszert" használók szintjét.

  2. A DI és az Egyesült Dán Munkások Szövetsége (3F) közötti Közlekedési és Logisztikai Megállapodás meghatározza a "Standard fizetési rendszert" használók bérszintjét.

Ez a két megállapodás mérföldet állított a legtöbb magánszektorban dolgozó számára, beleértve az alacsony fizetésű dolgozókat is, a bérszintek fejlődésében. A közszféra követi a magánszektorban alkalmazott bérmeghatározás szerinti mércét.

Dániában a magánszektorban a kollektív szerződéseket iparágonként újítják meg, de ugyanebben az időszakban (kollektív tárgyalási kör) tárgyalják meg, és az összes iparág szakszervezeti tagjai közös szavazással hagyják jóvá.

A DI és a CO-industry közötti ipari megállapodás mindig az első megállapodás, amely a kollektív tárgyalások során kötött meg. Ez a legnagyobb, és meghatározza a többi megállapodás keretét. Továbbá meghatározza a bérszinteket azoknak, akik a "minimálbér-rendszert" használják, amely a magánszektor körülbelül 60%-át teszi ki. A "minimálbér-rendszerben" a tényleges bérszinteket a vállalati szinten kell tárgyalni, és a legtöbb munkavállaló sokkal többet fizet, mint a megállapodásban szereplő minimáldíj. A másik ütemmeghatározó megállapodás a DI és a 3F közötti Szállítási és Logisztikai Megállapodás, amely a magán munkaerő mintegy 20%-át fedi le. Ez a megállapodás a bérszinteket a "standard fizetési rendszerben" határozza meg, ahol a szektorális megállapodás által meghatározott bérszint gyakran a munkavállalóknak fizetett bér. Ugyanakkor mindkét típusú kollektív szerződés tárgyalásában erős koordináció van, ami azt jelenti, hogy a bérek relatív növekedése nagyjából azonos lesz az ágazatok és foglalkozási csoportok között, amelyeket ezek a megállapodások lefednek. Ezért a tárgyalások viszonylagos kimenetelei nem fognak jelentősen eltérni a különböző munkavállalói csoportok között, és a rendszer biztosítja, hogy az alacsony fizetésű munkavállalók ne maradjanak le a bérfejlesztésükben.

A kollektív szerződés időtartamáról a kollektív tárgyalási forduló során állapodnak meg, és a gazdasági helyzettől függően két-négy évig tart. Az elmúlt két évtizedben a hároméves megállapodások váltak a normává. A tárgyalások az év első negyedében zajlanak. A magánszektorban a helyi tárgyalások a vállalatok között a releváns szektor vagy vállalati megállapodások lekötését követhetik.

A közszappi tárgyalások mindig egy évvel a magánszektor tárgyalásai után következnek. A béremelési egyenlőtlenségeket automatikusan a formális eljárások szerint igazítják, így a közszféra sem marad le messzire, sem nem haladja meg a magánszektor bérszintjét.

Minden szektorban a dán kollektív szerződések alacsonyabb bért tartalmaznak, mint a felnőtt minimáldíjak a fiatal munkavállalók (<18 évesek) és tanoncok esetében. Mindkét csoport esetében a bérszintek ágazatonként és iparágként eltérnek, és a magánszektorban helyi tárgyalásokkal magasabb arány érhető el.

Dániában 13 évesen kezdhetjük el dolgozni; Ez azonban nem túl gyakori, és a legtöbb megállapodás csak a 15, 16 és 17 éves ifjúsági munkásokra vonatkozik az árak. A legtöbb megállapodás tartalmaz ifjúsági díjkiegészítéseket a kora reggel és/vagy este, vasárnap és ünnepnapokon végzett időért. Csak akkor jogos életkor szerinti bért adni, ha a munkavállaló kollektív szerződés hatálya alá tartozik. A diszkriminációs törvényopens in new tab miatt a bértárgyalások olyan cégeknél, ahol nincs kollektív megállapodás, nem lehet életkor alapján megkülönböztetni a béreket. Ehelyett csak legális alacsonyabb fizetést adni egy fiatalnak, mint egy idősebbnek a kevesebb tapasztalat és kompetencia miatt; A 18 év alatti fiatal fizetését ugyanúgy kell elfogadni, mint egy 18 éves munkavállalóé.

