00:00:33:26 Mary McCaughey: Witam i witamy w tej edycji Eurofound Talks. Dziś Eurofound Talks rozmawia z pracownikami, ale przede wszystkim z pracownikami narażonymi na zagrożenia. Kim oni są? Co one reprezentują? Gdzie je znajdziemy? I jak odpowiadamy na ich potrzeby? Wiemy, że w ciągu ostatnich dwóch dekad rynki pracy w Europie przeszły ogromną transformację. Zmiany w rodzajach zatrudnienia zaszły zmiany, więc wzrosła liczba niestandardowych form zatrudnienia. Więcej pracy na pół etatu, więcej pracy tymczasowej; Dziewiątej do piątej już minęło. To są układy, które dają nam większą elastyczność. Ale oczywiście wraz z tą elastycznością wiąże się pewien poziom niepewności, pewien poziom podatności, zwłaszcza gdy są one nieświadome, gdy nie były wyborem pracownika i gdy w danym obszarze łączy się wiele wad. Eurofound wykonał wiele badań w zakresie warunków pracy, a oczywiście także warunków zatrudnienia, nie mniej mniej dzięki najnowszemu Badaniu Warunków Pracy, naszej ósmej edycji, którego wyniki opublikowaliśmy po raz pierwszy w zeszłym roku, a następnie kontynuowaliśmy na początku 2026 roku. Te badania pozwalają nam jeszcze bardziej zwrócić uwagę na różne grupy pracowników: gdzie się znajdują, w jakich sektorach działają i jak definiujemy ten poziom podatności. To z pewnością wyzwanie, które rozwija się w całej Europie, a być może jeszcze bardziej wraz z nadejściem cyfryzacji i zmianami, które przynosi na rynku pracy i w miejscu pracy. Dziś chcemy porozmawiać o sytuacji pracowników wrażliwych i nie ma lepszego człowieka, który mógłby ze mną o tym porozmawiać, niż oficer badawczy Karel Fric. Nie ma za co.
00:02:34:20 Karel Fric: Cześć Mary. Miło tu być.
00:02:38:00 Mary McCaughey: Możemy zacząć od podstaw? Co właściwie rozumiemy przez pracowników narażonych? Słyszymy terminy takie jak praca niepewna czy niestandardowa, ale o co mówimy, mówiąc o pracownikach narażonych?
00:02:58:28 Karel Fric: Dobrze. W naszych badaniach mamy bardzo perspektywę opartą na pracy. Mówimy więc o cechach samej pracy, a nie o pochodzeniu pracowników. A gdy mówimy o pracy wrażliwej, traktujemy ją jako wielowymiarową koncepcję. Oznacza to, że jest to praca identyfikowana przez niewystarczające dochody, niepewność zatrudnienia lub brak praw w miejscu pracy. Może to zabrzmieć trochę zagadzo, więc opowiem wam trochę bardziej szczegółowo, co to oznacza. Kiedy mówimy o niewystarczających dochodach, mamy na myśli osoby, które zarabiają mniej niż 60% mediany dochodu w danym kraju. Kiedy mówimy o niepewności zatrudnienia, pojawia się ta część przymusowa, o której mówiłeś. Jest to praca przymorowa, tymczasowa lub marginalna praca na część etatu, która wynosi mniej niż 15 godzin tygodniowo.
00:03:53:02 Mary McCaughey: A kiedy mówimy o braku praw w miejscu pracy?
00:04:00:20 Karel Fric: Kiedy mówimy o braku praw w miejscu pracy, poruszamy takie pojęcia jak brak kontroli nad godzinami pracy czy nietypowy czas pracy.
00:04:29:16 Mary McCaughey: Czyli znowu, są to pracownicy, którzy woleliby pracować więcej godzin lub inne godziny?
00:04:36:06 Karel Fric: Dokładnie, dokładnie. I to jest bardzo ważne, ponieważ, jak zapewne zauważyłeś, wiele elementów tej definicji pracy narażonej obejmuje także niestandardowe zatrudnienie. Ważne jest, aby zauważyć, że nie każde niestandardowe zatrudnienie jest z definicji podatne na zagrożenia. Dotyczy to dokładnie sytuacji, gdy jest to przymusowe, lub gdy wiele czynników ryzyka nakłada się jednocześnie.
