Överskolad och underbetald: Gåtan med att motsätta sig könsskillnader i lön och utbildning

Lönegapet mellan könen har minskat under de senaste två decennierna, men förändringen har skett gradvis, vilket pekar på en strukturell utmaning på arbetsmarknaden, eftersom högre kvinnligt deltagande inte har lett till lika lön. Kvinnor i EU tjänade i genomsnitt 12 % mindre per timme än män 2023, med större löneskillnader mätt över veckor, månader eller år på grund av skillnader i arbetstidsmönster. Samtidigt har könsskillnaderna i utbildningsnivå ökat. Detta glapp har gått åt motsatt håll. Unga kvinnor har presterat bättre än unga män på de flesta nivåer av formell utbildning; en majoritet av dem som tog examen i varje EU-medlemsstat 2024 var kvinnor. Med tanke på det traditionellt starka sambandet mellan utbildningsnivå och efterföljande inkomster uppstår frågan: varför minskar lönegapet mellan könen i en relativt måttlig takt när nyare kvinnogrupper är alltmer bättre kvalificerade än sina manliga motsvarigheter? Denna rapport beskriver de senaste trenderna inom lönegapet mellan könen och utbildningsgapet, presenterar en del av forskningen som försöker förklara dessa skillnader och undersöker könsskillnadernas roll i val av tredje nivåns studieområde, vilket kan bidra till att lönegapet fortsätter.

Principen att kvinnor och män ska få lika lön för lika arbete har varit inskriven i EU-fördrag sedan 1957. Att minska könsskillnader på arbetsmarknaden har också varit ett av huvudmålen i EU:s jämställdhetsstrategi för jämställdhet 2020–2025, Europeiska kommissionens färdplan för kvinnors rättigheter för 2025 och den europeiska pelaren för sociala rättigheter. 2023 års direktiv om lönetransparens ålägger arbetsgivare att använda objektiva och könsneutrala kriterier för att fastställa lönenivåer och karriärutveckling och kräver att större företag rapporterar om sina könslöneskillnader och vidtar korrigerande åtgärder om deras lönegap överstiger 5 %. Att minska könsskillnader kan uppnås. Även med en mindre stödjande politisk ram inom utbildning har könsskillnaderna i utbildningsnivå minskat, minskat och sedan vänt under de senaste tre decennierna.

• Lönegapet mellan könen i genomsnittlig bruttotimlön på EU-nivå har gradvis minskat – från 15 % år 2010 till 12 % år 2023.

• Löneskillnaderna mellan könen är störst i välbetalda jobb och bland dem med högre kvalifikationer. Manliga utexaminerade i EU tjänar 22 % mer än sina kvinnliga motsvarigheter; motsvarande gap för icke-examinerade är 11 %.

• Sedan 2010 har andelen kvinnor som tar examen från universitet överstigit den manliga, och klyftan ökar. Det finns nu en skillnad på 11 procentenheter i slutförandet av högre utbildning för dem mellan 30 och 34 år. Kvinnor utgör 54 % av de 87 miljoner högskoleutbildade i EU i åldern 15 till 64 år.

• Arbetsmarknadsavkastningen för utbildning är mycket svagare för kvinnor än för män. Lönegap mellan könen justerat för utbildning är större i nästan varje medlemsstat än det ojusterade könslönegapet, vilket speglar överlägsen kvinnlig utbildningsprestation.

• Kvinnliga utexaminerade är mindre benägna att tillämpa sina kvalifikationer i betald anställning. År 2023 fanns det 4,7 miljoner arbetslösa kvinnliga utexaminerade i kärnåldern (25–54 år) i EU-27, jämfört med 2,2 miljoner arbetslösa manliga utexaminerade.

• En bidragande faktor till lönegap mellan könen är yrkessegregation – koncentrationer av män och kvinnor i specifika jobb på arbetsmarknaden, med lönestraff för kvinnodominerade jobb och undervärdering av kvinnodominerade yrken, såsom vård och välfärd.

• Före yrkessegregation kommer utbildningssegregation. Kvinnor är underrepresenterade (med 15 % till 20 %) inom utbildningsområden kopplade till högre betalda yrken (t.ex. ingenjörsvetenskap eller IKT) och överrepresenterade (60 % till 80 %) inom områden kopplade till lägre än medianinkomster för forskarstuderande (t.ex. personliga tjänster eller välfärd).

• Att kvinnor står för en växande andel av sysselsättningen inom högre kvalificerade yrken och högbetalda jobb är en signal om framsteg mot jämställdhet. Förbehållet är dock att lönegapen mellan könen är som störst i högkvalificerade och välbetalda jobb. Genom att tvinga arbetsgivare att vara tydliga med könsskillnader i yrkeslön i synnerhet, och att vidta lämpliga åtgärder, har EU:s direktiv om lönetransparens en roll att spela i att minska dessa skillnader. Det gäller även direktivet om jämställdhet i företagsstyrelser, vars mål ska uppnås under 2026.

• Yrkessegregation – en av de främsta orsakerna till löneskillnader – är motsatsen till utbildningssegregation. Många initiativ syftar till att motverka underrepresentationen av kvinnor i höginkomstyrken relaterade till vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik. De aggregerade uppgifterna – om inskrivning i relevanta utbildningskurser eller om yrkesmässiga anställningar – tyder på att det ännu finns begränsade bevis för framgång. Kvinnliga andelar förändras högst gradvis. Beslutsfattare bör ta itu med ursprunget till dessa skillnader i den tidiga utbildningen istället för att vänta med att åtgärda dem i senare faser.

• Sysselsättningspolitiken har lyckats öka den totala sysselsättningsgraden mot huvudmålen (78 % sysselsättningsgrad för dem i åldern 20 till 64 år år 2030), till stor del som ett resultat av det ökande antalet kvinnor i arbete. I ett sammanhang med relativt låg arbetslöshet skulle politiken kunna rikta in sig på den stora gruppen arbetslösa kvinnliga utexaminerade för att åtgärda kompetensbristen inom områden som hälsa och IKT.