A gyakornokok (16-24 évesek) bérszintjeit hasonlóan a kollektív szerződések határozzák meg, és iparágonként kissé eltérhetnek. Azonban még ha a céget nem is fedezi a megállapodás, a diákoknak és tanoncoknak mindig biztosítják a törvény által a fő kollektív szerződésben meghatározott minimálbért és a bérjuttatásokat. A szintek minimum díjak, amelyek évente emelkednek, ahogy a diákok és gyakornokok egyre több tapasztalatot szereznek a szakmában. 2025-ben a tanonc első évének havi minimumára várhatóan 9 500 DKK és 12 500 DKK adózás előtt (kb. 1 273 – 1 675 euró között). Néhány gyakornoki programnál a fizetés magasabb, ha a tanonc már 21 éves tölti be a kezdet előtt. A felnőtt gyakornokok (25+) minimális díja magasabb, a minimális díjak a képzett munkavállalóké is megegyeznek. Minden gyakornoki bér minimum szint, a magánszektorban pedig magasabb szintről is lehet tárgyalni.

Dániában három fő bérrendszer létezik a magánmunkaerőpiacon, amelyek különböző lehetőségeket biztosítanak a munkavállalók számára, hogy helyi bérmegállapodásokat kössenek a vezetőséggel. A magánmunkaerő körülbelül 60%-a minimálbér/minimálbér rendszeren dolgozik, körülbelül 20%-a a standard bérrendszeren, a fennmaradó pedig vagy kollektív szerződésen, díj nélkül, vagy egyéni szerződés alapján.

A minimális fizetési rendszer

  • Ebben a rendszerben a kollektív szerződés előírja az adott időszakra vonatkozó minimálbér kulcsot, valamint kötelezettséget köt a személyes bérezésről szóló megállapodás megkötését. Gyakori, hogy az éves bértárgyalásokhoz való jog is bevonul. Az egyes alkalmazottak teljes fizetését tehát helyben, a munkahelyen tárgyalják meg, a munkavállaló képességei, tapasztalata, képzése és teljesítménye, valamint a munkaköri követelmények, beleértve a munkával kapcsolatos kellemetlenséget is.

  • Ebben a bérrendszerben létezik egy változat is, mint a "minimálbér mértékek", ahol például több alapvető kamata került a munkakör típusa vagy az oktatás függvényében. Emellett különböző bérkiegészítésekről is helyben lehet tárgyalni. Ezeket a két minimális díjrendszert gyakran együtt említik.

A standard bérrendszer

  • Ez a legközpontosabb fizetési rendszer. Itt a bért központi kollektív megállapodások határozzák meg szektoronként, és korlátozott lehetőség van a helyi fix bérek tárgyalására. A megállapodásban meghatározott bérdíjak a szabványos díjak, és azok, akik teljesítenek ugyanezen kritériumokat, egyenlő fizetést kapnak. A díjak a következőket tartalmazzák: fix óra/havi fizetés; kiegészítések a nappali felosztott munkaidők miatt; kiegészítések esti / éjszaka/hétvégi munkához; túlórákiegészítések – néha olyan díjak, mint például munkatárs kiegészítők; senioritási kiegészítők; képesítési kiegészítők.

Bér nélküli kollektív szerződések

  • Itt a bérdíjakról nem tárgyalják meg a központi kollektív tárgyalások során. Ehelyett a legtöbb kollektív szerződés tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek kimondják, hogy a fizetésnek tükröznie kell az egyéni jellemzőket, mint például a képesítések, erőfeszítés, felelősség, oktatás és kompetenciák. A fizetés alapvető fizetésre, bónuszokra és juttatásokra oszlik fel például képesítések, funkciók, felelősség, rugalmasság és elérhetőség miatt.

A közszférában mindenkit fedez a helyi bérrendszer, amely egy idősített fizetési rendszer, decentralizált, nem rangidős kiegészítésekkel. A helyi fizetés célja, hogy lehetőséget adjon a munkavállalók kompetenciájuk, funkcióik és személyes képesítéseik alapján történő fizetésre, valamint a fizetést a helyi körülményekhez igazítsák. A helyi bér öt részből áll, amelyek közül csak az elsőt kell központilag meghatározni:

  1. Alapfizetés (vagy alapfizetés): ez az a lépcső, amelyre az új alkalmazott vagy képzettség után kerül fel. Az alapfizetésnek több rangidős lépése van, amelyeket a jelenlegi vagy korábbi releváns munkatapasztalat dátuma alapján számítanak ki.