00:04:56:14 Mary McCaughey: Co mamy na myśli mówiąc o nakładaniu się wielu czynników ryzyka?
00:05:03:15 Karel Fric: Na przykład, wyobraź sobie pracownika zatrudnionego tymczasowo, ale jednocześnie tylko na margines, czyli dziesięć godzin tygodniowo. Albo ktoś, kto jest na umowie zerowej i ma bardzo niskie wynagrodzenie. Albo ktoś, kto ma bardzo nietypowe godziny pracy.
00:05:24:01 Mary McCaughey: Tak.
00:05:30:05 Karel Fric: To ważne, ponieważ postrzegamy podatność jako spektrum. Więc nie jest to binarne rozróżnienie między wrażliwym a niewrażliwym. Naprawdę analizujemy i liczymy, ile koncepcji podatności występuje jednocześnie w danym stanowisku.
00:05:50:21 Mary McCaughey: Znowu, są oparte na pracy.
00:05:54:01 Karel Fric: Dokładnie . Nie są one związane z bezdomnością, na przykład, ani z innymi elementami podatności, które bierzemy pod uwagę poza miejscem pracy.
00:05:59:29 Mary McCaughey: Dobrze. Opowiem o tym. Dobrze, więc gdy mówimy o tym poziomie podatności na zatrudnienie, jakie jest poczucie skali, które obserwujemy w całej Unii Europejskiej?
00:06:04:05 Mary McCaughey: Czy wzrosła w ostatnich latach? Czy widzimy jego koncentrację w konkretnych obszarach, krajach, sektorach?
00:06:21:12 Karel Fric: Zacznę od prostej liczby: 19%. Gdy identyfikujemy pracowników, którzy są przynajmniej w pewnym stopniu narażeni na zagrożenia, to 19% europejskiej siły roboczej — jeden na pięciu pracowników w 2021 roku. W naszych badaniach obejmieliśmy okres od 2009 do 2021 roku, ze względu na dostępność danych. Zauważyliśmy też, że wskaźnik 19% nie jest w ogóle stabilny. Zauważyliśmy, że po kryzysie finansowym w 2008 roku wzrosła częstotliwość podatności. Wzrosła z około 21% w 2009 roku do 24% w 2014 roku, co oznacza, że jeden na czterech pracowników był uznawany za podatnego na zagrożenia. Dokładnie. Po tym sytuacja na rynku pracy się poprawiła, a wskaźniki podatności spadły nawet do poziomu sprzed kryzysu, osiągając 19% w 2021 roku.
00:07:08:15 Mary McCaughey: Dobrze. Ale jak już zauważyłeś, wskaźniki podatności różnią się między krajami. Mamy więc bardzo wysoki poziom w krajach takich jak Hiszpania, Portugalia czy Holandia, ale niższy poziom podatności w państwach członkowskich Europy Środkowej i Wschodniej. Wiemy, dlaczego tak jest, Karel?
00:07:18:06 Karel Fric: Tak. To trochę sprzeczne, prawda? Bo można by się spodziewać, że będzie odwrotnie. Ale jest to spowodowane różnymi wzorcami, które sprzyjają podatności. Wprowadziłem więc koncepcje niedoboru dochodów, niepewności zatrudnienia i praw w miejscu pracy, i widzimy, że w każdym kraju skład tych uczestników jest inny. Na przykład w krajach takich jak Holandia, Hiszpania i Portugalia to właśnie niepewność zatrudnienia napędza podatność na zagrożenia. Z drugiej strony, w krajach Europy Środkowej i Wschodniej to niedobór dochodów dominuje nad podatnością. Mogę naprawdę zajrzeć w szczegóły, ponieważ indeks, dzięki któremu obliczamy podatność, pozwala porównać nie tylko liczbę osób — czyli liczbę pracowników — ale także głębokość podatności: ile wymiarów podatności występuje w danym pracowniku. Widzimy, że na przykład w Holandii podatność na zagrożenia jest szeroko rozpowszechniona. Jest więc wielu pracowników, którzy są podatni na zagrożenia, ale jednocześnie są podatni mniej więcej w jednym wymiarze. Prawy?
00:08:43:21 Mary McCaughey: Ale ze względu na ogromną skalę.
