Pramoniniai santykiai: diskusijos apie darbo laiko tvarką ir jų raida 2025 metais

Socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos 2025 m. toliau formavo darbo laiko tvarką visoje Europoje. Įsigaliojo du Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (ESTT) sprendimai dėl darbo laiko tvarkos, paveikę susijusį diskursą nacionaliniu lygmeniu. Nacionalinio lygio diskusijų su socialiniais partneriais rezultatai buvo nevienodi. Kai kuriose šalyse buvo pasiekti konkretūs rezultatai per teisės aktus ar kolektyvines sutartis, o kitose socialiniai partneriai diskutavo darbo laiko klausimus, tačiau susitarimo nepasiekė.

ESTT sprendimai, kurie yra privalomi nacionaliniams teismams, toliau aiškina, kaip turi būti taikoma ES darbo teisė. 2024 m. dviejų sprendimų temos – darbo laiko registravimas ir viršvalandžiai – buvo svarbios daugelyje valstybių narių vyriausybių ir socialinių partnerių 2025 m., kas rodo, kad abi išlieka tvirtai nacionalinės darbotvarkės darbotvarkėje.

Namų darbuotojų darbo laiko fiksavimas

Byla C-531/23 HJ prieš JAV ir MUopens in new tab ( Loredas byla) yra apie tai, ar ES valstybės narės gali atleisti privačius namų ūkius nuo pareigos fiksuoti namų darbuotojų, tokių kaip au pair, darbo valandas. 2024 m. gruodžio 19 d. ESTT nusprendė, kad tokia išimtis nėra leidžiama pagal ES teisę, kuri reikalauja, kad visi darbdaviai turėtų objektyvią ir patikimą darbo laiko registravimo sistemą. Tai leidžia darbuotojams pasinaudoti savo teisėmis dėl maksimalių savaitinių darbo valandų ir minimalių poilsio laikotarpių. Kaip šis sprendimas paveiks laiko registravimo praktiką valstybėse narėse, dar teks pamatyti. Tuo tarpu kelių valstybių narių vyriausybės nagrinėjo darbo laiko registravimo klausimą, nebūtinai nurodydamos ESTT sprendimą byloje Loredas. Ispanijoje Ministrų Taryba 2025 m. pateikė įstatymo projektąopens in new tab , pagrįstą 2024 m. susitarimu tarp dviejų pagrindinių profesinių sąjungų – Darbininkų komisijų (CCOO) ir Bendrosios darbuotojų sąjungos (UGT) – ir įtraukiant nuostatas dėl laiko registravimo. Tačiau darbdavių konfederacijos – Ispanijos darbdavių organizacijų konfederacija (CEOE) ir Ispanijos smulkių ir vidutinių įmonių konfederacija (CEPYME) – nepalaikė. Įstatymo projektas galiausiai nebuvo priimtas dėl parlamento paramos stokos.

Graikijoje įstatymas Nr. 4808/2021 reikalauja, kad visos įmonės įsteigtų elektroninę darbo valandų fiksavimo sistemą ("skaitmeninė darbo kortelių sistema"), siekiant užkirsti kelią nedeklaruotam ar nedeklaruotam įdarbinimui. Skaitmeninė darbo kortelių sistema jau buvo įdiegta 2021 m. tam tikruose sektoriuose ir 2025 m. išplėsta naujiems sektoriamsPDFopens in new tab pagal įstatymą 5239/2025.

Šios bylos iliustruoja du skirtingus požiūrius į laiko fiksavimo taisyklių įgyvendinimą. Ispanija bandė priimti naujus įsipareigojimus įstatymu, tačiau bandymas sustojo dėl darbdavių ir parlamento paramos stokos. Priešingai, Graikija, užuot sukūrusi naują laiko fiksavimo sistemą nuo nulio, išplėtė jau egzistuojančio įrankio galimybes. Taigi pavyzdžiai parodo, kaip esamostvarkos ir infrastruktūra gali formuoti diskursą ir įgyvendinimą, susijusį su laiko fiksavimu.

