Työmarkkinasuhteet: Diskurssi ja kehitykset työaikajärjestelyissä vuonna 2025

Sosiaalinen vuoropuhelu ja työehtoneuvottelut jatkoivat työaikajärjestelyjen muovaamista Euroopassa vuonna 2025. Euroopan unionin unionin tuomioistuimen (EU) kaksi päätöstä työaikajärjestelyistä tulivat voimaan, vaikuttaen kansallisella tasolla käytävään keskusteluun. Kansallisen tason keskustelujen tulokset sosiaalisten kumppaneiden kanssa olivat epätasaisia. Konkreettisia tuloksia saavutettiin lainsäädännöllä tai työehtosopimuksilla joissakin maissa, kun taas toisissa sosiaaliset kumppanit keskustelivat työajasta ilman yhteisymmärrystä päässyt.

EU:n päätökset, jotka ovat sitovia kansallisille tuomioistuimille, selkeyttävät edelleen EU:n työoikeutta sovellettavaksi. Kahden vuoden 2024 päätöksen aiheet – työaikakirjaus ja ylityö – olivat keskeisessä asemassa monien jäsenvaltioiden hallitusten ja sosiaalisten kumppaneiden välisissä keskusteluissa vuonna 2025, mikä osoittaa, että molemmat ovat edelleen vahvasti kansallisella tasolla asialistalla.

Kotityöntekijöiden työajan kirjaaminen

Tapaus C-531/23 HJ v US and MUopens in new tab ( Loredas-tapaus ) koskee sitä, voivatko EU:n jäsenvaltiot vapauttaa yksityiset kotitaloudet velvollisuudesta kirjata kotitaloustyöntekijöiden, kuten au pairin, työajat. 19. joulukuuta 2024 CJEU päätti, että tällainen poikkeus ei ole sallittu EU-lain mukaan, joka edellyttää kaikkia työnantajia käyttämään objektiivista ja luotettavaa järjestelmää työajan kirjaamiseen. Tämä mahdollistaa työntekijöiden oikeuksien käyttämisen enimmäisviikoittaisten työaikojen ja minimilepoaikojen osalta. Miten tämä päätös vaikuttaa jäsenvaltioiden työaikakirjauskäytäntöihin, jää nähtäväksi. Sillä välin useiden jäsenvaltioiden hallitukset ovat käsitelleet työajan kirjaamista viitamatta välttämättä EU:n päätökseen Loredasissa. Espanjassa ministerineuvosto esitteli vuonna 2025 lakiluonnoksenopens in new tab , joka perustuu vuonna 2024 saavutettuun sopimukseen kahden pääammattiliiton – työntekijöiden komissioiden (CCOO) ja yleisen ammattiliiton (UGT) – välillä ja sisältää määräyksiä työaikakirjauksesta. Kuitenkin ehdotuksia eivät tukeneet työnantajajärjestöt – Espanjan työnantajajärjestöjen liitto (CEOE) ja Espanjan pienten ja keskisuurten yritysten liitto (CEPYME). Lakiluonnosta ei lopulta hyväksytty parlamentin tuen puutteen vuoksi.

Kreikassa laki 4808/2021 edellyttää, että kaikki yritykset perustavat sähköisen järjestelmän työaikojen kirjaamiseen ('digitaalinen työkorttijärjestelmä'), jonka tavoitteena on estää ilmoittamaton tai aliilmoittamaton työsuhde. Digitaalinen työkorttijärjestelmä oli jo otettu käyttöön vuonna 2021 tietyillä aloilla ja laajennettiin uusiin aloihinPDFopens in new tab vuonna 2025 lailla 5239/2025.

Nämä tapaukset havainnollistavat kahta erilaista lähestymistapaa aikakirjaussäädösten toimeenpanoon. Espanja yritti saada uusia velvoitteita laiksi, mutta yritys pysähtyi työnantajien ja parlamentin tuen puutteen vuoksi. Sen sijaan Kreikka olisi luonut uuden järjestelmän ajan kirjaamiseen alusta alkaen, vaan laajensi jo olemassa olevan työkalun vaikutusaluetta. Näin ollen esimerkit osoittavat, mitenuudelleen olemassa olevat järjestelyt ja infrastruktuuri voivat muokata aikakirjauksen keskustelua ja toteutusta.