00:08:47:00 Karel Fric: Tak, ogromna skala podatności sprawia, że Holandia zajmuje wysokie miejsce na tej skali. Hiszpania byłaby kolejnym przykładem. To kraj, w którym stosunkowo mniej pracowników byłoby narażonych na zagrożenia. Ale gdy są podatni na ataki, koncentruje się w nich wiele wymiarów podatności. Więc ponownie, indeks w Hiszpanii bardzo rośnie.
00:09:13:18 Mary McCaughey: Dobrze. A kiedy wcześniej mówiłem o tym, gdzie można je znaleźć w miejscu pracy lub na samym rynku pracy, na jakie sektory patrzymy? Czy patrzymy na konkretne obszary, w których pracownicy są bardziej narażeni na ryzyko znalezienia się w trudnej sytuacji niż inni?
00:09:31:20 Karel Fric: Między państwami członkowskimi jest sporo różnic, więc trudno byłoby uogólnić. Ale ogólnie można powiedzieć, że to usługi prywatne mają najwyższy poziom podatności. Usługi publiczne również mają podwyższony poziom w niektórych państwach członkowskich, ale produkcja i budownictwo generalnie mają niższy poziom podatności.
00:09:44:19 Mary McCaughey: Produkcja i budownictwo miałyby niższy poziom podatności? Dobrze. To ciekawe pod względem konstrukcji. Czy istnieje związek między tym, co nazywamy podatnością pracowników, a jakością pracy?
00:09:53:05 Karel Fric: Tak, jest. Jakość pracy jest wyraźnie powiązana z podatnością na zagrożenia, ale jakość pracy to szersze pojęcie. Obejmuje wymiary takie jak środowisko fizyczne, środowisko społeczne czy perspektywy, które są tylko częściowo pokryte przez podatność na zagrożenia. Widzimy, że prace uznawane za dobrej jakości mają naturalnie niższy poziom podatności, podczas gdy te uznawane za mniej dobre lub słabej jakości mają wyższy wskaźnik podatności.
00:10:36:20 Mary McCaughey: Niekoniecznie bezpośrednie nakładanie się, prawda?
00:10:42:10 Karel Fric: Niekoniecznie. Może występować nakładanie, ale ponieważ jakość pracy obejmuje szersze spektrum wymiarów, nakładanie się może nie być całkowite. Musimy też pamiętać, że na przykład patrząc na sektor, patrzymy na agregację różnych zawodów i krajów. Jest więc wiele czynników, które się ze sobą łączą. Nie ma więc prostego związku między tymi dwoma koncepcjami. Jednak mówiąc o warunkach pracy, możesz mieć na myśli, czy istnieje związek między podatnością na zagrożenia a warunkami pracy. Choć związek nie jest całkowicie prosty, można śmiało powiedzieć, że to nagromadzenie różnych wymiarów podatności prowadzi do konsekwentnie gorszych warunków pracy. To właśnie pracownicy są głęboko narażeni — ci, o których wspomniałem wcześniej, na przykład w Hiszpanii — doświadczają najbardziej wyraźnych niekorzyści. Na przykład słabe perspektywy zatrudnienia, co jest całkiem logiczne. Ci pracownicy mieliby mniej bezpieczeństwa, niższe możliwości rozwoju kariery i niższe oczekiwania wobec awansu zawodowego. Widzimy też, że mają ograniczony dostęp do szkoleń. Rzadziej otrzymują szkolenia oferowane przez pracodawcę lub w miejscu pracy, co ogranicza rozwój ich umiejętności i utrwala cykl podatności. Widzimy też, że mają mniejszą autonomię i udział. Dzięki temu mają mniejszą kontrolę nad swoimi zadaniami i mniejszy udział w podejmowaniu decyzji organizacyjnych.
00:12:08:15 Mary McCaughey: Czyli mniej autonomii.
00:12:12:05 Karel Fric: Dokładnie, dokładnie. I wreszcie, ale nie mniej ważne, dotyczy to dochodów. Już wspomniałem, że definiujemy niewydolność dochodową jako jeden z wymiarów podatności. Więc nie tylko pracownicy mają niewystarczające dochody, ale ich dochody są często mniej stabilne i trudniejsze do zaufania. To ma też konsekwencje dla ich życia prywatnego, ponieważ utrudnia im związanie końca z końcem i planowanie przyszłości.
00:12:40:28 Mary McCaughey: Plany na przyszłość.