Ankstesni ESTT sprendimai dėl laiko fiksavimo

Loredas nebuvo pirmoji byla, kurioje laiko apskaitos tema buvo iškelta darbo sąlygų gerinimo kontekste. 2019 m. byla C-55/18 CCOO prieš Deutsche Bankopens in new tab nagrinėjo, ar ES teisė reikalauja, kad darbdaviai kasdien fiksuotų faktines darbuotojų darbo valandas. ESTT tuo metu nusprendė, kad visos valstybės narės privalo reikalauti, jog darbdaviai sukurtų objektyvią, patikimą ir prieinamą sistemą kiekvieno darbuotojo kasdienio darbo valandų registravimui. 

Tačiau šio sprendimo laikymasis skiriasi priklausomai nuo valstybių narių. Pavyzdžiui, Vokietijoje Švietimo ir mokslo sąjunga (GEW) per 30-ąjį profesinių sąjungų kongresą 2025 m. pabrėžė, kad šalis dar nėra visiškai įgyvendinusi šio sprendimo. GEW teigė, kad darbo sąlygos turi būti pagerintos, kad mokytojo profesija būtų patrauklesnė jaunimui. Šis pavyzdys atspindi platesnę ESTT teismų sprendimų problemą, t. y. jų įgyvendinimas praktikoje dažnai vėluoja – tai gali nutikti ir Loredas sprendimo atveju.

Diskriminacija viršvalandžių apmokėjimo srityje ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams

Kitas 2024 m. ESTT sprendimas, kuris paveikė darbo teisės sistemas visoje ES ir tapo karšta diskusijų tema 2025 m., buvo priimtas Jungtinėse bylose C-184/22 ir C-185/22 IK ir CM prieš KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab ( KfH byla). Šis sprendimas susijęs su viršvalandžių apmokėjimu ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams ir klausimu, ar dabartinis skaičiavimo metodas gali lemti neteisėtą diskriminaciją. Pagal kolektyvinę sutartį, cituojamą sprendime, ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai gaudavo viršvalandžių apmokėjimą tik tada, kai jų darbo valandos viršydavo viso etato ribą, o ne sutartas valandas jų sutartyje. Pavyzdžiui, darbuotojas, dirbęs 20 valandų per savaitę ir dirbęs 30 valandų, negaus viršvalandžių apmokos, nes 30 valandų yra mažiau nei 40 valandų pilno etato riba. ESTT nusprendė, kad viršvalandžių apmokėjimas ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams tik tada, kai jie viršija pilno etato darbo slenkstį, yra neteisėtas pagal ES teisę.

Norvegijoje šis sprendimas paskatino diskusiją apie tai, ar reikia keisti šalies atlyginimų nustatymo sistemą. Dalinio etato darbuotojai Norvegijoje įgyja teisę į viršvalandžių apmokėjimą tik viršiję standartinį savaitės darbo valandų slenkstį pilnu etatu dirbančiam darbuotojui. Tai panašu į KfH. Pakeitimas, kai papildomos dirbtos valandos būtų atlyginamos kaip viršvalandžiai, galėtų reikšmingai pakeisti šalies atlyginimų nustatymo sistemą. Papildomas valandas Norvegijoje reglamentuoja kolektyvinės sutartys, todėl bet koks pakeitimas taip pat reikalautų šių susitarimų pakeitimų. Atsakydama į tai, vyriausybė 2025 m. įsteigė tripartitinę darbo grupę, kurios užduotys apima reguliavimo pakeitimų siūlymą (laikantis EEE įstatymų), siekiant užkirsti kelią diskriminacijai tarp ne visą darbo dieną dirbančių ir visą darbo dieną dirbančių darbuotojų dėl viršvalandžių apmokėjimo. Rašymo metu grupei nepavyko pasiekti sutarimo dėl bendrų sprendimų ar reguliavimo pakeitimų pasiūlymųopens in new tab.

Viena šalis, kurioje ESTT sprendimas jau tiesiogiai paveikė atlyginimų nustatymo sistemą, yra Nyderlandai. Čia tai paskatino Socialinių reikalų ir užimtumo ministeriją raginti kolektyvinių darbo sutarčių (CAO) derybose dalyvaujančias šalis – darbdavius ir profesines sąjungas – kritiškai peržiūrėti savo sutartisopens in new tab , kad jos atitiktų ES teisę. Ministerija įspėjo, kad jei CAO viršvalandžių nuostatos skirs ne visą darbo dieną dirbančius ir pilno etato darbuotojus pagal darbo valandas, be objektyvaus pagrindimo, darbdaviai rizikuos pažeisti lygių darbo sąlygų normas.