Aikaisemmat CJEU:n päätökset aikakirjauksesta

Loredas ei ollut ensimmäinen tapaus, jossa työajan kirjaaminen nostettiin esiin työolojen parantamisen yhteydessä. Vuonna 2019 tapaus C-55/18 CCOO v Deutsche Bankopens in new tab tutki, vaatiiko EU-laki työnantajia pitämään päivittäistä kirjaa työntekijöidensä todellisista työajoista. EUT päätti tuolloin, että kaikkien jäsenvaltioiden on vaadittava työnantajia perustamaan objektiivinen, luotettava ja helposti lähestyttävä järjestelmä jokaisen työntekijän päivittäisten työaikojen kirjaamiseen. 

Tämän päätöksen noudattaminen vaihtelee kuitenkin jäsenvaltioittain. Esimerkiksi Saksassa Education and Science Union (GEW) korosti 30. ammattiliittojen kongressissa vuonna 2025, että maa ei ollut vielä täysin toteuttanut päätöstä. GEW katsoi, että työoloja on parannettava, jotta opettajan ammatti olisi houkuttelevampi nuorille. Tämä esimerkki heijastaa laajempaa ongelmaa CJEU:n tuomioistuinten päätöksissä, eli niiden toteutus käytännössä usein viivästyy – mikä voi tapahtua myös Loredas-päätöksen tapauksessa.

Syrjintä ylityökorvauksissa osa-aikaisille työntekijöille

Toinen vuoden 2024 CJEU:n päätös, joka vaikutti EU:n työlainsäädännön kehyksiin ja nousi kuumaksi keskustelunaiheeksi vuonna 2025, oli yhdistetty tapauksissa C-184/22 ja C-185/22 IK sekä CM v KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (KfH-tapaus). Tämä päätös koskee osa-aikaisten työntekijöiden ylityökorvausta ja sitä, voiko nykyinen laskentamenetelmä johtaa laittomaan syrjintään. Päätöksessä mainitun työehtosopimuksen mukaan osa-aikaiset työntekijät saivat ylityökorvauksen vain, kun heidän työaikansa ylittivät kokopäivärajan, eivät sopimuksessa sovittuja tunteja. Esimerkiksi työntekijä, joka on tehnyt 20 tuntia viikossa ja teki 30 tuntia, ei saa ylityökorvausta, koska 30 tuntia on alle kokopäiväisen 40 tunnin rajan. CJEU totesi, että ylityökorvauksen myöntäminen osa-aikaisille työntekijöille vasta, kun he ovat ylittäneet kokopäivätyön kynnyksen, on EU-lain mukaan laitonta.

Norjassa tämä päätös herätti keskustelun siitä, tarvitseeko maan palkanmääritysjärjestelmään tehdä sääntelymuutoksia. Norjassa osa-aikaiset työntekijät saavat ylityökorvauksen vasta, kun he ovat ylittäneet kokoaikaisen työntekijän viikoittaisen työajan rajan. Tämä on samankaltainen kuin KfH:ssa. Muutos, jossa lisätyötunteja palkittaisiin ylityöksi, voisi merkittävästi muuttaa maan palkanmääritysjärjestelmää. Lisätuntien maksaminen säädellään työehtosopimusten kautta Norjassa, joten kaikki muutokset vaatisivat myös näiden sopimusten muutoksia. Tähän vastauksena hallitus perusti vuonna 2025 kolmikantaisen työryhmän, jonka tehtäviin kuuluu ehdottaa sääntelymuutoksia (ETA-lainsäädännön mukaisesti) syrjinnän estämiseksi osa-aikaisten ja kokoaikaisten työntekijöiden välillä ylityökorvauksen osalta. Kirjoitushetkellä ryhmä ei ollut päässyt yksimielisyyteen yhteisistä ratkaisuista tai sääntelymuutosehdotuksistaopens in new tab.

Yksi maa, jossa CJEU:n päätöksellä on jo ollut suora vaikutus palkanmääritysjärjestelmään, on Alankomaat. Tässä se johti siihen, että sosiaaliasioiden ja työllisyysministeriön kehotus työehtosopimusten (CAO) neuvottelemiseen osallistuvia osapuolia – työnantajia ja ammattiliittoja – tarkastelemaan sopimuksiaan kriittisestiopens in new tab varmistaakseen, että ne ovat EU-lain mukaisia. Ministeriö varoitti, että jos CAO:n ylityömääräykset erottelevat osa-aikaiset ja kokoaikaiset työntekijät työaikojen perusteella ilman objektiivista perustetta, työnantajat ovat vaarassa rikkoa tasa-arvoisen kohtelun normeja.