00:12:43:10 Karel Fric: Dokładnie. Ma to również wpływ na ich zdrowie. Obserwujemy podwyższony poziom lęku i depresji wśród pracowników narażonych.
00:12:54:03 Mary McCaughey: Czy to dlatego, że jeśli spojrzymy na życie pracownika wrażliwego, co widzimy w codziennym życiu pracownika, który miałby taki tytuł? Czy są jakieś szczególne elementy, które można przypisać do takiej sytuacji zatrudnienia?
00:13:16:23 Karel Fric: Nie badaliśmy tego bezpośrednio, ale wiele z tego wiąże się z definicją wrażliwości. Masz niepewne zatrudnienie, więc istnieje egzystencjalny lęk, czy nadal będziesz zatrudniony w przyszłym roku. Jest to również powiązane z niewystarczającymi dochodami. Ludzie mogą nie być w stanie uzyskać kredytu hipotecznego. A także wiąże się to z brakiem praw w miejscu pracy.
00:13:37:00 Mary McCaughey: Powiedz mi, jakich pracowników widzimy w tych rejonach? Czy widzimy więcej kobiet? Czy widzimy młodszych ludzi, starszych ludzi? Czy mamy do czynienia z pracownikami migracyjnymi? Czy to te same grupy pokrzywdzone, które zawsze widzimy w tej kategorii?
00:13:58:25 Karel Fric: Istnieje duże nakładanie się z grupami, o których wspomniałeś. Co ciekawe, każda z tych grup ma inne czynniki, które stawiają je na atak. Więc masz całkowitą rację, że wspominasz o kobietach. Kobiety mają większą częstość podatności na zagrożenia, a w naszych badaniach wynika to z faktu, że są bardziej narażone na przerwy zawodowe i obowiązki opiekuńcze. Kobiety wciąż są głównymi opiekunkami w większości europejskich gospodarstw domowych. Widzimy też, że są nadreprezentowane w pracy przymusowej na pół etatu, a także bardziej koncentrowane w sektorach usług o niskich płacach. I oczywiście jest luka płacowa między płciami.
00:14:40:27 Mary McCaughey: Czyli znowu chodzi o tę segregację zawodową, sektorową segregację?
00:14:47:05 Karel Fric: Tak, dokładnie. Często wiąże się to z obowiązkami opiekuńczymi. Pozytywnie jest to, że różnica między mężczyznami a kobietami zmniejszyła się w latach 2009–2021 w większości państw członkowskich.
00:15:07:17 Mary McCaughey: A jeśli chodzi o inne grupy, o których wspomniałam, starsze i młodsze, czy widzimy tam jakieś różnice?
00:15:15:05 Karel Fric: Tak. To właśnie młodsi pracownicy — pracownicy w wieku od 15 do 29 lat — są bardziej podatni na podatność. Dlatego jest więcej młodych osób dotkniętych podatnością, ale także oni doświadczają większej intensywności tej wrażliwości. Więc to więcej wymiarów podatności, których doświadczają. Co ciekawe, patrząc na wydarzenia, młodzi pracownicy byli bardziej dotknięci pandemią COVID-19. Udział młodszych pracowników narażonych na zagrożenia znacznie wzrósł po wybuchu kryzysu COVID. Widzimy również dość istotne różnice między państwami członkowskimi pod względem rozpowszechnienia podatności młodszych pracowników. Dlatego młodsi pracownicy są bardziej narażeni na narażenie w krajach takich jak Dania, Finlandia czy Holandia. Powodem tego jest fakt, że często wchodzą na rynek pracy poprzez elastyczne i często podatne na zagrożenia rozwiązania. Jednak w miarę zdobywania doświadczenia zawodowego przechodzą na bardziej stabilne stanowiska i umacniają swoją pozycję na rynku pracy w inny sposób. I ponownie, jest dość interesujące odkrycie: w państwach członkowskich wschodnich, takich jak Bułgaria czy Estonia, istnieją stosunkowo niewielkie różnice między młodymi pracownikami a dorosłymi. Jednym z możliwych wyjaśnień jest selekcja pozytywna. Albo bierzesz wszystko, albo nic. Mamy młodych ludzi zatrudnionych na stałe, pełnoetatowe zatrudnienie, ale także młodych ludzi całkowicie poza rynkiem pracy.