  2. Funkcionális fizetés (vagy funkcionális juttatás): olyan fizetés, amelyet speciális funkciókért biztosítanak, amelyek túlmutatnak a betöltött pozíción. Például szakszervezeti képviselő vagy ideiglenes különleges feladat. A funkcionális fizetés helyben vagy központilag is megállapodhat.

  3. Képesítési fizetés (vagy képesítési támogatás): egy kiegészítés, amely személyes képesítésekhez kapcsolódik. Ez magában foglalhatja mind azt, hogyan végzik a munkát, és/vagy hogyan használják fel a munkaerő toborzására vagy megtartására. A képesítési kiegészítő helyben, intézményi szinten is megegyezik – de központi szinten is megállapodhatnak egy megállapodásban, amelyet a vezetőség és a helyi szakszervezet kötött.

  4. Teljesítményfizetés: olyan fizetés, amelyet egyes alkalmazottaknak vagy egy alkalmazotti csoportnak lehet adni. Ez egy adott cél elérésén alapul. A teljesítmény fizetését helyben tárgyalják. Ez egy-egy egyszeri fizetés is lehet. A teljesítménydíjat gyakran használják a vezetőknek.

  5. Egyszeri díj: egy különleges erőfeszítésért kapott jutalma.

Dániában bizonyos összegeket levonhatnak a munkavállaló jövedelméből az adókiszámítás előtt. Ezek közé tartozik a szakszervezeti díjak; kamatköltségek; a munkahelyi szállítás és vissza szállítás összesen 24 km-nél meghaladta; kettős lakhatás vagy szállás ideiglenes dolgozóknak; Munkautazási költségek, ha nem a munkavállaló fizeti ki.

Állandó állásokban a munkavállalónak adót kell fizetnie a munkáltató által biztosított ingyenes szállásért és szállásért. Fix fix fix díj van ingyenes szállásra és szállásra a mezőgazdasági segítőknek, háztartási segítőknek, konyhai és kiszolgáló személyzetnek, magánápolóknak és kórházi dolgozóknak. A katonai személyzet számára külön díjak is vannak. A díjakat az Adótanács határozza meg, és a legújabb rendelet 2025. január 1-jén lépett életbe. Ha készpénzes juttatást fizettek ki ingyenes szállás és szállás helyett, azt bérként kell kezelni.

A munkáltató adómentes utazási kedvezményt fizethet az étel, szállás és apró beszerzések finanszírozására a munkával kapcsolatos utazásokkal kapcsolatban. Az alkalmazottnak legalább 24 órán át távol kell lennie. Az utazási kedvezmények adómentesek, és a szokásos díjak szerint fizetik. Ezt nevezik elélhetési támogatásnak (dánul 'diæter'-nek).

Dániában nincsenek rendszeres jelentések a minimálbér meghatározásáról.

1 September 2026
Minimálbérek 2026-ban: Éves felülvizsgálat
Az EU-ban a minimálbér meghatározása egyre dinamikusabb és szorosan figyelemmel kísért politikai területté vált, amelyet az EU Minimálbér-irányelv áthelyezése és a törvényi kamatok évtizedes folyamatos reál növekedése alakít. Ez a jelentés a 2025-ben a tagállamok és Norvégia között zajló bérmeghatározási vitákat vizsgálja, különös tekintettel azokra az országokra, ahol nemzeti minimálbér van és nincs náluk, a minimálbér és a kollektív tárgyalások kölcsönhatására az alacsony fizetésű szektorokban, valamint az indikatív referenciaértékek növekvő szerepére a nemzeti döntések alakításában.
Read more
Kutatási jelentés
30 January 2026
A minimálbérek reális növekedése 2026-ban, miközben a tagállamok ambíciói mind előrehaladnak, mind visszaesik a tagállamokban,
A legtöbb EU-tagállam 2026. január 1-jétől megváltoztatta nemzeti minimálbér szintjét, és akárcsak az előző évben, az általános kép jelentős növekedés – jelentősen meghaladja az áremeléseket.
Read more
Cikk
Flag of the European UnionThis website is an official website of the European Union.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
The tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policies

All official European Union website addresses are in the europa.eu domain.

See all EU institutions and bodies