On vielä nähtävissä, missä määrin tämä päätös muuttaa ylityökäytäntöjä Euroopassa. Maakohtaiset esimerkit osoittavat, kuinka sama päätös voi saada aikaan erilaisia reaktioita riippuen olemassa olevista palkkajärjestelmistä ja työehtosopimusrakenteista.

Vuonna 2025 standardityöaikojen vähentäminen ilman vastaavaa palkkojen leikkausta oli, kuten kahtena edellisenä vuotena, yksi keskeisimmistä kysymyksistä EU:n kollektiivisessa neuvottelussa ja sosiaalisessa vuoropuhelussa. Tämän alueen kehitys vaihteli toimialojen ja toimialakohtaisista sopimuksista, jotka asettivat uudet kynnysarvot viikoittaisille tunneille, yritystason nelipäiväisen työviikon mallien pilotteihin. Vaikka jotkut aloitteet johtivat sitoviin sopimuksiin, toiset jäivät ehdotus- tai pilottivaiheeseen.

Toimialojen väliset aloitteet

Työajan lyhentäminen eri toimialoilla tai kansallisella tasolla on historiallisesti ollut alue, jossa sosiaalinen vuoropuhelu on näytellyt merkittävää roolia, vaikuttaen muutoksiin eri maiden teollisuussuhteiden kentässä. Vaikka 40 tunnin työviikko on useimmissa maissa standardi, alojen välistä kollektiivista neuvottelua ja sosiaalista vuoropuhelua käytetään tuntimäärän alentamiseksi.

Vuonna 2025 sosiaaliset kumppanit tekivät useita yrityksiä edistää eri alojen työajan lyhentämistä. Esimerkiksi Espanjassa ammattiliittojen CCOO:n ja UGT:n sekä työministeriön kanssa solmittu toimialojen välinen sosiaalisen vuoropuhelun sopimus ehdotti työaikojen vähentämistä 37,5 työpäivään viikossa. Työnantajaliitot CEOE ja CEPYME eivät kuitenkaan tukeneet sopimusta, eikä toimenpidettä hyväksytty lainsäädännöksi parlamentin tuen puutteen vuoksi.

Samoin Ruotsissa työajan lyhentäminen nousi keskeiseksi aiheeksi sosiaalisessa keskustelussa osana laajempaa työnantaja-ammattiliittojen keskustelua työ- ja yksityiselämän tasapainosta sekä työvoimakustannuksista. Ammattiliittojen liitto LO on ajanut työajan eri toimialojen leikkaustaopens in new tab, kun taas lokakuussa 2025 ruotsalainen työnantajajärjestö Almega julkaisi keskusteluartikkelin, jossa vastustettiin laajoja, keskitetysti määrättyjä työajan lyhennyksiä ja väitti, että tällaiset toimet olisivat tuhoisia yritysten katteille, kilpailukyvylle ja itsenäiselle työehtosopimusmallille Ruotsin työmarkkinoilla.

Malta on toinen maa, jossa sosiaaliset kumppanit ovat ajaneet työajan vähentämistä eri toimialoilla. Useat ammattiliitot esittivät budjettia edeltävissä asiakirjoissaan, että Maltan tulisi siirtyä lyhyempään työviikkoon tai testata sitä ilman palkanmenetystä. Kuitenkin nelipäiväisen työviikon käyttöönottoa vastustivat työnantajajärjestöt, ja hallitus hylkäsi sen lopulta sillä perusteella, kuinka paljon se maksaisi Maltan taloudelleopens in new tab.

Muut maat valitsivat lainsäädännöllisen tien ja esittelevät uusia lakeja tai ohjelmia, jotka vaikuttavat työaikajärjestelyihin joko suoraan tai epäsuorasti. Puolassa perhe-, työ- ja sosiaalipolitiikan ministeriö käynnisti pilottiohjelmanopens in new tab testatakseen lyhyempää työviikkoa, jossa viikkotuntien määrä vähennettäisiin 40:stä 35:een ilman palkkamenetyksiä. Ohjelman tarkoituksena on edistää alhaalta ylöspäin suuntautuvaa ja joustavaa viitekehystä, jotta osallistujat voivat valita oman mallinsa, kuten nelipäiväisen työviikon tai lyhyemmän päivittäisen työajan. Valmisteluvaihe I kesti vuoden 2025 loppuun asti, kun taas vaihe II on suunniteltu kestäväksi koko vuoden 2026 ajan. Osallistuminen rahoitetaan perhe-, työ- ja sosiaalipolitiikan ministeriön kanssa (keskimäärin noin 0,5 miljoonaa PLN (114 500 €) työnantajaa kohden) ja siihen kuuluu sitoutuminen siihen, etteivät työolosuhteet tai palkat heikkene kokeen aikana.

