Ipari kapcsolatok: Diskurzus és a munkaidő-elrendezések fejlődése 2025-ben

A társadalmi párbeszéd és a kollektív tárgyalások továbbra is meghatározták a munkaidő-megállapodásokat egész Európában 2025-ben. Az Európai Unió Bíróságának (CJEU) két döntése lépett életbe a munkaidő-korlátozás témájában, amelyek hatással voltak a nemzeti szintű diskurzusra. A szociális partnerekkel kapcsolatos nemzeti szintű beszélgetések eredményei egyentlenek voltak. Egyes országokban konkrét eredményeket hoztak jogszabályok vagy kollektív megállapodások révén, míg máskor a szociális partnerek munkaidővel kapcsolatos kérdéseket vitattak, de megállapodásra nem jutottak.

Az CJEU döntései, amelyek kötelező érvényűek a nemzeti bíróságok számára, továbbra is tisztázzák, hogyan kell alkalmazni az EU munkajogát. A 2024-es két határozat témái – a munkaidő nyilvántartása és a túlóra – 2025-ben jelentős szerepet játszottak a kormányok és szociális partnerek közötti vitákban sok tagállamban, ami azt mutatja, hogy mindkettő továbbra is szilárdan a napirenden van a nemzeti szinten.

A háztartási alkalmazottak munkaidejének rögzítése

A C-531/23 HJ kontra USA és MUopens in new tab ügy (a Loredas ügy) arról szól, hogy az EU tagállamai felmenthetik a magánháztartásokat a háztartási alkalmazottak, például az au pairok munkaidejének rögzítésének kötelezettsége alól. 2024. december 19-én az CJEU úgy döntött, hogy az ilyen mentesség nem engedélyezett az EU joga szerint, amely előírja, hogy minden munkáltatónak objektív és megbízható rendszere legyen a munkaidő rögzítésére. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállalók gyakorolhassák jogaikat a maximális heti munkaidő és a minimális pihenőidő tekintetében. Ez az ítélet hogyan befolyásolja az időszámítási gyakorlatokat a tagállamokban, még kérdéses. Eközben több tagállam kormányai feltétlenül foglalkoztak a munkaidő rögzítésének kérdésével anélkül, hogy feltétlenül hivatkoztak volna a Loredas ügyben hozott CJEU döntésére. Spanyolországban a Minisztertanács 2025-ben benyújtotta a törvénytervezetetopens in new tab, amely a két fő szakszervezet – a Munkásbizottságok (CCOO) és a Munkavállalók Általános Szakszervezete (UGT) – között 2024-ben elért megállapodáson alapul, és tartalmazta az időszámításra vonatkozó rendelkezéseket. Azonban a javaslatokat nem támogatták a munkáltatói konföderációk – a Spanyol Munkaadói Szervezetek Konföderációja (CEOE) és a Spanyol Kis- és Középvállalkozások Konföderációja (CEPYME). A törvénytervezet végül nem fogadták el a parlamenti támogatás hiánya miatt.

Görögországban a 4808/2021-es törvény előírja, hogy minden vállalat elektronikus munkaidő-nyilvántartási rendszert (a "digitális munkakártya rendszer") hozzon létre, azzal a céllal, hogy megakadályozza a nem bejelentett vagy alulbecsült foglalkoztatást. A digitális munkakártya-rendszert bizonyos szektorokban már 2021-ben vezették be, és 2025-ben az 5239/2025-ös törvény kiterjesztette új szektorokraPDFopens in new tab.

Ezek az esetek két különböző megközelítést mutatnak az időnyilvántartási szabályozások bevezetésében. Spanyolország megpróbált új kötelezettségeket törvénybe hozni, de a kísérlet elakadt a munkáltatói és parlamenti támogatás hiánya miatt. Ezzel szemben Görögország ahelyett, hogy új rendszert hozott volna létre az időnyilvántartás nulláról, kiterjesztette a már meglévő eszköz hatókörét. Így a példák azt mutatják, hogyanformálhatják az újralétező megállapodások és infrastruktúra az időnyilvántartás körüli diskurzust és megvalósítást.