00:16:44:17 Mary McCaughey: Dobrze. A kiedy mówimy o podatnościach, z jakimi doświadczają te różne grupy, jak się one objawiają? Czy mamy informacje o tym, jak doświadczają tej podatności? Jeśli chodzi o to, jaki wpływ to na nich ma? Czy są postrzegani jako bardziej niespokojni? Czy mają wyższe wskaźniki depresji lub lęku?
00:17:09:02 Karel Fric: Widzimy, że mają wyższe ryzyko lęku i depresji. Ale to bardziej egzystencjalny lęk. Co ciekawe, doświadczają oni niższego poziomu stresu związanego z pracą w porównaniu na przykład z menedżerami, ponieważ menedżerowie mogą martwić się o wyniki zespołu i tak dalej. To inny rodzaj stresu, którego doświadczają. Co ciekawe, gdy przyjrzeliśmy się zdrowiu fizycznemu, widzieliśmy tylko ograniczone skutki podatności na tę kwestię.
00:17:53:11 Mary McCaughey: Dobrze. A jeśli chodzi o działania podjęte w celu rozwiązania tego problemu, Karel, jest wiele inicjatyw, które są realizowane w całej Unii Europejskiej, w tym najnowsza Mapa Drogowa Jakości Miejsc Pracy oraz kierunek, w jakim będzie ona wspierać w tym obszarze. Ale czy mamy konkretne środki, które są stosowane do zwalczania podatności jako takiej oraz wspierania pracowników w zdobywaniu lepszego, bezpieczniejszego zatrudnienia, a także w kwestii niewystarczających dochodów?
00:18:19:11 Karel Fric: Tak. Przeprowadziliśmy więc ćwiczenie mapowe w państwach członkowskich. Widzimy, że to dość trudne zadanie dla decydentów, ponieważ próbują zrównoważyć elastyczność tak, by zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogli mieć umowy zatrudnienia naprawdę odpowiadające ich potrzebom. Z drugiej strony muszą też zapewnić bezpieczeństwo w relacjach pracowniczych.
00:18:43:26 Mary McCaughey: Flexicurity.
00:18:47:05 Karel Fric: Dokładnie, dokładnie. Flexicurity. Tak się nazywa. Widzimy na przykład środki mające na celu zwiększenie pewności umownej. Ważnym krokiem w tym kierunku jest Dyrektywa o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy, która daje pracownikom prawo do uzyskania większej ilości informacji o ich pracy — czy to o miejscu pracy, godzinach pracy, czy o obowiązku pracodawców do wcześniejszego powiadomienia o przydziałach pracy. Nakłada również limit na niekończące się okresy próbne i stara się zapobiegać nadużywaniu umów zerowych godzin. Umowy na zero godzin są dość interesujące, ponieważ wymagają od pracowników dostępności przez określoną liczbę godzin, ale jednocześnie nie dają im żadnej gwarancji zatrudnienia. Chociaż wciąż nie możemy w pełni ocenić wpływu Dyrektywy na stosowanie umów zerowych godzin, już widzimy, że są one uznawane za nielegalne, bezpośrednio lub de facto w niektórych krajach, takich jak Francja czy Austria. Druga grupa to miary wspierające przejście pracowników do bardziej stabilnych miejsc pracy. Wspomniałem już o zatrudnieniu na czas określony i to znowu ciekawa koncepcja, ponieważ badacze są podzieleni w tej kwestii. Z jednej strony twierdzą, że umowy na czas określony są świetne, ponieważ dają dostęp — lub podejście do dostępu — do pracy dla niektórych osób i dają im szansę na zdobycie doświadczenia. Z drugiej strony firmy mają mniejszą motywację do inwestowania w szkolenia i umiejętności pracowników tymczasowych. Nie są pewni, czy odzyskają tę inwestycję. Dlatego Dyrektywa dotycząca pracy na czas określony ma na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z kolejnych zatrudnieni na czas określony. Jednocześnie widzimy również polityki w państwach członkowskich, które zachęcają pracodawców do rekrutacji pracowników na kontrakty nieokreślone lub do przekształcania umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony. Byłbym jeszcze jeden zestaw środków, o którym bym wspomniał, a mianowicie umożliwienie zwiększenia liczby godzin pracy. Wiele państw członkowskich wprowadziło przepisy umożliwiające pracownikom ubieganie się o przeniesienie na pracę na pełen etat. Widzimy także działania poprawiające dostęp do opieki nad dziećmi i dorosłych, co jest szczególnie ważne dla kobiet. Jak wspomniałam, kobiety często pracują na pół etatu, ponieważ nie potrafią pogodzić pracy na pełen etat z obowiązkami opiekunczymi. Kluczem do tego jest dostępna opieka nad dziećmi lub dorosłymi, dzięki czemu mogą uczestniczyć na rynku pracy tak bardzo, jak tylko chcą.
