Stosunki przemysłowe: dyskurs i rozwój układu czasu pracy w 2025 roku

Dialog społeczny i negocjacje zbiorowe nadal kształtowały warunki dotyczące czasu pracy w całej Europie w 2025 roku. W życie weszły w życie dwa orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) dotyczące porozumienia czasu pracy, co wpłynęło na powiązany dyskurs na poziomie krajowym. Wyniki rozmów na poziomie krajowym z udziałem partnerów społecznych były nierówne. Konkretne rezultaty osiągnięto poprzez ustawodawstwo lub układy zbiorowe w niektórych krajach, podczas gdy w innych partnerzy socjalni debatowali nad czasem pracy, nie osiągając żadnego porozumienia.

Orzeczenia TSUE, które są wiążące dla sądów krajowych, nadal precyzują, jak prawo pracy UE musi być stosowane. Tematy poruszane przez dwa orzeczenia w 2024 roku – rejestrowanie czasu pracy i nadgodziny – były ważne w dyskusjach między rządami i partnerami społecznymi w wielu państwach członkowskich w 2025 roku, co wskazuje, że oba pozostają mocno na agendzie na poziomie krajowym.

Rejestrowanie czasu pracy pracowników domowych

Sprawa C-531/23 HJ przeciwko USA i MUopens in new tab (sprawa Loredes ) dotyczy tego, czy państwa członkowskie UE mogą zwolnić prywatne gospodarstwa domowe z obowiązku rejestrowania godzin pracy pracowników domowych, takich jak au pair. 19 grudnia 2024 roku TSUE orzekł, że takie zwolnienie nie jest dozwolone na mocy prawa UE, które wymaga od wszystkich pracodawców obiektywnego i wiarygodnego systemu rejestracji czasu pracy. Ma to umożliwić pracownikom korzystanie z ich praw dotyczących maksymalnej liczby godzin pracy tygodniowo i minimalnych przerw odpoczynkowych. Jak to orzeczenie wpłynie na praktyki rejestracji czasu pracy w państwach członkowskich, pozostaje do zobaczenia. Tymczasem rządy kilku państw członkowskich zajmowały się kwestią rejestracji czasu pracy, nie odwołując się koniecznie do decyzji TSUE w sprawie Loredas. W Hiszpanii Rada Ministrów przedstawiła projekt ustawy w 2025opens in new tab roku oparty na porozumieniu osiągniętym w 2024 roku między dwoma głównymi związkami zawodowymi – Komisjami Pracowniczymi (CCOO) oraz Generalnym Związkiem Pracowników (UGT) – zawierającym przepisy dotyczące rejestracji czasu pracy. Jednak propozycje te nie zostały poparte przez konfederacje pracodawców – Hiszpańską Konfederację Organizacji Pracodawców (CEOE) oraz Hiszpańską Konfederację Małych i Średnich Przedsiębiorstw (CEPYME). Projekt ustawy ostatecznie nie został przyjęty z powodu braku poparcia parlamentarnego.

W Grecji ustawa 4808/2021 wymaga od wszystkich firm ustanowienia elektronicznego systemu rejestracji godzin pracy ("cyfrowy system kart pracy"), mający na celu zapobieganie niezadeklarowanemu lub niedodeklarowanemu zatrudnieniu. System cyfrowych kart pracy został już wprowadzony w 2021 roku w niektórych sektorach i rozszerzony na nowe sektoryPDFopens in new tab w 2025 roku na mocy ustawy 5239/2025.

Te sprawy ilustrują dwa różne podejścia do wdrażania regulacji dotyczących rejestracji czasu. Hiszpania próbowała wprowadzić nowe zobowiązania w prawo, ale próba ta utknęła z powodu braku wsparcia pracodawców i parlamentu. Natomiast Grecja, zamiast tworzyć nowy system rejestracji czasu od podstaw, rozszerzyła zasięg już istniejącego narzędzia. Przykłady pokazują więc, jakistniejące ustalenie i infrastruktura mogą kształtować dyskurs i wdrażanie dotyczące rejestrowania czasu.