Korábbi CJEU döntések az időmérésről

A Loredas nem volt az első eset, amelyben az időszámítás témája a munkakörülmények javítása kontextusában került szóba. 2019-ben a C-55/18 CCOO kontra Deutsche Bank ügybenopens in new tab azt vizsgálták, hogy az EU joga előírja-e a munkáltatóknak, hogy napi nyilvántartást vezessenek alkalmazottaik tényleges munkaidejéről. Az EU-k akkor úgy döntöttek, hogy minden tagállamnak köteleznie kell a munkáltatóktól, hogy objektív, megbízható és hozzáférhető rendszert hozzanak létre minden munkavállaló napi munkaidejének rögzítésére. 

Ennek az ítéletnek a betartása azonban tagállamonként eltérő. Például Németországban az Oktatási és Tudományos Szakszervezet (GEW) a 30. szakszervezeti kongresszuson 2025-ben kiemelte, hogy az ország még nem hajtotta végre teljes mértékben a döntést. A GEW azzal érvelt, hogy javítani kell a munkakörülményeket, hogy a tanári szakma vonzóbb legyen a fiatalok számára. Ez a példa egy szélesebb problémát tükröz a CJEU bírósági döntéseivel kapcsolatban, vagyis hogy azok gyakorlati megvalósítása gyakran lassan marad – ami a Loredas ítélet esetében is előfordulhat.

Diszkrimináció a részmunkaidős munkavállalók túlórázásában

Egy másik, 2024-es CJEU döntés, amely hatással volt az EU-s munkajogi keretrendszereire és 2025-ben forró témává vált, az a C-184/22 és C-185/22 IK és CM kontra KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V. (a KfH ügy) egyesített ügyekben hozták a C-184/22 és a CM kontra KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab ügyekben hozott döntést. Ez az ítélet a részmunkaidős munkavállalók többidő-díjat csak akkor kapnak, ha munkaidőik meghaladják a teljes munkaidős korlátot, nem pedig a szerződésben megegyezett órákat. Például egy heti 20 órára szerződtött alkalmazott, aki 30 órát dolgozott, nem kap túlóradíjat, mert a 30 óra a 40 órás küszöb alatt van. Az CJEU úgy döntött, hogy a részmunkaidős munkavállalók túlóradíj megadása csak akkor engedélyez, ha túllépték a teljes munkaidős foglalkoztatás küszöbértékét, az EU-jog szerint törvénytelen.

Norvégiában ez a döntés vitát indított arról, szükséges-e szabályozási változtatásokat az ország bérmeghatározási rendszerében. A részmunkaidős munkavállalók Norvégiában csak akkor válnak jogosultak túlórára, ha túllépték a teljes munkaidős munkavállalók szokásos heti munkaidő küszöbértékét. Ez hasonló a KfH-hoz. Az a változás, amely során a további munkaórákat túlóraként jutalmaznák, jelentősen megváltoztathatná az ország bérmeghatározási rendszerét. Norvégiában a plusz órák kifizetését kollektív megállapodások szabályozzák, így bármilyen változtatás ezeknek a megállapodásoknak is módosítását igényelne. Erre válaszul a kormány 2025-ben háromoldalú munkacsoportot hozott létre, amelynek feladatai közé tartozik a szabályozási változtatások javaslatai (az EEA jogainak megfelelően), hogy megakadályozzák a részmunkaidős és teljes munkaidős munkavállalók közötti diszkriminációt a túlórák kifizetésével kapcsolatban. A cikk írásának idején a csoport nem sikerült konszenzusra jutni közös megoldásokban vagy szabályozási változtatásokbanopens in new tab.

Egy ország, ahol a CJEU döntése már közvetlen hatással volt a bérmeghatározási rendszerre, Hollandia. Itt a Szociális Ügyek és Foglalkoztatási Minisztérium arra ösztönözte a kollektív munkaszerződések (CAO) tárgyalásában részt vevő feleket – munkáltatókat és szakszervezeteket – , hogy kritikusan vizsgálják át megállapodásaikatopens in new tab , hogy összhangban legyenek az EU jogával. A minisztérium figyelmeztetett, hogy ha a CAO túlórázási rendelkezései objektív indok nélkül megkülönböztetik a részmunkaidős és a teljes munkaidős munkavállalókat, a munkáltatók veszélye lesz az egyenlő bánásmódi normák megsértésével.