Kiek šis sprendimas pakeis viršvalandžių praktiką visoje Europoje, dar teks pamatyti. Šalių pavyzdžiai iliustruoja, kaip tas pats sprendimas gali sukelti skirtingas reakcijas, priklausomai nuo esamų atlyginimų sistemų ir kolektyvinių derybų struktūrų.

2025 m. standartinių darbo valandų mažinimas be atitinkamo atlyginimų sumažinimo, kaip ir ankstesniais dvejais metais, buvo vienas svarbiausių kolektyvinių derybų ir socialinio dialogo klausimų visoje ES. Šioje srityje vyko įvairūs pokyčiai – nuo tarpsektorinių ir sektorinių susitarimų, nustatančių naujas savaitinių valandų ribas, iki įmonės lygio keturių darbo dienų savaitės modelių pilotinių projektų. Nors kai kurios iniciatyvos lėmė privalomus susitarimus, kitos liko pasiūlymo ar bandomojoje stadijoje.

Tarpdisciplininės iniciatyvos

Darbo laiko mažinimas tarp pramonės šakų ar nacionaliniu lygiu istoriškai buvo sritis, kurioje socialinis dialogas vaidino svarbų vaidmenį, prisidėdamas prie pramoninių santykių pokyčių įvairiose šalyse. Nors daugumoje šalių standartas yra 40 valandų darbo savaitė, tarppramoninės kolektyvinės derybos ir socialinis dialogas naudojami siekiant sumažinti standartinį darbo valandų skaičių.

2025 m. socialiniai partneriai kelis kartus bandė skatinti tarpsektorinio darbo laiko mažinimą. Pavyzdžiui, Ispanijoje buvo sudaryta tarpsektorinė socialinio dialogo sutartis su profesinių sąjungų organizacijomis CCOO ir UGT bei Darbo ministerija – pasiūlė sumažinti darbo valandas iki 37,5 per savaitę. Tačiau darbdavių konfederacijos CEOE ir CEPYME nepalaikė susitarimo, o priemonė nebuvo priimta įstatymu dėl parlamento paramos stokos.

Panašiai Švedijoje darbo laiko mažinimas tapo svarbia socialinio dialogo tema, kaip platesnės darbdavių ir profesinių sąjungų diskusijos apie darbo ir asmeninio gyvenimo balansą bei darbo sąnaudas dalį. Profesinių sąjungų konfederacija LO pasisako už tarpsektorinį darbo laiko mažinimąopens in new tab, o 2025 m. spalį Švedijos darbdavių organizacija Almega paskelbė diskusijų straipsnį, kuriame priešinasi plačiam, centrinio darbo laiko apribojimui, teigdama, kad tokios priemonės būtų pražūtingos verslo pelningumui, konkurencingumui ir autonominiam kolektyvinių derybų modeliui Švedijos darbo rinkoje.

Malta yra dar viena šalis, kurioje socialiniai partneriai siekė sumažinti darbo laiką tarp pramonės šakų. Keletas profesinių sąjungų savo priešbiudžetiniuose dokumentuose teigė, kad Malta turėtų siekti arba išbandyti trumpesnę darbo savaitę be atlyginimo praradimo. Tačiau keturių dienų darbo savaitės įvedimui priešinosi darbdavių organizacijos ir galiausiai vyriausybė atmetė šią galimybę, motyvuodama, kiek tai kainuotų Maltos ekonomikaiopens in new tab.

Kitos šalys pasirinko įstatymų leidybos kelią, pristatydamos naujus įstatymus ar programas, kurios tiesiogiai ar netiesiogiai veikia darbo laiko tvarką. Lenkijoje Šeimos, darbo ir socialinės politikos ministerijos dalyviai pradėjo bandomąją programąopens in new tab , skirtą išbandyti trumpesnę darbo savaitę, kai savaitinių valandų skaičius būtų sumažintas nuo 40 iki 35 be atlyginimo praradimo. Programa sukurta siekiant skatinti iš apačios į viršų ir lanksčią sistemą, kad dalyviai galėtų pasirinkti savo modelį, pavyzdžiui, keturių dienų savaitę arba trumpesnes dienos valandas. Parengiamasis I etapas truko iki 2025 m. pabaigos, o II etapas numatytas visus 2026 metus. Dalyvavimą bendrai finansuoja Šeimos, darbo ir socialinės politikos ministerija (vidutiniškai apie 0,5 mln. PLN (114 500 €) vienam darbdaviui) ir apima įsipareigojimą užtikrinti, kad darbo sąlygos ar atlyginimai eksperimento metu neblogėtų.