Nämä tapaukset osoittavat erilaisia tuloksia pyrkimyksistä vähentää työaikoja eri toimialoilla. Vaikka espanjalainen aloite sai tukea sekä hallitukselta että ammattiliitoilta, sitä eivät tukeneet parlamentti tai työnantajat. Ruotsissa ja Maltalla sopimuksen puute johtui työnantajajärjestöjen vastustuksesta. Puola otti käyttöön vapaaehtoisen järjestelmän, jota rahoittaa osittain valtio, sen sijaan että olisi tavoiteltu sitovaa vähennystä eri toimialojen tasolla. Nämä esimerkit viittaavat siihen, että pakolliset ja yhtenäiset lähestymistavat työajan vähentämiseen voivat olla vaikeampia saada tukea kuin joustavammat ja vapaaehtoisemmat mallit.

Toimialatason aloitteet

Vaikka työajan lyhentämisessä missään jäsenvaltiossa ei tapahtunut merkittäviä edistysaskeleita toimialojen välisen työehtosopimuksen tai sosiaalisen vuoropuhelun seurauksena, jonkin verran edistystä saavutettiin sektoritason sopimusten ansiosta.

Suomessa IT-palvelusektorin kollektiivinen sopimusPDFopens in new tab (2025–2027) määrittelee tavanomaisen päivätyön 7,5 tunniksi päivässä (37,5 tuntia viikossa). Yritykset voivat kuitenkin paikallisesti sopia kahdeksan tunnin työpäivästä, jos ne antavat työntekijöille palkallisia vapaapäiviä, jotta pitkän aikavälin viikkokeskiarvo pysyy 37,5 tunnissa. Samoin Slovakiassa allekirjoitettiin monen työnantajan työehtosopimuksia valtion työntekijöille ja julkisessa palveluksessa oleville työntekijöille, jotka kattavat ajanjakson 1. heinäkuuta 2025 – 31. joulukuuta 2025. Nämä sopimukset neuvoteltiin hallituksen, työnantajayhdistysten ja ammattiliittojen edustajien kesken. Keskeiset työajan ja vapaa-ajan tasapainon määräykset sisältävät lyhennetyn viikoittaisen työajan (37,5 tuntia normaalin 40 tunnin sijaan) sekä pidennetty lomaoikeus yli 33-vuotiaille työntekijöille.

Espanjassa vuonna 2025 allekirjoitetut eri toimialatason sopimukset toivat mukanaan työaikojen lyhennyksen. Esimerkiksi kemianteollisuuden sopimus, joka kattaa noin 300 000 työntekijää, asettaa enimmäisvuosityötunnit 1 752:ksi vuosille 2024–2025, mikä laski 1 744:ään vuodesta 2026 alkaen. Espanjassa on myös esimerkkejä alueellisista työehtosopimuksista, jotka ovat lyhentäneet työaikoja. Esimerkiksi Andalusiassa urheilupalvelualan työehtosopimusopens in new tab, joka allekirjoitettiin Espanjan julkishallinnon urheilupalveluiden yritysten yhdistyksen (AEESDAP) ja Kansalaispalveluiden liiton (FSC) välillä 31. heinäkuuta, sisälsi työajan lyhentämiseen liittyviä ehtoja. Näiden pykälien mukaan vakiotyöviikko on alennettu 37,5 tuntiin vuonna 2026 ja 37 tuntiin vuodesta 2028 alkaen.

Ruotsissa on myös tehty työehtosopimuksia vuosityöaikojen lyhentämisestä sektoritasolla. Vuonna 2025 TechSverige (Ruotsin teknologia-alan työnantajajärjestö) solmi uudet työehtosopimuksetopens in new tab IT- ja teknologiasektoreille ammattiliittojen kuten Unionenin, Sveriges Ingenjörerin ja Akavian kanssa. Näihin sopimuksiin sisältyy neuvoteltu työajan vähennys, joka vastaa yhtä palkallista vapaapäivää vuodessa (otettu käyttöön vuodesta 2026 alkaen) osana kokonaispakettia, sekä palkankorotuksia ja muita ehtoja.