Még kérdéses, hogy ez a döntés mennyire fogja átalakítani az időórák gyakorlatát Európában. Az országok példái jól szemléltetik, hogy ugyanaz az ítélet hogyan válthat ki különböző válaszokat a meglévő bérrendszerektől és kollektív alkustruktúráktól függően.

2025-ben a szokásos munkaidő csökkentése bércsökkentés nélkül, ahogy az előző két évben is, az EU kollektív tárgyalásának és társadalmi párbeszédének egyik legjelentősebb kérdése volt. Ezen a területen zajló fejlemények az iparágakon és ágazati megállapodásoktól kezdve, amelyek új heti munkaidő küszöbértékeket határoztak meg, egészen a vállalati szintű négynapos munkahette modellek kísérleteiig. Bár egyes kezdeményezések kötelező érvényű megállapodásokhoz vezettek, mások a javaslat vagy a pilot szakaszban maradtak.

Iparágakon átterjedő kezdeményezések

A munkaidő csökkentése iparágakon vagy országos szinten történelmileg jelentős szerepet játszott a társadalmi párbeszéd, hozzájárulva az ipari kapcsolatok helyzetének változásához különböző országokban. Bár a legtöbb országban a 40 órás munkahét szabvány, az iparágakon átívelő kollektív tárgyalásokat és társadalmi párbeszédet alkalmazzák az órák szabványának csökkentésére.

2025-ben több társadalmi partnerek is próbálkoztak az iparágak közötti munkaidő csökkentésére. Spanyolországban például egy iparágakon átnyúló szociális párbeszéd szerződés a CCOO és UGT szakszervezetekkel, valamint a Munkaügyi Minisztériummal javasolta a munkaidő heti 37,5-re csökkentését. Azonban a CEOE és a CEPYME munkaadói konföderációk nem támogatták a megállapodást, és az intézkedés nem került törvénybe a parlamenti támogatás hiánya miatt.

Hasonlóképpen, Svédországban a munkaidő csökkentése a társadalmi párbeszédben kiemelkedő témává vált a munkaadó–magánélet-egyensúlyról és munkaerőköltségekről szóló szélesebb munkaadó–szakszervezeti vita részeként. A szakszervezeti konföderáció, a LO, iparágakon átmérő munkaidő csökkentésétopens in new tab szorgalmazza, míg 2025 októberében az Almega svéd munkaadói szervezet egy vitacikket publikált, amely ellenezte a széles, központilag előírt munkaidő-csökkentéseket, azzal érvelve, hogy ezek az intézkedések pusztító lennének az üzleti haszonkulcsokra, a versenyképességre és az autonóm kollektív alku modellre a svéd munkaerőpiacon.

Málta egy másik ország, ahol a szociális partnerek iparágakon átfogva szorgalmazták a munkaidő csökkentését. Több szakszervezet a költségvetés előtti dokumentumaiban azzal érvelt, hogy Máltának a rövidebb munkahét felé kellene lépnie vagy tesztelnie kellene egy fizetésvesztés nélkül. Azonban a négynapos hét bevezetését a munkáltatói szervezetek ellenezték, és végül a kormány elutasította azzal az indokkal, hogy mennyibe kerülne a máltai gazdaságnakopens in new tab.

Más országok a törvényhozási utat választották, új törvényeket vagy programokat vezettek be, amelyek közvetlenül vagy közvetve befolyásolják a munkaidő-elrendezéseket. Lengyelországban a Család-, Munkaügyi és Szociális Politikai Minisztérium résztvevői egy pilot programotopens in new tab indítottak egy rövidebb munkahét tesztelésére, amelynek keretében a heti munkaórák száma 40-ről 35-re csökkenne bérveszteség nélkül. A program célja, hogy előmozdítsa az alulról felfelé irányuló és rugalmas keretet, így a résztvevők saját modellt választhatnak, például négynapos hétet vagy rövidebb napi munkaidőt. Az előkészítő szakasz 2025 végéig tartott, míg a II. szakasz 2026-ban teljes időtartamra tart. A részvételt a Család-, Munkaügyi és Szociális Politikai Minisztérium társfinanszírozásával támogatja (átlagosan körülbelül 0,5 millió PLN (114 500 euró) munkáltatónként), és elköteleződést jelent annak érdekében, hogy a munkakörülmények vagy bérek ne romlanak a kísérlet során.