Wcześniejsze orzeczenia TSUE dotyczące rejestrowania czasu

Loredas nie był pierwszą sprawą, w której temat rejestracji czasu pracy pojawił się w kontekście poprawy warunków pracy. W 2019 roku sprawa C-55/18 CCOO przeciwko Deutsche Bankopens in new tab badała, czy prawo UE wymaga od pracodawców prowadzenia codziennego rejestru rzeczywistych godzin pracy swoich pracowników. TSUE orzekł wówczas, że wszystkie państwa członkowskie muszą wymagać od pracodawców ustanowienia obiektywnego, wiarygodnego i dostępnego systemu rejestracji dziennych godzin pracy każdego pracownika. 

Przestrzeganie tego orzeczenia różni się jednak w zależności od państwa członkowskiego. W Niemczech, na przykład, Związek Edukacji i Nauki (GEW) podczas 30. Kongresu Związków Zawodowych w 2025 roku podkreślił, że kraj nie wdrożył jeszcze w pełni tego orzeczenia. GEW argumentowało, że warunki pracy muszą zostać poprawione, aby uczynić zawód nauczyciela bardziej atrakcyjnym dla młodych ludzi. Ten przykład odzwierciedla szerszy problem orzeczeń sądu TSUE, tj. że ich wdrażanie w praktyce często jest opóźnione – co może się również zdarzyć w przypadku orzeczenia Loredasa .

Dyskryminacja w wynagrodzeniu za nadgodziny dla pracowników zatrudnionych na niepełny etat

Inne orzeczenie TSUE z 2024 roku, które wpłynęło na ramy prawa pracy w całej UE i stało się gorącym tematem dyskusji w 2025 roku, zostało wydane w sprawach połączonych C-184/22 i C-185/22 IK oraz CM przeciwko KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.opens in new tab (sprawa KfH ). Orzeczenie dotyczy wynagrodzenia za nadgodziny dla pracowników zatrudnionych na niepełny etat oraz tego, czy obecna metoda obliczania może prowadzić do niezgodnej dyskryminacji. Zgodnie z układem zbiorowym cytowanym w orzeczeniu, pracownicy zatrudnieni na niepełny etat otrzymują nadgodziny tylko wtedy, gdy ich godziny przekroczą limit pełnych godzin, a nie godziny uzgodnione w umowie. Na przykład pracownik zatrudniony na 20 godzin tygodniowo, który przepracował 30 godzin, nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia za nadgodziny, ponieważ 30 godzin to poniżej progu pełnego etatu wynoszącego 40 godzin. TSUE orzekł, że przyznawanie nadgodzin pracownikom zatrudnionym na niepełny etat dopiero wtedy, gdy przekroczą oni próg pełnoetatowy zatrudnienia, jest niezgodne z prawem UE.

W Norwegii orzeczenie to wywołało dyskusję na temat konieczności wprowadzenia zmian regulacyjnych w systemie ustalania płac w kraju. Pracownicy zatrudnieni na część etatu w Norwegii uzyskują prawo do wynagrodzenia za nadgodziny dopiero wtedy, gdy przekroczą standardowy próg tygodniowej liczby godzin pracy dla pracownika na pełen etat. Jest to podobne do KfH. Zmiana, w której dodatkowe przepracowane godziny byłyby wynagradzane jako nadgodziny, mogłaby znacząco zmienić system ustalania płac w kraju. Wynagrodzenie za dodatkowe godziny jest regulowane przez układy zbiorowe w Norwegii, więc każda zmiana wymagałaby również zmian w tych umowach. W odpowiedzi na to rząd powołał w 2025 roku trójstronną grupę roboczą, której zadaniem jest proponowanie zmian regulacyjnych (zgodnie z prawem EOG) mających na celu zapobieganie dyskryminacji między pracownikami na pół etatu a pracownikami na pełen etat w kwestii wypłaty za nadgodziny. W chwili pisania tego tekstu grupa nie osiągnęła porozumienia co do wspólnych rozwiązań ani propozycji zmian regulacyjnychopens in new tab.