00:21:21:15 Mary McCaughey: Dzieje się tu dużo. Co ciekawe, to niemal osobny wymiar, który nie może bezpośrednio odzwierciedlać jakości pracy, co samo w sobie jest interesujące. I jest to coś, co – jak Pan mówi – jest w przygotowaniu i wdrażanych w całej Unii Europejskiej, które mają na celu rozwiązanie tego problemu. Ale jeśli chciałbyś nawiązać kontakt z decydentem, który mógłby coś zmienić w tej sprawie, i miałbyś go na całą długość rozmowy w korytarzu, jakie byłyby trzy najpilniejsze kwestie, które według ciebie powinni rozwiązać?
00:21:58:28 Karel Fric: Tak, myślę, że głównym wyzwaniem jest zajęcie się wielowymiarową podatnością, prawda? Bo widzimy, że to właśnie ta forma podatności naprawdę wpływa na warunki pracy. Dlatego w tym celu zaleciłbym przede wszystkim zajęcie się nierównościami strukturalnymi — uwzględnieniem takich obciążeń jak obowiązki opiekuńcze, dyskryminacja i niedopasowania umiejętności. Drugim jest równoważenie elastyczności i ochrony oraz zapobieganie nadużyciom nietypowej pracy. Trzecim, moim zdaniem, jest zapewnienie skutecznego egzekwowania praw, czy to poprzez silne inspekcje pracy, mechanizmy skarg czy monitorowanie zgodności.
00:22:51:17 Mary McCaughey: Dobrze. No cóż, to było bardzo szybkie: trzy rekomendacje od Karla. Dziękuję, Karel. Bardzo zwięzłe i na temat. Z pewnością zwalczanie nierówności strukturalnych to znacznie ważniejsze rozwiązanie niż tylko pracownicy wrażliwi, co oczywiście świadczy o Strategii Równości Płci i innych działaniach mających na celu zwalczanie nierówności strukturalnych w miejscu pracy. A kwestia flexicurity—elastyczności i ochrony społecznej—to temat trwającej debaty. Oczywiście skuteczne egzekwowanie przepisów odgrywa znaczącą rolę. Myślę, że dziś podkreśliłeś, Karel, że jest w tym wiele i być może wrócimy do tego na późniejszym etapie, by zobaczyć, jak się rozwijają. Mam nadzieję, że statystyki, które wyróżniłeś na początku podcastu, będą się w nadchodzących latach nadal zmniejszać. Jeśli nie, zaprosimy cię ponownie, by omówić dlaczego i co jeszcze można zrobić, by je rozwiązać. Bardzo dziękujemy, że dziś do nas dołączyłeś, Karel.
00:23:42:24 Karel Fric: Bardzo dziękuję, Mary. Dziękuję także pozostałym autorom raportu: Dragoș Adăscăliței, Guillermo Orfao i Tinie Weber.
00:23:53:10 Mary McCaughey: Rzeczywiście. To wszystko z tej edycji Eurofound Talks, gdzie rozmawialiśmy o pracownikach wrażliwych. Więcej informacji można usłyszeć na ten i inne tematy, w tym jakość zatrudnienia, Europejskie Badanie Warunków Pracy, równość płci oraz radzenie sobie z wyzwaniami i możliwościami wynikającymi ze zmieniających się wzorców pracy, miejsca pracy i zatrudnienia. Wszystko to jest dostępne na naszej stronie internetowej. Podcasty Eurofound Talks znajdziesz wszędzie tam, gdzie masz dostęp do swoich podcastów, zarówno na Spotify, jak i na samej stronie Eurofound. Prosimy o śledź nas w mediach społecznościowych i subskrybuj nasze różne wydarzenia oraz newslettery. Czekamy na Wasze kontakty. I do następnego razu, gdy Eurofound z tobą porozmawia.
&w=3840&q=90)
&w=3840&q=75)