Ezek az esetek különböző iparágakon belüli munkaidő csökkentésére irányuló kísérletek eltérő eredményeire mutatnak. Bár a spanyol kezdeményezést mind a kormány, mind a szakszervezetek támogatták, sem a parlament vagy a munkáltatók nem támogatták. Svédországban és Máltán a megállapodás hiánya a munkáltatói szervezetek ellenállásának köszönhető. Lengyelország önkéntes rendszert vezetett be, amelyet részben az állam finanszírozott, ahelyett, hogy az iparágakon átívelő kötelező csökkentést törekedett volna. Ezek a példák arra utalnak, hogy a kötelező, egységes munkaidő-csökkentési megközelítések nehezebben vonzhatnak támogatást, mint a rugalmasabb és önkéntesebb modellek.

Ágazati szintű kezdeményezések

Bár egyetlen tagállamban sem történt jelentős fejlődés a munkaidő csökkentésében az iparágakon átnyúló kollektív tárgyalások vagy társadalmi párbeszéd eredményeként, némi előrelépés történt az ágazati szintű megállapodásoknak köszönhetően.

Finnországban az IT Szolgáltatási Szektor Kollektív SzerződésePDFopens in new tab (2025–2027) napi 7,5 órát (heti 37,5 órát) tűz ki a nappali munkavégzés szabványos. Ugyanakkor a vállalatok helyben megállapodhatnak a nyolcórás munkanapban, ha fizetett szabadságot adnak a munkavállalóknak, így a hosszú távú heti átlag 37,5 órán marad. Hasonlóképpen, Szlovákiában több munkaadó által írt kollektív szerződéseket írtak alá az állami alkalmazottak és közszolgálati alkalmazottak számára 2025. július 1. és 2025. december 31. között. Ezeket a megállapodásokat a kormány, a munkáltatói szövetségek és szakszervezetek képviselői tárgyalták. A kulcsfontosságú munkaidő és a munka-magánélet egyensúly rendelkezései közé tartozik a heti munkaidő rövidebb (37,5 óra a szokásos 40 óra helyett) és a 33 év feletti munkavállalók számára a hosszabb szabadságjogosultság.

Spanyolországban a 2025-ben aláírt különböző ágazati szintű megállapodások csökkentették a munkaórákat. Például a vegyipari megállapodás, amely mintegy 300 000 alkalmazottat fed le, 2024–2025-re 1 752 éves maximális munkaórát állapított meg, 2026-tól 1 744-re csökkentve. Spanyolországban regionális szinten is példák vannak ágazati szintű kollektív szerződésekre, amelyek csökkentették a munkaórákat. Például Andalúciában a sportszolgáltatások szektorábanopens in new tab a Spanyol Közigazgatási Társaság (AEESDAP) és a Polgári Szolgáltatások Szövetsége (FSC) között július 31-én aláírt kollektív megállapodás, amely tartalmazott a munkaidő csökkentésére vonatkozó záradékokat. Ezek alapján a szabványos munkahét 2026-ban 37,5 órára, 2028-tól pedig 37 órára csökkent.

Svédországban is születtek kollektív megállapodások az éves munkaidő csökkentéséről szektorszinten. 2025-ben a TechSverige (a svéd technológiai ipar munkáltatói szervezete) új kollektív szerződéseket kötöttopens in new tab az IT és technológiai szektorok számára olyan szakszervezetekkel, mint a Unionen, Sveriges Ingenjörer és Akavia. Ezek a megállapodások tartalmazzák a munkaidő tárgyalásos csökkentését, amely évente egy fizetett szabadnapnak felel meg (2026-tól bevezetett), az általános csomag részeként, valamint béremeléseket és egyéb feltételeket.