Jednym z krajów, w którym orzeczenie TSUE miało już bezpośredni wpływ na system ustalania płac, jest Holandia. W tym przypadku Ministerstwo Spraw Społecznych i Zatrudnienia wezwało strony negocjujące układy zbiorowe (CAO) – pracodawców i związki zawodowe – do krytycznego przeglądu swoich umówopens in new tab , aby upewnić się, że są zgodne z prawem UE. Ministerstwo ostrzegło, że jeśli przepisy CAO o nadgodzinach rozróżnią pracowników zatrudnionych na pół etatu i pełnoetatowych na podstawie godzin pracy, bez obiektywnego uzasadnienia, pracodawcy będą narażeni na naruszenie norm równego traktowania.

Na ile to orzeczenie zmieni praktyki nadgodzin w całej Europie, pozostaje do zobaczenia. Przykłady krajów pokazują, jak to samo orzeczenie może wywołać różne reakcje, w zależności od istniejących systemów płac i struktur negocjacji zbiorowych.

W 2025 roku skrócenie standardowych godzin pracy bez proporcjonalnej obniżki płac było, podobnie jak w poprzednich dwóch latach, jednym z najważniejszych tematów w negocjacjach zbiorowych i dialogu społecznym w całej UE. Rozwój w tym obszarze obejmował umowy międzybranżowe i sektorowe ustanawiające nowe progi dla tygodniowych godzin pracy oraz pilotażowe na poziomie firm w modelu czterodniowego tygodnia pracy. Podczas gdy niektóre inicjatywy doprowadziły do wiążących porozumień, inne pozostały na etapie propozycji lub pilotażu.

Inicjatywy międzybranżowe

Skrócenie czasu pracy na poziomie międzybranżowym lub krajowym historycznie było obszarem, w którym dialog społeczny odgrywał istotną rolę, przyczyniając się do zmian w krajobrazie stosunków przemysłowych w różnych krajach. Chociaż 40-godzinny tydzień pracy jest standardem w większości krajów, międzybranżowe negocjacje zbiorowe i dialog społeczny są wykorzystywane do obniżenia standardowej liczby godzin.

W 2025 roku partnerzy społeczni podjęli kilka prób zwiększenia czasu pracy w różnych branżach. Na przykład w Hiszpanii umowa o dialogu społecznym międzybranżowym z organizacjami związkowymi CCOO i UGT oraz Ministerstwem Pracy zaproponowała skrócenie godzin pracy do 37,5 tygodniowo. Jednak konfederacje pracodawców CEOE i CEPYME nie poparły tej umowy, a ustawa nie została przyjęta w ustawodawstwo z powodu braku poparcia parlamentarnego.

Podobnie w Szwecji skrócenie czasu pracy stało się ważnym tematem dialogu społecznego w ramach szerszej dyskusji między pracodawcami a związkami zawodowymi na temat równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz kosztów pracy. Konfederacja związków zawodowych LO opowiada się za skróceniem czasu pracy w różnych branżachopens in new tab, podczas gdy w październiku 2025 roku szwedzka organizacja pracodawców Almega opublikowała artykuł dyskusyjny sprzeciwiający się szerokim, centralnie nakazanym ograniczeniom czasu pracy, argumentując, że takie środki byłyby katastrofalne dla marży biznesowej, konkurencyjności oraz autonomicznego modelu negocjacji zbiorowych na szwedzkim rynku pracy.

Malta to kolejny kraj, w którym partnerzy społeczni naciskali na skrócenie czasu pracy na poziomie międzybranżowym. Kilka związków zawodowych argumentowało w swoich dokumentach przedbudżetowych, że Malta powinna dążyć do krótszego tygodnia pracy lub go przetestować bez utraty wynagrodzenia. Jednak wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy spotkało się z oporem organizacji pracodawców i ostatecznie odrzucone przez rząd ze względu na koszty, jakie kosztowałby gospodarkę Malty.opens in new tab

Inne kraje podjęły drogę legislacyjną, wprowadzając nowe przepisy lub programy wpływające bezpośrednio lub pośrednio na ustalenia czasu pracy. W Polsce uczestnicy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęli pilotażowy programopens in new tab testujący krótszy tydzień pracy, w ramach którego liczba godzin tygodniowych miała zostać zmniejszona z 40 do 35 bez utraty wynagrodzenia. Program ma na celu promowanie oddolnych i elastycznych ram, dzięki czemu uczestnicy mogą wybrać własny model, taki jak czterodniowy tydzień pracy lub krótsze godziny dzienne. Faza I trwała do końca 2025 roku, natomiast Faza II ma trwać przez cały 2026 rok. Udział jest współfinansowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (średnio około 0,5 miliona PLN (114 500 EUR) na pracodawcę) i wiąże się z zobowiązaniem do zapewnienia pogorszenia warunków pracy lub płac podczas eksperymentu.

