Práca kedykoľvek a kdekoľvek: Kvalita pracovného času v EÚ

Pracovný čas je dôležitým aspektom kvality práce. Dĺžka pracovného času sa v EÚ pomaly skracuje (približne o pol hodiny pre zamestnancov na plný úväzok a takmer o hodinu pre celú pracovnú silu za posledných 14 rokov). Priemerný pracovný týždeň 40 hodín bol už na konci minulého storočia prijatý v reguláciách vo väčšine vyspelých európskych ekonomík. Novším vývojom v 21. storočí je zvýšená flexibilita ohľadom času a miesta práce, vyvolaná (okrem iného spoločenským vývojom) digitalizáciou sveta práce.

Dnes aspoň jeden z piatich zamestnancov v EÚ využíva možnosti práce na diaľku. Výskum Eurofoundu objasnil tri hlavné typy teleworkingových usporiadaní, v závislosti od toho, ako často pracovníci pracujú na diaľku: práca na plný úväzok, bežná práca na diaľku v hybridnom alebo čiastočnom režime a príležitostná práca na diaľku. To ilustruje úlohu digitalizácie ako sprostredkovateľa flexibilných pracovných usporiadaní. Flexibilné pracovné usporiadania zlepšili niektoré aspekty kvality pracovného času, najmä umožnili pracovníkom väčšiu autonómiu rozhodovať, kedy a kde budú pracovať. Flexibilita však môže byť spojená aj so vzorcami, ktoré zhoršujú kvalitu práce, ako sú predĺžené hodiny dostupnosti, nepravidelné alebo nepredvídateľné rozvrhy či prenikanie práce do osobného času. Táto správa skúma flexibilné pracovné usporiadania z hľadiska času a miesta práce a ich vplyv na kvalitu pracovného času.

Smernica o pracovnom čase (Smernica 2003/88/ES) stanovuje minimálne požiadavky na dĺžku týždenného pracovného času, denných a týždenných oddychových období a platenej dovolenky. Táto legislatíva spolu so sociálnymi partnerskými dohodami prispela k zníženiu pracovného času v celej EÚ. Rastúce možnosti flexibilných usporiadaní odráža smernica (EÚ) 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom pre rodičov a opatrovateľov. V súvislosti s prácou na diaľku prijal Európsky parlament 21. januára 2021 rezolúciu o práve na odpojenie. Na základe tejto iniciatívy a ďalších na sektorovej úrovni Európska komisia ukončila dvojfázovú konzultáciu sociálnych partnerov o možných opatreniach v oblasti práce na diaľku a práva pracovníkov na odpojenie. Zlepšenie kvality pracovného času je tiež cieľom Európskeho piliera sociálnych práv.

• Nárast flexibilnej práce bol poháňaný preferenciami pracovníkov, technologickými zmenami, meniacimi sa hodnotami týkajúcimi sa práce, rodovou rovnováhou na trhu práce a vysoko konkurenčným prostredím. Digitálne technológie a využívanie IKT sú dôležitými facilitátormi.

• Zatiaľ čo práca na diaľku vzrástla a stala sa konsolidovanou na európskom trhu práce, autonómia pracovného času sa zvýšila najmä medzi pracovníkmi s prístupom k práci na diaľku. Ide o prejav úzkych väzieb medzi flexibilnou prácou a autonómiou pracovníkov v organizácii pracovného času.

• Flexibilná práca prináša určité riziká pre kvalitu pracovného času na oboch koncoch pracovnej štruktúry, hoci charakteristiky sa líšia pre vysoko a nízkokvalifikovaných pracovníkov. Vysoko kvalifikovaní pracovníci majú tendenciu mať väčšiu autonómiu, ale častejšie pracujú dlhé hodiny, zatiaľ čo nízkokvalifikovaní pracovníci majú menšiu autonómiu a sú viac ohrození roztriešteným pracovným časom. Oba vzorce predstavujú riziká pre kvalitu pracovného času a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

• V roku 2024 sa kvalita pracovného času výrazne zlepšila pre pracovníkov v teleworkingových podmienkach v porovnaní so situáciou v roku 2015. Avšak pracovníci pracujúci na diaľku v rôznej frekvencii boli naďalej viac vystavení určitým pracovným vzorcom – ako sú dlhšie hodiny, nadčasy, práca vo voľnom čase, nepravidelné rozvrhy, nedostatok odpočinku a potreba neustálej dostupnosti – než tí, ktorí pracujú iba v priestoroch svojho zamestnávateľa.

• Výskum flexibilných pracovných podmienok naďalej odhaľuje niektoré paradoxy. Napríklad pracovníci uvádzajú, že majú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a zároveň častejšie pracujú vo voľnom čase. Výskumy ukazujú, že flexibilné rozvrhy vo všeobecnosti znižujú kvalitu pracovného času, ale keď majú pracovníci autonómiu nad svojím rozvrhom, účinky sú neutrálnejšie alebo dokonca pozitívne. V konečnom dôsledku závisí vplyv flexibilnej práce na zdravie a rovnováhu medzi pracovným a osobným životom od kontextuálnych faktorov, vrátane organizačných praktík a pracovnej kultúry a rolí. Avšak práca na diaľku a autonómia sú napríklad pozitívne spojené so zníženým rizikom vyhorenia a psychického a fyzického vyčerpania.

• Digitalizácia môže byť užitočná na zaznamenávanie pracovného času. Vysoká úroveň invazívneho digitálneho monitorovania však môže znížiť autonómiu pracovníkov a zvýšiť ich úroveň stresu.