Ezek az ágazati szintű esetek két módon mutatnak be a munkaidő csökkentésére. Finnországban, Szlovákiában és Spanyolországban megállapodás született a heti munkaidő csökkentéséről. Svédország más megközelítést választott: a szokásos munkahetet változatlan állapotban hagyta, és helyette a heti munkaidő csökkentésének megfelelő értékét fizetett szabadságra vagy további pihenőnapokra alakította át.

Vállalati szintű kezdeményezések

2025-ben a vállalati szintű társadalmi párbeszéd és a kollektív tárgyalások eredményeként több tagállamban csökkentették a munkaidőt. Például Spanyolországban a barcelonai önkormányzat 2025–2028-raopens in new tab vonatkozó új kollektív szerződése, amelyet 2025 decemberében értek meg, a heti munkaidő 37,5 óráról 35 órára csökkentését tartalmazta.

Továbbá néhány vállalat a kollektív szerződésében négynapos munkahétre vált a munkamunka általános csökkentése helyett. Például Olaszországban az EssilorLuxottica megállapodást kötött aopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL és UILTEC szakszervezetekkel a négynapos munkahét modell kiterjesztéséről. Ezt a modellt 2026. január 1-jétől tervezték a szemészeti berendezések szakemberének gyártóhelyén is bevezetni, minden személyzet 20 hét, négy munkanapos (péntek szabadnap) kedvezményt kapott fizetéscsökkentés nélkül.

Ezek a példák azt mutatják, hogy a munkaidő csökkentése továbbra is társadalmi párbeszéd és kollektív alkudozás útján történik vállalati szinten, és előfordulhat általános heti munkaidő csökkentése vagy a négynapos munkahétre való átállás formájában.

Összefoglaló – munkaidő csökkentése

Az EU-ban 2025-ös munkaidő csökkentés területén elért fejlemények tükrözik a nemzeti ipari kapcsolatok sokszínűségét és a társadalmi párbeszéd szintjét. Iparágakon átdolgozva több javaslatot is megvitattak a szociális partnerek, de ezek nem mindig váltak kötelező érdemű kimenetelre. Ágazati és vállalati szinten több megállapodás született, amelyek csökkentették a heti munkaidőt, vagy hasonló megállapodásokat vezettek be, amelyek ugyanazt az eredményt hozták. Ezek a fejlemények jól mutatják a társadalmi párbeszéd folyamatos relevanciáját az EU-s munkaidő-elrendezés kialakításában.

Az EU szabályozásai garantálják legalább 20 nap fizetett éves szabadságot minden munkavállaló számára. Ezen fölött a szabadságnapok száma tagállamokonként eltérhet. A legtöbb tagállam ragaszkodik a 20 napos minimum éves szabadsághoz, de néhány olyan törvényt vezet be, amelyek magasabb jogi jogosultságokat garantálnak, 22 és 26 nap között. Bár a törvényi szabályok határozzák meg az éves szabadság alapját, a tényleges fizetett éves szabadság mennyisége gyakran magasabb, mivel sok szektorban és cégben a plusz napokat kollektív megállapodások alapján tárgyalják meg. Olyan országokban, mint Spanyolország, Franciaország és Németország, a fizetett éves szabadság tényleges száma általában körülbelül 30 körül van.

Az éves szabadságjogok javítása 2025-ben a kollektív tárgyalások visszatérő jellemzője volt. Különböző szintű megállapodások további szabadságnapokat, új különleges szabadlábak kategóriáit, valamint rugalmasabb mechanizmusokat vezettek be a szabadság felhalmozására és felhasználására. Ezek a fejlemények egy szélesebb tárgyalási tendenciát tükröznek, amely során a szabadsági szabályokat egyre inkább eszközként használják a munkakörülmények javítására, a béremelések mellett vagy helyett.