Te przypadki wskazują na różne skutki prób ograniczenia czasu pracy na poziomie międzybranżowym. Chociaż hiszpańska inicjatywa miała poparcie zarówno rządu, jak i związków zawodowych, nie była wspierana przez parlament ani pracodawców. W Szwecji i na Malcie brak porozumienia wynikał z oporu ze strony organizacji pracodawców. Polska przyjęła system dobrowolny finansowany częściowo przez państwo, zamiast dążyć do wiążącej redukcji na poziomie międzybranżowym. Przykłady te sugerują, że obowiązkowe, jednolite podejścia do skracania czasu pracy mogą mieć trudności z uzyskaniem poparcia niż bardziej elastyczne i dobrowolne modele.

Inicjatywy na poziomie sektorowym

Chociaż w żadnym państwie członkowskim nie nastąpiły istotne zmiany w zakresie skrócenia czasu pracy w wyniku międzybranżowych negocjacji zbiorowych czy dialogu społecznego, pewne postępy poczyniono dzięki porozumieniom na poziomie sektorowym.

W Finlandii Układ Zbiorowy Sektora Usług ITPDFopens in new tab (2025–2027) określa standardową pracę dzienną na 7,5 godziny dziennie (37,5 godziny tygodniowo). Jednak firmy mogą lokalnie zgodzić się na ośmiogodzinny dzień pracy, jeśli przyznają pracownikom płatne dni wolne, aby utrzymać długoterminową średnią tygodniową na poziomie 37,5 godziny. Podobnie na Słowacji podpisano wielopracodawcowskie układy zbiorowe dla pracowników państwowych i pracowników służby publicznej obejmujące okres od 1 lipca 2025 do 31 grudnia 2025 roku. Umowy te zostały wynegocjowane między przedstawicielami rządu, stowarzyszeniami pracodawców i związkami zawodowymi. Kluczowe przepisy dotyczące czasu pracy i równowagi między pracą a życiem prywatnym obejmują skrócony czas pracy tygodniowy (37,5 godziny zamiast standardowych 40) oraz wydłużone prawo do urlopu dla pracowników powyżej 33 roku życia.

W Hiszpanii różne umowy branżowe podpisane w 2025 roku wprowadziły skrócenie godzin pracy. Na przykład umowa o przemyśle chemicznym, obejmująca około 300 000 pracowników, ustala maksymalną liczbę rocznych godzin pracy na 1 752 na rok 2024–2025, a od 2026 roku spada do 1 744. Istnieją także przykłady związków zbiorowych na poziomie sektorowym na poziomie regionalnym w Hiszpanii, które skróciły liczbę godzin pracy. Na przykład w Andaluzji umowa zbiorowa w sektorze usług sportowychopens in new tab, podpisana 31 lipca między Hiszpańskim Stowarzyszeniem Firm Usług Sportowych dla Administracji Publicznej (AEESDAP) a Federacją Usług Obywatelskich (FSC), zawierała klauzule dotyczące skrócenia czasu pracy. Na mocy tych klauzul standardowy tydzień pracy został skrócony do 37,5 godziny w 2026 roku, a od 2028 roku do 37 godzin.

W Szwecji zawarto również układy zbiorowe dotyczące redukcji rocznych godzin pracy na poziomie sektorowym. W 2025 roku TechSverige (organizacja pracodawców w szwedzkim sektorze technologicznym) zawarła nowe układy zbioroweopens in new tab dla sektora IT i technologicznego ze związkami zawodowymi takimi jak Unionen, Sveriges Ingenjörer i Akavia. Porozumienia te obejmują wynegocjowane skrócenie godzin pracy równoważne jednemu płatnemu dniu wolnemu rocznie (wprowadzone od 2026 roku) jako część ogólnego pakietu, wraz z podwyżkami płac i innymi warunkami.