Šie atvejai rodo skirtingus rezultatus bandant sumažinti darbo valandas tarpsektoriniu lygiu. Nors Ispanijos iniciatyva sulaukė tiek vyriausybės, tiek profesinių sąjungų palaikymo, parlamento ar darbdavių jos nepalaikė. Švedijoje ir Maltoje nesutarimas buvo dėl darbdavių organizacijų pasipriešinimo. Lenkija pasirinko savanorišką sistemą, iš dalies finansuojamą valstybės, o ne siekė privalomo mažinimo tarp pramonės šakų. Šie pavyzdžiai rodo, kad privalomi, vienodi darbo laiko mažinimo metodai gali būti sunkiau pritraukti paramą nei lankstesni ir savanoriškesni modeliai.

Sektoriaus lygmens iniciatyvos

Nors nė vienoje valstybėje narėje dėl tarpdisciplininių kolektyvinių derybų ar socialinio dialogo nebuvo reikšmingų pokyčių darbo laiko sutrumpinime, tam tikra pažanga pasiekta dėl sektorių lygio susitarimų.

Suomijoje IT paslaugų sektoriaus kolektyvinė sutartisPDFopens in new tab (2025–2027) nustato standartinį dieninį darbą – 7,5 valandos per dieną (37,5 valandos per savaitę). Tačiau įmonės gali sutikti su aštuonių valandų darbo diena, jei darbuotojams suteikia apmokamas laisvas dienas, kad ilgalaikis savaitės vidurkis būtų 37,5 valandos. Panašiai Slovakijoje buvo pasirašytos daugiadarbdavių kolektyvinės sutartys valstybės tarnautojams ir viešojo sektoriaus darbuotojams laikotarpiu nuo 2025 m. liepos 1 d. iki 2025 m. gruodžio 31 d. Šios sutartys buvo derinamos tarp vyriausybės, darbdavių asociacijų ir profesinių sąjungų atstovų. Pagrindinės darbo laiko ir darbo bei asmeninio gyvenimo balanso nuostatos apima sutrumpintą savaitinį darbo laiką (37,5 valandos vietoje standartinių 40) ir pratęstą atostogų teisę darbuotojams, vyresniems nei 33 metų.

Ispanijoje 2025 m. pasirašyti įvairūs sektorių lygmens susitarimai įvedė darbo valandų sumažinimą. Pavyzdžiui, chemijos pramonės susitarimas, apimantis apie 300 000 darbuotojų, nustato maksimalų metinį darbo valandų skaičių 1 752 2024–2025 m., o nuo 2026 m. – iki 1 744. Taip pat yra pavyzdžių regioninių kolektyvinių susitarimų regioniniu lygiu Ispanijoje, kuriuose sumažintos darbo valandos. Pavyzdžiui, Andalūzijoje kolektyvinė sutartis sporto paslaugų sektoriujeopens in new tab, pasirašyta tarp Ispanijos sporto paslaugų įmonių viešųjų administracijų asociacijos (AEESDAP) ir Piliečių paslaugų federacijos (FSC) liepos 31 d., įtraukė nuostatas dėl darbo laiko sumažinimo. Pagal šias nuostatas standartinė darbo savaitė 2026 m. sumažinama iki 37,5 valandos, o nuo 2028 m. – iki 37 valandų.

Taip pat Švedijoje buvo sudarytos kolektyvinės sutartys dėl metinių darbo valandų mažinimo sektoriaus lygmeniu. 2025 m. TechSverige (darbdavių organizacija Švedijos technologijų sektoriuje) sudarė naujas kolektyvines sutartisopens in new tab IT ir technologijų sektoriams su profesinėmis sąjungomis, įskaitant Unionen, Sveriges Ingenjörer ir Akavia. Šios sutartys apima derybomis pagrįstą darbo valandų sumažinimą, atitinkantį vieną apmokamą atostogų dieną per metus (įvestą nuo 2026 m.), kaip bendro paketo dalį, kartu su atlyginimų didinimu ir kitomis sąlygomis.