Nämä toimialatason tapaukset havainnollistavat kahta tapaa lyhentää työaikoja. Suomessa, Slovakiassa ja Espanjassa sovittiin viikoittaisten työaikojen alentamisesta. Ruotsi valitsi toisen lähestymistavan, jättäen vakiotyöviikon ennalleen ja sen sijaan muuttaen viikoittaisen työajan vähentämisen arvon palkalliseksi vapaaksi tai lisälepoiksi.

Yritystason aloitteet

Vuonna 2025 yritystason sosiaalinen vuoropuhelu ja työehtoneuvottelut johtivat työaikojen lyhentämiseen useissa jäsenvaltioissa. Esimerkiksi Espanjassa Barcelonan kaupungin uusi työehtosopimus vuosille 2025–2028opens in new tab, joka hyväksyttiin joulukuussa 2025, sisälsi viikoittaisen työajan lyhentämisen 37,5 tunnista 35 tuntiin.

Lisäksi jotkut yritykset ovat hyväksyneet työehtosopimuksissaan nelipäiväisen työviikon yleisen työviikon leikkauksen sijaan. Esimerkiksi Italiassa EssilorLuxottica allekirjoitti sopimuksen ammattiliittojenopens in new tab FILCTEM CGILIN, FEMCA CISL:n ja UILTECin kanssa nelipäiväisen työviikon mallin laajentamisesta. Tätä mallia oli tarkoitus pilotoida oftalmologisten laitteiden erikoisyksikön tuotantolaitoksella 1. tammikuuta 2026 alkaen, ja kaikki työntekijät hyötyisivät 20 viikon neljästä työpäivästä (perjantaisin vapaata) ilman palkanalennuksia.

Nämä esimerkit osoittavat, että työajan vähentämistä pyritään edelleen edistämään sosiaalisen vuoropuhelun ja työehtoneuvottelujen kautta yritystasolla, ja se voi ilmetä yleisenä viikoittaisten tuntien vähentämisenä tai siirtymisenä nelipäiväiseen työviikoon.

Yhteenveto – työajan lyhentäminen

EU:n työajan vähentämisen kehitys vuonna 2025 heijastaa kansallisten työmarkkinasuhteiden moninaisuutta ja sosiaalisen vuoropuhelun tasoja. Eri toimialojen tasolla sosiaaliset kumppanit käsittelivät useita ehdotuksia, mutta ne eivät aina johtaneet sitoviin tuloksiin. Toimiala- ja yritystasolla tehtiin useita sopimuksia, jotka lyhensivät viikoittaisia työaikoja tai ottivat käyttöön vastaavia järjestelyjä, joilla olisi sama lopputulos. Nämä kehitykset osoittavat sosiaalisen vuoropuhelun jatkuvaa merkitystä työaikajärjestelyjen muovaamisessa koko EU:ssa.

EU:n säädökset takaavat kaikille työntekijöille vähintään 20 päivää palkallista vuosilomaa. Tämän kerroksen yläpuolella lomapäivien määrä voi vaihdella jäsenvaltioittain. Useimmat jäsenvaltiot noudattavat 20 päivän minimivuosilomaa, mutta pieni osa on ottanut käyttöön lakeja, jotka takaavat korkeammat lailliset etuudet 22–26 päivän välillä. Vaikka lakisääteiset säännöt määrittävät vuosiloman lähtökohdan, todellinen palkallisen vuosiloman määrä on usein suurempi, sillä monilla aloilla ja yrityksissä ylimääräiset päivät neuvotellaan työehtosopimusten kautta. Maissa kuten Espanja, Ranska ja Saksa todellinen palkallisten vuosilomapäivien määrä on yleensä noin 30.

Vuosilomaoikeuksien parannukset olivat toistuva osa työehtoneuvotteluja vuonna 2025. Eri tasojen sopimukset toivat mukanaan lisälomapäiviä, uusia erityisvapaiden kategorioita ja joustavampia mekanismeja vapaan keräämiseen ja käyttämiseen. Nämä kehitykset heijastavat laajempaa neuvottelutrendiä, jossa lomaehtoja käytetään yhä enemmän työkaluna työolojen parantamiseen palkankorotusten rinnalla tai sen sijaan.