Te przypadki na poziomie sektorowym ilustrują dwa sposoby skrócenia godzin pracy. W Finlandii, Słowacji i Hiszpanii osiągnięto porozumienia dotyczące obniżenia tygodniowych godzin pracy. Szwecja wybrała inne podejście, pozostawiając standardowy tydzień pracy bez zmian i zamiast tego przekształcając równoważną wartość redukcji tygodniowego czasu pracy na płatne dni wolne lub dodatkowe dni odpoczynku.

Inicjatywy na poziomie firmy

W 2025 roku dialog społeczny i negocjacje zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw doprowadziły do skrócenia liczby godzin pracy w kilku państwach członkowskich. Na przykład w Hiszpanii nowa umowa zbiorowa dla pracowników w Urzędzie Miasta Barcelona na lata 2025–2028opens in new tab, uzgodniona w grudniu 2025 roku, obejmowała skrócenie tygodniowych godzin pracy z 37,5 do 35 godzin.

Ponadto niektóre firmy zdecydowały się w swoich układach zbiorowych na czterodniowy tydzień pracy zamiast ogólnego skrócenia liczby godzin pracy. Na przykład we Włoszech EssilorLuxottica podpisała umowę ze związkami zawodowymiopens in new tab FILCTEM CGIL, FEMCA CISL i UILTEC o przedłużeniu modelu czterodniowego tygodnia pracy. Model ten miał zostać przetestowany w zakładzie produkcyjnym specjalisty sprzętu okulistycznego od 1 stycznia 2026 roku, z całym personelem korzystającym z 20 tygodni po 4 dni robocze (piątki wolne) bez obniżenia wynagrodzenia.

Przykłady te pokazują, że redukcja czasu pracy jest nadal realizowana poprzez dialog społeczny i negocjacje zbiorowe na poziomie przedsiębiorstw i może przybierać formę ogólnego ograniczenia tygodniowych godzin lub przejścia na czterodniowy tydzień pracy.

Podsumowanie – skrócenie czasu pracy

Rozwój w zakresie skracania czasu pracy w UE w 2025 roku odzwierciedla różnorodność krajowych systemów stosunków przemysłowych oraz poziomy, na których odbywa się dialog społeczny. Na poziomie międzybranżowym partnerzy socjalni omówili kilka propozycji, ale nie zawsze przekładały się na wiążące rezultaty. Na poziomie sektorowym i przedsiębiorstwowym zawarto kilka porozumień ograniczających tygodniowe godziny pracy lub wprowadzających podobne rozwiązania, które miały ten sam efekt. Te wydarzenia ilustrują ciągłe znaczenie dialogu społecznego w kształtowaniu układów czasu pracy w całej UE.

Przepisy UE gwarantują co najmniej 20 dni płatnego urlopu dla wszystkich pracowników. Powyżej tego progu liczba dni urlopowych może się różnić między państwami członkowskimi. Większość państw członkowskich trzyma się minimalnego 20-dniowego urlopu, ale niewielka liczba wprowadziła przepisy gwarantujące wyższe uprawnienia prawne, w zakresie od 22 do 26 dni. Chociaż przepisy ustawowe określają bazę urlopu wypoczynkowego, rzeczywista ilość płatnego urlopu jest często wyższa, ponieważ w wielu sektorach i firmach dodatkowe dni są negocjowane poprzez układy zbiorowe. W krajach takich jak Hiszpania, Francja i Niemcy rzeczywista liczba płatnych dni urlopu wynosiła około 30.

Poprawa uprawnień do urlopu rocznego była powtarzającym się elementem negocjacji zbiorowych w 2025 roku. Umowy na różnych poziomach wprowadziły dodatkowe dni urlopowe, nowe kategorie specjalnego urlopu oraz bardziej elastyczne mechanizmy gromadzenia i wykorzystywania czasu wolnego. Te zmiany odzwierciedlają szerszy trend negocjacyjny, w którym przepisy dotyczące urlopu są coraz częściej wykorzystywane jako narzędzie poprawy warunków pracy, równolegle lub zamiast podwyżek płac.