• Časté kontaktovanie zamestnávateľa alebo kolegov mimo pracovnej doby je jedným z aspektov organizácie pracovného času, ktorý má najsilnejší negatívny vplyv na stres, psychickú záťaž zamestnancov a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Podľa prehľadu literatúry majú legislatíva, ako sú politiky týkajúce sa práva na odpojenie, pozitívny efekt. Po ôsmich rokoch implementácie regulačných iniciatív sa Francúzsko stalo jednou z krajín, kde sú zamestnanci najmenej kontaktovaní mimo pracovnej doby. Od pandémie čoraz viac krajín zahrnulo toto právo do svojich národných regulačných rámcov. V roku 2025 malo 13 krajín ustanovenia o práve na odpojenie vo svojich národných regulačných rámcoch.

• Z rodového hľadiska, hoci je prijatie flexibilnej práce približne podobné u mužov a žien, existujú rozdiely v kvalite pracovného času. Ženy častejšie uvádzajú, že pracujú vo voľnom čase, zatiaľ čo muži častejšie uvádzajú, že pracujú dlhšie, majú nepravidelnejšie rozvrhy a nedostatok odpočinku medzi pracovnými dňami. Napokon, práca na diaľku zlepšuje rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom u mužov aj žien. Zdá sa však, že to má len malý vplyv na zlepšenie zásahov medzi prácou a rodinou u žien, a práca úplne z domu môže mať negatívnejší vplyv na zdravie žien.

• Medzi členskými štátmi EÚ existuje veľká rozmanitosť, pokiaľ ide o politické priority a regulačné prístupy týkajúce sa organizácie pracovného času v flexibilných pracovných podmienkach. Celkovo došlo od pandémie k nárastu regulačných ustanovení týkajúcich sa flexibilného pracovného času a práce na diaľku. Čiastočne to súvisí so začlenením smernice o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom (Smernica (EÚ) 2019/1158) do národnej legislatívy.

• Politiky a dohody medzi sociálnymi partnermi o organizácii pracovného času v teleworkingových podmienkach sa väčšinou prijímajú na úrovni spoločnosti. Spoločnosti zavádzajúce teleworking ponúkajú vo väčšine prípadov príležitosti na hybridnú prácu, typicky dva až tri dni v týždni na diaľku.

• Rozšírenie práce na diaľku prispelo k úspore času na dochádzanie. Vo všeobecnosti zamestnanci využívajú čas ušetrený prácou z domu predovšetkým na voľnočasové aktivity. Druhým najbežnejším využitím tohto času je práca a tretím je uspokojenie potrieb starostlivosti.

• V celej EÚ sú rôzne aspekty kvality pracovného času regulované odlišne v členských štátoch a niektoré predstavujú významné výzvy pre rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a zdravie pracovníkov. Preto môžu byť potrebné iniciatívy na úrovni EÚ, národné alebo sektorové opatrenia na riešenie aspektov s výraznými negatívnymi dopadmi na blaho pracovníkov. Môžu to zahŕňať opatrenia na obmedzenie extrémne flexibilných a nepravidelných rozvrhov, ktoré neposkytujú autonómiu pracovného času, na zabránenie častého kontaktu mimo pracovnej doby a na zlepšenie vymáhania existujúcich predpisov o pracovnom čase. Aj keď tí, ktorí pracujú na diaľku a majú flexibilné rozvrhy, sú častejšie kontaktovaní mimo pracovnej doby, značný počet zamestnancov, ktorí nepracujú na diaľku, zažíva túto situáciu. Preto každá iniciatíva alebo opatrenie týkajúce sa zabránenia kontaktu mimo pracovnej doby musí zohľadniť všetkých pracovníkov bez ohľadu na pracovné usporiadanie.

• Vysoká pracovná záťaž je jedným z najvýznamnejších dôvodov zníženia kvality pracovného času. Je potrebné riešiť základné pracovné podmienky s cieľom zlepšiť kvalitu pracovného času. Napríklad by sa mohlo zvážiť zavedenie opatrení na prehodnotenie pracovnej záťaže.

• Keďže práca na diaľku a autonómia pracovného času majú potenciál zlepšiť rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, prístup k týmto usporiadaniam by mal byť uľahčený pracovníkom, ktorí majú ťažkosti udržať rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, a posilňovať iniciatívy na boj proti rizikám spojeným s flexibilnými usporiadaniami. Napríklad pracovníkom by mohla byť udelená autonómia, pričom by sa zaviedol jasný rámec, ktorý by im zabránil pracovať dlhé hodiny a mať veľmi flexibilné rozvrhy. Toto podporuje analýza dát a fakt, že kvalita pracovného času sa zlepšila pre pracovníkov v teleworkingových podmienkach.

• Flexibilné usporiadania samy o sebe nemusia prekonať všetky výzvy rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, a preto musia byť politiky sprevádzané všeobecnými opatreniami, ktoré cielia napríklad na pracovníkov s domácimi povinnosťami.

• Nové regulácie v niektorých krajinách odrážajú trendy smerujúce k flexibilnej práci, ale nezohľadňujú fragmentáciu pracovného času a rozmazávanie hraníc medzi pracovným časom a odpočinkom. Zohľadnenie týchto charakteristík pracovného času by mohlo prispieť k zlepšeniu rovnováhy medzi pracovným a osobným životom a zdravia európskych pracovníkov. Sociálny dialóg na úrovni spoločnosti by mohol zohrávať relevantnú úlohu pri riešení výziev spojených s pracovným časom v kontexte čoraz flexibilnejšej práce. Tento prístup dokáže prispôsobiť usporiadanie špecifickej situácii pracovníkov a firiem.