Šie sektorių lygmens atvejai iliustruoja du darbo valandų mažinimo būdus. Suomijoje, Slovakijoje ir Ispanijoje buvo pasiekti susitarimai dėl savaitinių darbo valandų mažinimo. Švedija pasirinko kitokį požiūrį – standartinę darbo savaitę paliko tokią, kokia buvo, ir vietoj to savaitinio darbo laiko sumažinimo vertę pavertė apmokamomis atostogomis ar papildomomis poilsio dienomis.

Įmonės lygmens iniciatyvos

2025 m. socialinis dialogas ir kolektyvinės derybos įmonių lygmeniu lėmė darbo valandų sumažinimą keliose valstybėse narėse. Pavyzdžiui, Ispanijoje 2025–2028opens in new tab m. gruodžio mėn. Barselonos savivaldybės darbuotojų kolektyvinė sutartis numatė savaitės darbo valandų sumažinimą nuo 37,5 iki 35 valandų.

Be to, kai kurios įmonės savo kolektyvinėse sutartyse pasirinko keturių dienų darbo savaitę, o ne bendrą darbo savaitės valandų mažinimą. Pavyzdžiui, Italijoje EssilorLuxottica pasirašė susitarimą su profesinėmis sąjungomisopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL ir UILTEC dėl keturių dienų darbo savaitės modelio pratęsimo. Šis modelis turėjo būti išbandytas oftalmologinės įrangos specialisto gamybos vietoje nuo 2026 m. sausio 1 d., o visi darbuotojai turėjo pasinaudoti 20 savaičių 4 darbo dienų (penktadieniais laisva) be atlyginimo sumažėjimo.

Šie pavyzdžiai iliustruoja, kad darbo laiko mažinimas ir toliau vykdomas per socialinį dialogą ir kolektyvines derybas įmonės lygmeniu, ir gali pasireikšti bendru savaitinių valandų mažinimu arba perėjimu prie keturių dienų darbo savaitės.

Santrauka – darbo laiko sumažinimas

2025 m. darbo laiko mažinimo srityje ES pokyčiai atspindi nacionalinių pramoninių santykių sistemų įvairovę ir socialinio dialogo vykdymo lygius. Tarpdisciplininiu lygmeniu socialiniai partneriai aptarė keletą pasiūlymų, tačiau jie ne visada virto privalomais rezultatais. Sektorių ir įmonių lygiu buvo sudaryta keletas susitarimų, kurie sumažino savaitines darbo valandas arba įvedė panašias tvarkas, turinčias tą patį rezultatą. Šie pokyčiai iliustruoja socialinio dialogo tęstinę svarbą formuojant darbo laiko tvarką visoje ES.

ES reglamentai garantuoja bent 20 dienų apmokamų metinių atostogų visiems darbuotojams. Virš šio minimumo atostogų dienų skaičius gali skirtis tarp valstybių narių. Dauguma valstybių narių laikosi 20 dienų minimalių metinių atostogų, tačiau nedidelė dalis jų įgyvendino įstatymus, garantuojančius didesnes teisines teises – nuo 22 iki 26 dienų. Nors įstatymų taisyklės nustato metinių atostogų bazinį lygį, faktinė apmokamų metinių atostogų suma dažnai yra didesnė, nes daugelyje sektorių ir įmonių papildomos dienos derinamos kolektyvinėmis sutartimis. Tokiose šalyse kaip Ispanija, Prancūzija ir Vokietija faktinis apmokamų metinių atostogų dienų skaičius paprastai siekia apie 30.

Metinių atostogų teisių gerinimas buvo pasikartojanti kolektyvinių derybų 2025 m. dalis. Įvairių lygių susitarimai įvedė papildomas atostogų dienas, naujas specialių atostogų kategorijas ir lankstesnius būdus atostogų kaupimui ir naudojimui. Šie pokyčiai atspindi platesnę derybų tendenciją, kai atostogų nuostatos vis dažniau naudojamos kaip priemonė darbo sąlygoms gerinti, kartu su atlyginimų didinimu arba vietoj jų.