Inicjatywy na poziomie sektorowym

Przykładem sytuacji, gdy branżowe negocjacje zbiorowe w 2025 roku skutkowały dodatkowym urlopem rocznym, są Niemcy. Umowa zbiorowa dla pracowników zatrudniających w federalnych i gminnych pracodawcach publicznych zawiera obecnie klauzule dotyczące urlopu wypoczynkowego. Wszyscy pracownicy otrzymają dodatkowy dzień wolny od 1 stycznia 2027 roku i będą mogli przeliczyć część swojej rocznej premii na trzy dodatkowe dni urlopu.

Podobnie we Włoszech krajowa umowa zbiorowa pracy (CCNL), która ustala obowiązkowe standardy sektorowe dotyczące płac, warunków pracy i praw pracowników w sektorze energetycznym, została odnowiona na lata 2025–2027 przez głównych partnerów społecznych. Wśród nich były związki zawodowe: Włoska Federacja Pracowników Chemikalnych, Tekstylnych, Energetycznych i Produkcyjnych (FILCTEM CGIL), Federacja Włoskich Pracowników Firm Elektrycznych (FLAEI CISL) oraz Włoski Związek Pracowników Chemiki, Energii, Przemysłu, Transportu i Badań (UILTEC), a także stowarzyszenia pracodawców i duże firmy, takie jak Enel (Krajowa Rada Energetyczna), operator systemu przesyłowego Terna, operator usług energetycznych GSE oraz firma zajmująca się likwidacją jądrowej Sogin. Porozumienie wprowadziło kluczowe zmiany w zakresie skrócenia czasu pracy, przekształcając trzy półdniowe dodatki popołudniowe w trzy w pełni płatne dni odpoczynku.

Inicjatywy na poziomie firmy

W 2025 roku nastąpiły również zmiany dotyczące urlopu wypoczynkowego na poziomie firmowym w wyniku negocjacji zbiorowych.

Przykładem jest Hiszpania, gdzie podpisano układ zbiorowy między operatorem telekomunikacyjnym DIGI a związkami zawodowymi CCOO i UGT.PDFopens in new tab Porozumienie obejmuje około 8 000 pracowników i zawiera klauzule zwiększająceliczbę godzin urlopowych z powodów osobistych o 10 godzin, aby utrzymać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a także wydłużające urlop roczny o dwa dodatkowe dni. Umowa ta jest szczególnie istotna, ponieważ ujednoliciła warunki pracy w dużej firmie, która wcześniej była objęta różnymi umowami w różnych miejscach pracy oraz wieloma regionalnymi układami zbiorowymi. Podobnie w Niemczech operator poczty Deutsche Post zgodził się, że około 170 000 pracowników firmy otrzyma dodatkowy dzień urlopu od 1 stycznia 2026 roku.

W innych krajach płatny urlop roczny został podniesiony poprzez klauzule warunkowe wprowadzone do układów zbiorowych. We Włoszech grupa bankowa Intesa Sanpaolo podpisała umowę zbiorową na poziomie firmyopens in new tab ze związkami zawodowymi, przyznającą dodatkowe płatne urlopy na wizyty medyczne oraz formalizując wykorzystanie bankowania czasu do gromadzenia dodatkowych godzin wolnego. Podobnie w Niemczech Związek Służbowy (ver.di) oraz spółka kolejowa Deutsche Bahn uzgodniły klauzulę pozwalającą pracownikom przeliczyć część premii na dwa dodatkowe dni urlopu.

Podsumowanie – urlop wypoczynkowy

W 2025 roku negocjacje zbiorowe nadal odgrywały rolę w przedłużaniu urlopu wykroczącego poza minimalny poziom ustawowy. Na poziomie sektorowym nowe umowy zbiorowe dla pracowników sektora komunalnego i publicznego w Niemczech oraz dla pracowników sektora energetycznego we Włoszech wprowadziły dodatkowe dni urlopowe lub nowe sposoby przeliczania innych świadczeń na czas wolny. Na poziomie przedsiębiorstw umowy z DIGI w Hiszpanii, Intesa Sanpaolo we Włoszech oraz Deutsche Bahn i Deutsche Post w Niemczech wykazywały podobny wzorzec, z rozszerzeniem uprawnień do urlopu poprzez bezpośrednie podwyżki lub bardziej elastyczne rozwiązania. Ogólnie rzecz biorąc, te przypadki pokazują, że przepisy dotyczące urlopu to obszar, w którym partnerzy społeczni nadal negocjują poprawy dla pracowników.