Ágazati szintű kezdeményezések

Példaként Németország kínálja a 2025-ös szektorszintű kollektív tárgyalások eredményeként további éves szabadságot. A szövetségi és önkormányzati közmunkáltatók számára dolgozó munkavállalók kollektív szerződése most tartalmaz az éves szabadságra vonatkozó záradékokat. Minden munkavállaló 2027. január 1-jétől további szabadságot kap, és az éves bónusz egy részét három további szabadságnapra alakíthatja.

Hasonlóképpen, Olaszországban a fő szociális partnerek megújították a nemzeti kollektív munkaszerződést (CCNL), amely kötelező ágazati szabványokat határoz meg a bérekre, munkakörülményekre és munkavállalói jogokra az áramszolgáltató szektorban. Ezek közé tartozott az Olasz Vegyi, Textil, Energia- és Ipari Munkások Szövetsége (FILCTEM CGIL), az Olasz Villamosipari Dolgozók Szövetsége (FLAEI CISL) és az Olasz Vegyipar, Energia, Gyártás, Közlekedés és Kutató Munkások Szakszervezete (UILTEC), valamint munkáltatói szövetségek és nagyvállalatok, mint az Enel (Nemzeti Villamosenergia Testület), az átviteli rendszer üzemeltetője Terna, az energiaszolgáltató GSE és a nukleáris leszerelési cég, a Sogin. A megállapodás kulcsfontosságú változtatásokat vezetett be a munkaidő csökkentésével kapcsolatban, három félnapos délutáni juttatást három teljes fizetésű pihenőnapká alakítottak.

Vállalati szintű kezdeményezések

2025-ben a kollektív tárgyalások eredményeként vállalati szintű változások történtek az éves szabadságon.

Egy ilyen példa Spanyolországból származik, ahol kollektív szerződést írtak alá a távközlési szolgáltató , a DIGI és a CCOO valamint UGT szakszervezetek között.PDFopens in new tab A megállapodás mintegy 8 000 alkalmazottat fed le, és tartalmaz olyan záradékokat, amelyek személyes okokból 10 órával növelik a munka és magánélet egyensúlyának fenntartását , valamint további két nappal meghosszabbították az éves szabadságot. Ez a megállapodás különösen jelentős, mivel egységesítette a munkafeltételeket egy nagyvállalaton belül, amelyet korábban különböző munkahelyi megállapodások és több regionális kollektív szerződés is lefedett. Hasonlóképpen, Németországban a postaszolgáltató, a Deutsche Post vállalta, hogy a cégnél dolgozó mintegy 170 000 alkalmazott 2026. január 1-jétől további éves szabadságnapot kap.

Más országokban a fizetett éves szabadságot feltételes záradékokkal növelték, amelyeket a kollektív szerződésekbe illesztettek be. Olaszországban az Intesa Sanpaolo banki csoport vállalati szintű kollektív megállapodástopens in new tab írt alá szakszervezetekkel, amely további fizetett szabadságot biztosított orvosi vizsgálatokra, és hivatalossá tette az időszámítási időt a banki szolgálatban a plusz szabadság felhalmozásához. Hasonlóképpen, Németországban az Egyesült Szolgálati Szakszervezet (ver.di) és a vasúttársaság Deutsche Bahn megállapodott egy olyan záradékban, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a bónusz kifizetéseik egy részét két további szabadságnapra alakítsák.

Összefoglaló – éves szabadság

2025-ben a kollektív tárgyalások továbbra is szerepet játszottak az éves szabadság meghosszabbításában a törvényes minimumon túl. Ágazati szinten új kollektív megállapodások a német önkormányzati és közszféra dolgozói, valamint az olaszországi villamosenergia-szektorban dolgozók számára további szabadságnapokat vagy új lehetőségeket vezettek be, hogy más juttatásokat szabadidővé alakítsanak át. Vállalati szinten a spanyolországi DIGI, az olaszországi Intesa Sanpaolo, valamint a németországi Deutsche Bahn és a Deutsche Post megállapodások hasonló mintát mutattak, a szabadságjogosultságokat közvetlen emelésekkel vagy rugalmasabb megoldásokkal bővítették. Összességében ezek az esetek azt mutatják, hogy a szabadság szabályozása olyan terület, ahol a szociális partnerek továbbra is tárgyalnak a munkavállalók fejlesztéseiről.