Sektoriaus lygmens iniciatyvos

Pavyzdys, kai 2025 m. sektoriaus lygio kolektyvinės derybos lėmė papildomas metines atostogas, yra Vokietija. Kolektyvinėje sutartyje darbuotojams, dirbantiems federaliniuose ir savivaldybių viešuosiuose darbdaviuose, dabar yra nuostatų, susijusių su metinėmis atostogomis. Visi darbuotojai nuo 2027 m. sausio 1 d. gaus papildomą atostogų dieną ir galės dalį savo metinės premijos išmokos paversti trimis papildomomis atostogų dienomis.

Panašiai Italijoje pagrindiniai socialiniai partneriai 2025–2027 m. atnaujino nacionalinę kolektyvinę darbo sutartį (CCNL), nustatančią privalomus sektorių standartus atlyginimams, darbo sąlygoms ir darbuotojų teisėms elektros sektoriuje. Tarp jų buvo profesinės sąjungos Italijos chemijos, tekstilės, energetikos ir gamybos darbuotojų federacija (FILCTEM CGIL), Italijos elektros įmonių darbuotojų federacija (FLAEI CISL) ir Italijos chemijos, energetikos, gamybos, transporto ir tyrimų darbuotojų sąjunga (UILTEC), taip pat darbdavių asociacijos ir didelės įmonės, tokios kaip Enel (Nacionalinė elektros taryba), perdavimo sistemos operatorius Terna, energetikos paslaugų operatorius GSE ir branduolinės energetikos išmontavimo įmonė Sogin. Susitarimas įvedė esminius pokyčius, susijusius su darbo laiko sutrumpinimu, paversdamas tris pusės dienos popietės leidimus į tris pilnai apmokamas poilsio dienas.

Įmonės lygmens iniciatyvos

2025 m. dėl kolektyvinių derybų taip pat įvyko pokyčių dėl metinių atostogų.

Vienas iš tokių pavyzdžių yra Ispanijoje, kur buvo pasirašyta kolektyvinė sutartis tarp telekomunikacijų operatoriaus DIGI ir profesinių sąjungų CCOO bei UGT.PDFopens in new tab Sutartis apima apie 8 000 darbuotojų ir apima nuostatas, kurios padidinaasmeninių atostogų valandų skaičių 10 valandų, siekiant palaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, taip pat pratęsia metines atostogas dar dviem papildomomis dienomis. Šis susitarimas yra ypač reikšmingas, nes suvienijo darbo sąlygas didelėje įmonėje, kurios anksčiau buvo apimtos skirtingų susitarimų tarp darbo vietų ir kelių regioninių kolektyvinių sutarčių. Panašiai Vokietijoje pašto paslaugų operatorius Deutsche Post sutiko, kad maždaug 170 000 darbuotojų, dirbančių įmonėje, nuo 2026 m. sausio 1 d. gaus papildomą metinę atostogų dieną.

Kitose šalyse apmokamos metinės atostogos buvo padidintos per sąlygines nuostatas, įtrauktas į kolektyvines sutartis. Italijoje bankų grupė Intesa Sanpaolo pasirašė įmonės lygio kolektyvinę sutartįopens in new tab su profesinėmis sąjungomis, suteikiančią papildomas apmokamas atostogas medicininiams vizitams ir formalizavusią laiko bankininkystę papildomoms valandoms kaupti. Panašiai Vokietijoje Jungtinių paslaugų sąjunga (ver.di) ir geležinkelių bendrovė Deutsche Bahn susitarė dėl sąlygos, leidžiančios darbuotojams dalį premijų išmokų paversti papildomomis dviem atostogų dienomis.

Santrauka – metinės atostogos

2025 m. kolektyvinės derybos ir toliau vaidino svarbų vaidmenį prailginant metines atostogas virš įstatyminio minimumo. Sektoriaus lygmeniu naujos kolektyvinės sutartys Vokietijos savivaldybių ir viešojo sektoriaus darbuotojams bei Italijos elektros sektoriaus darbuotojams įvedė papildomas atostogų dienas arba naujus būdus paversti kitas išmokas laisvadieniais. Įmonių lygiu susitarimai su DIGI Ispanijoje, Intesa Sanpaolo Italijoje bei Deutsche Bahn ir Deutsche Post Vokietijoje rodė panašų modelį, kai atostogų teisės buvo pratęstos tiesioginiais didinimais arba lankstesnėmis sąlygomis. Apskritai šie atvejai rodo, kad atostogų suteikimas yra sritis, kurioje socialiniai partneriai toliau derasi dėl darbuotojų patobulinimų.