Toimialatason aloitteet

Esimerkki siitä, miten sektoritason työehtosopimusneuvottelut vuonna 2025 johtivat lisävuosilomaan, on Saksassa tarjottu. Työehtosopimus liittovaltion ja kunnallisilla julkisilla työnantajilla työskenteleville työntekijöille sisältää nyt vuosilomaa koskevia ehtoja. Kaikki työntekijät saavat lisälomapäivän 1. tammikuuta 2027 alkaen, ja he voivat muuttaa osan vuosibonuksestaan kolmeksi lisävapaapäiväksi.

Samoin Italiassa kansallinen työehtosopimus (CCNL), joka määrittelee pakolliset toimialakohtaiset standardit palkkoille, työoloille ja työntekijöiden oikeuksille sähköalalla, uusittiin vuosille 2025–2027 tärkeimpien sosiaalisten kumppaneiden toimesta. Näihin kuuluivat ammattiliitot Italian kemian-, tekstiili-, energia- ja valmistustyöntekijöiden liitto (FILCTEM CGIL), Italian sähköyhtiöiden työntekijöiden liitto (FLAEI CISL) ja Italian kemian-, energia-, valmistus-, kuljetus- ja tutkimustyöntekijöiden liitto (UILTEC), sekä työnantajayhdistykset ja suuret yritykset, kuten Enel (kansallinen sähkölautakunta), siirtojärjestelmän operaattori Terna, energiapalveluiden operaattori GSE ja ydinvoiman purkuyritys Sogin. Sopimus toi mukanaan merkittäviä muutoksia työajan lyhentämisessä, muuttaen kolme puolen päivän iltapäiväkorvausta kolmeksi täysin palkatuksi lepopäiväksi.

Yritystason aloitteet

Vuonna 2025 vuosilomaan tehtiin myös yritystason muutoksia kollektiivisen neuvottelun seurauksena.

Yksi esimerkki on Espanjasta, jossa työehtosopimus allekirjoitettiin teleoperaattori DIGI:n ja ammattiliittojen CCOO:n sekä UGT:n välillä.PDFopens in new tab Sopimus kattaa noin 8 000 työntekijää ja sisältää ehtoja, joilla henkilökohtaisten syiden lomapäiviä nostetaan 10 tunnilla työn ja vapaan tasapainon tukemiseksi sekä vuosiloman pidentäminen kahdella lisäpäivällä. Tämä sopimus on erityisen merkittävä, sillä se yhdisti suuren yrityksen työolosuhteet, joita aiemmin kattoivat erilaiset työpaikat ja useat alueelliset työehtosopimukset. Samoin Saksassa postipalveluntarjoaja Deutsche Post suostui, että noin 170 000 yrityksessä työskentelevää työntekijää saisi lisäpäivän vuosilomaa 1. tammikuuta 2026 alkaen.

Muualla palkallista vuosilomaa pidennettiin työehtosopimuksiin lisätyillä ehdollisilla lausekkeilla. Italiassa pankkiryhmä Intesa Sanpaolo allekirjoitti ammattiliittojen kanssa yritystason työehtosopimuksenopens in new tab, joka myönsi lisäpalkallista vapaata lääkärikäynteihin ja virallistaa ajankäytön pankkitoiminnassa ylimääräisten vapaatuntien kertymiseen. Samoin Saksassa United Services Union (ver.di) ja rautatieyhtiö Deutsche Bahn sopivat ehtosta, joka sallii työntekijöiden muuntaa osan bonusmaksuistaan kahdeksi lisävapaapäiväksi.

Yhteenveto – vuosiloma

Vuonna 2025 työehtosopimusneuvottelut jatkoivat vuosiloman pidentämistä lakisääteisen minimin yli. Toimialatasolla uudet työehtosopimukset Saksan kunnallis- ja julkisen sektorin työntekijöille sekä sähköalan työntekijöille Italiassa toivat lisälomapäiviä tai uusia tapoja muuntaa muita etuja vapaapäiviksi. Yritystasolla DIGI:n sopimukset Espanjassa, Intesa Sanpaolon Italiassa sekä Deutsche Bahnin ja Deutsche Postin sopimukset Saksassa osoittivat samanlaista kaavaa, jossa lomaoikeuksia jatkettiin suorina korotuksina tai joustavammin järjestelyin. Kaiken kaikkiaan nämä tapaukset osoittavat, että lomasäännökset ovat alue, jossa sosiaaliset kumppanit jatkavat työntekijöiden parannusten neuvotteluja.